CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.3 Lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.3.1 Khái niệm về động lực làm việc
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị đối với công ty. Muốn vậy việc xây dựng một chính sách đúng đắn, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của người lao động: tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp,… sẽ có tác động tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc.
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mực đích nhất định. Khi người lao động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong
lao động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức, vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong đơn vị sự nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.3.2 Các học thuyết về nâng cao động lực làm việc cho người lao động
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow đã lập luận rằng: hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.
Nhu cầu tự hoàn thiện:
Phát triển cá nhân – Tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng:
Thành đạt–Tự tin–Tự trọng–Được công nhận
Nhu cầu xã hội:
Được chấp nhận – Được yêu thương – Tình bạn
Nhu cầu an toàn:
Sự đảm bảo – Sự ổn định – Hòa bình
Nhu cầu sinh lý:
Hình 1.1: Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow
Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu sau:
Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý của con người
như các nhu cầu ăn, uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Bậc này là bậc thấp nhất, bậc cơ bản nhất.
Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là
các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được xuất hiện. Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần.
Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu mong muốn là thành viên của một tập thể,
một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự khẳng định: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất
trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và sử dụng hết khả năng để tự khẳng định mình.
Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Để nâng cao động lực cho người lao động thì cần hiểu họ đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu thứ bậc đó. Từ đó có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì - nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên Nhân tố duy trì
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Sự tiến bộ, thăng tiến
Sự tăng trưởng như mong muốn. Đạt kết quả mong muốn. Trách nhiệm.
Chế độ, chính sách của tổ chức. Lương bổng, phúc lợi không phù hợp. Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
Quan hệ với các cấp không tốt.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.
Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor
McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người. Ông đã đưa ra thuyết X và thuyết Y:
Những người thuộc nhóm (X) xấu, những người thuộc nhóm (Y) tốt. (Y) và (X) là các thái độ, các quan điểm định kiến đối với con người, nên nhà quản trị có thể có quan điểm của thuyết (Y) về con người, nhưng vẫn xử sự theo phương thức chỉ đạo kiểm tra giống như quan điểm chủ đạo của thuyết (X) đối với một số người trong thời gian ngắn giúp họ “lớn lên”, cho đến khi họ thực sự là những người như thuyết (Y) giả định.
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.
V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau. Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng biểu đồ như sau:
Hình 1.2: Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Vroom
Theo chu trình trên, ta thấy:
Động viên phụ thuộc vào Khen thưởng
Khen thưởng phụ thuộc vào Hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc phụ thuộc vào Nỗ lực
Nỗ lực phụ thuộc vào Động viên
Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho nhân viên đối với các kết quả và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho nhân viên hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng.
Thuyết công bằng của J.Stacy Adam Hiệu quả công việc Khen thưởng
Động viên
Học thuyết phát biểu rằng: “Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ.” Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể.
Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904-1990)
Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.
Quan điểm của Hackman và Oldham
Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản chất mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:
Làm tăng sự đa dạng và nâng cao tầm quan trọng của công việc.
Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động.
Trao quyền tự chủ cho người lao động.
Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động. Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực. Vì vậy, việc lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.