2.4.1 Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo động lực làm việc 2.4.4.1 Thiết kế ghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện theo lưu đồ sau:
Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các
Kiểm tra trọng số EFA, Nhân tố và phương sai trích
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronbach alpha
Thang đo chính thức
Định lượng chính thức (n = 224)
Điểm trung bình Compare mean Kiểm tra EFA, nhân tố và phương sai trích
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronbach alpha
Thảo luận nhóm điều chỉnh (10 người)
Định lượng sơ bộ (n =100) Cơ sở lý thuyết
Thang đo nháp 2 Thang đo nháp 1
biến quan sát, để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra.
Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng.
Bảng 2.3: Nội dung nghiên cứu
Giai đoạn Trình tự thực hiện
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xây dựng dàn bài thảo luận
Thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm Tổng hợp thông tin thu thập
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Xây dựng bảng câu hỏi
Xác định mẫu và thực hiện khảo sát nhân viên Tổng hợp, xử lý sơ bộ dữ liệu
Phân tích dữ liệu bằng chương trình SPSS 22
Nghiên cứu định tính là nhằm đánh giá sự thỏa mãn và mong muốn của nhân viên, thông qua khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời xác định thêm một số biến cần thiết để tiến hành điều tra định lượng.
Phương pháp xây dựng thang đo và thu thập thông tin được sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi dựa theo một dàn bài thảo luận gồm những câu hỏi gợi ý cho cuộc thảo luận.
Sau khi loại trừ một số thành phần mang tính trùng lắp, xem xét sự đơn giản, thớch hợp cho việc đo lường và tớnh rừ ràng, phự hợp của cỏc khỏi niệm đối với đối tượng nghiên cứu, tác giả đã đúc kết lại và đưa ra 5 nhóm yếu tố được quan tâm nhiều nhất và có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Cụ thể như sau:
+ Môi trường làm việc: bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên với các đồng nghiệp và với cấp quản lý trực tiếp.
+ Mối quan hệ với nhân viên và cấp trên: bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên với các đồng nghiệp và với cấp quản lý trực tiếp.
+ Lương thưởng và phúc lợi: được thể hiện qua các đặc điểm như: mức lương
Lương thưởng Môi quan hệ
Cơ hội thăng tiến Trách nhiêm bản thân
Mô hình nâng cao động lực làm việc
của nhân viên bộ phận F&B tại
khách sạn New World Saigon
Hotel Môi trường làm việc
và phụ cấp, chính sách trợ cấp phù hợp, chế độ bảo biểm y tế, bảo hiểm xã hội, Công đoàn…
+ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp bao gồm các yếu tố như: hình thức, chất lượng các khóa đào tạo, cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển…
+ Trách nhiệm bản thân thể hiện qua: khả năng tự nhận thwusc mức độ quan trọng của mình trong công việc, ý thức cá nhân cao,..
Qua khảo sát thực tế và sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính tác giả đã đưa ra mô hình tạo động lực làm việc cho nhân viên với giả thuyết được đặt ra như sau:
H1: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Môi trường làm việc cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H2: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H3: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H4: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Lương thưởng và phúc lợi cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
H5: Sự cảm nhận của nhân viên về các yếu tố trong Trách nhiệm bản thân cùng chiều thì sự thỏa mãn của nhân viên với động lực làm việc và ngược lại.
Hình 2.4: Mô hình nâng cao động lực làm việc bộ phận F&B tại khách sạn New World Saigon Hotel
Kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra đo lường các nhân tố tác động nhằm xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ thông qua các chỉ tiêu đã được xây dựng trong bảng câu hỏi phỏng vấn có được từ nghiên cứu định tính.
Xây dựng thang đo sơ bộ và tiến hành điều tra khảo sát sơ bộ với mẫu nghiên cứu là 224 người.
Sau khi thu thập số liệu, tác giả tiến hành nhập liệu để phân tích và xử lý dữ liệu để điều chỉnh xây dựng thang đo chính thức và loại biến có tương quan với nhau. Kết quả là sau khi kiểm định độ tin cậy, tác giả phải không lọai bỏ biến nào.
Đối tượng được khảo sát: khảo sát tất cả các đối tượng thuộc bộ phận F&B tại Khách sạn New World Saigon Hotel.
Thu thập thông tin: Phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi.
Kích thước mẫu: kích thước mẫu càng lớn thì tính đại diện càng cao, độ tin cậy càng lớn. Tác giả tiến hành nghiên cứu phát phiếu điều tra cho 260 người, tuy nhiên chỉ có 224 phiếu đầy đủ thông tin hợp lệ là. Nhận thấy số mẫu quan sát lớn hơn 9 lần số biến, nên chọn với số biến quan sát là 24 thì kích thước mẫu là hợp lý.
Thang đo được xây dựng với 24 biến quan sát về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn new Worl Saigon Hotel, mỗi biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ:
1. Hoàn toàn không đồng ý.
2. Không đồng ý.
3. Tạm đồng ý.
4. Đồng ý.
5. Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính:
+ Phương pháp phân tích khám phá EFA: phương pháp này dùng để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Khi thu thập với nhiều biến nhưng các biến có liên hệ với nhau
nên chúng ta gom chúng thành các nhóm biến có liên hệ để xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản có tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng là Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1. Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 0,5.
Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải có giá trị lớn (0,5 ≤ KMO ≤ 1) thể hiện phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,9 rất tốt, KMO ≥ 0,8 tốt, KMO ≥ 0,7 được, KMO ≥ 0,6 tạm được, KMO ≥ 0,5 xấu và KMO < 0,5 là không thể chấp nhận được.
+ Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: phương pháp này được thực hiện sau khi phân tích nhân tố khám phá. Công cụ Crobach’s Alpha để kiểm định mối tương quan giữa các biến (Reliability Analysis). Nếu biến nào mà sự tồn tại của nó giảm Cronbach’s Alpha thì sẽ được loại bỏ để Cronbach’s Alpha tăng lên, các biến cũn lại giải thớch rừ hơn về bản chất của khỏi niệm chung đú.
Sau khi phân tích nhân tố và kiểm định hệ số tin cậy, thang đo được đưa vào phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn New World Saigon Hotel.
2.4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng
2.4.2.1 Phân tích các nhân tố nghiên cứu
Thống kê mẫu dựa trên thu nhập
Theo bảng thống kê nghiên cứu được thì nhóm thu nhập của nhân viên > 6 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 43.8%, kế tiếp là nhóm có mức lương thu nhập từ 2 đến 4 triệu là 29.0%, đứng thứ 3 là mức lương từ 4 đến 6 triệu đồng chiếm 19.2%,trong khi đó mức lương < 2 triệu đồng có tỷ lệ thấp nhất là 8%.
Với mức lương và tỉ trọng mức thu nhập trong mẫu khảo sát trên ta nhận thấy,khách sạn New World Saigon Hotel có chế độ lương, thưởng tương đối phù
hợp với mặt bằng chung của xã hội, đảm bảo điều kiện sinh sống tối thiểu cho nhân viên.
Bảng 2.4: Thống kê dựa trên thu nhập của mẫu nghiên cứu
THU NHẬP Số biến Tỷ lệ
(%)
Phần trăm gía trị (%)
Tỷ lệ cộng dồn
Giá trị
<2 triệu đồng 18 8.0 8.0 8.0
Từ 2-4 triệu
đồng 65 29.0 29.0 37.1
Từ 4- 6 triệu
đồng 43 19.2 19.2 56.3
>6 triệu đồng 98 43.8 43.8 100.0
Tổng 224 100.0 100.0
Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi
Bảng 2.5: Thống kê dựa trên độ tuổi của mẫu nghiên cứu TUỔI
Số biến Tỷ lệ (%)
Phần tram giá tị (%)
Tỷ lệ cộng dồn
Giá trị
18-22 122 54.5 54.5 54.5
23-30 tuổi 50 22.3 22.3 76.8
31-40 tuổi 52 23.2 23.2 100.0
Tổng 224 100.0 100.0
Thống kê mẫu dựa trên độ giới tính
Bảng 2.6: Thống kê dựa trên giới tính của mẫu nghiên cứu GIỚI TÍNH
Số biến Tỷ lệ (%) Phần tram giá tị (%)
Tỷ lệ cộng dồn
Giá trị
Nam 72 32.1 32.1 32.1
Nữ 152 67.9 67.9 100.0
Tổng 224 100.0 100.0
Qua bảng thống kê khảo sát, cho ta thấy mẫu nghiên cứu có độ tuổi từ 18 đến 22 chiếm tỉ lệ cao nhất là 54.5%, Nhóm có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ 23.2%, và nhóm chiếm tỷ lệ thấp nhất là 22.3% có độ tuổi từ 23-30 tuổi. Độ tuổi lao động khách sạn chủ yếu từ 18-22 tuổi chiếm đa số, đây cũng là cơ hội vừa là thách thức đối với khách sạn nói riêng và ngành du lịch nói chung.
2.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bảng 2.7: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s
Hệ số KMO .741
Mô hình kiểm tra của Bartlett's
Giá trị Chi-Square 544.509
Df (Bậc tự do) 3
Sig. (Giá trị P- value) .000 Qua bảng 2.17 cho ta thấy giá trị sig = 0,000 < 0,05 và KMO = 0.741 > 0,5 là được vì vậy phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp để phân tích ma trận
tương quan và phân tích thành phần tác động đến động lực làm việc của nân viên được thể hiện ở bảng 2.18.
Đồng thời Initial Eigenvalue có giá trị = 544.59 và 24 biến được phân thành 5 nhóm. Tổng phương sai trích là 87.019%, điều này cho thấy 5 nhóm trên có thể giải thích mức độ ảnh hưởng của 24 biến là 87.019%.
Bảng 2.8: Phân tích EFA các thành phần tác động đến động lực làm việc
Biến Nhóm các yếu tố
1 2 3 4 5
MQH3 .911
MQH1 .894
MQH2 .820
MQH4 .797
MTLV2 .878
MTLV3 .856
MTLV4 .835
MTLV1 .793
LUONG3 .910
LUONG1 .895
LUONG2 .858
TNBT2 .904
TNBT3 .880
TNBT1 .833
CHT2 .880
CHTT1 .851
CHTT3 .847
Phương pháp trích: Principal Component Analysis.
Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization.
Xoay hội tụ lặp lại 6 lần
Như vậy 24 biến đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của NLĐ được phân thành 5 nhóm. Kết quả từ phương pháp định lượng là tiêu chí quan trọng để người làm nghiên cứu loại bỏ một số biến của nhân tố trong mô hình ban đầu. Sau khi phân tích nhân tố khám phá kết quả cho thấy không có biến nào bị loại do có trọng số dưới 0,5.
Kiểm định Barlett’s cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau (sig = 0,000 <0,05) và hệ số KMO = 0.741 chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp.
2.4.2.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên. Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của 5 nhóm trong thang đo động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn New World Saigon Hotel như sau:
Bảng 2.9: Kết quả hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Tên thang đo Số biến Cronbach’s Alpha Giá trị
Môi trường làm việc 4 .902 Thỏa yêu cầu
Mối quan hệ 4 .906 Thỏa yêu cầu
Lương và phúc lợi 3 .895 Thỏa yêu cầu
Cơ hội thăng tiến 4 .941 Thỏa yêu cầu
Trách nhiệm bản thân 4 .942 Thỏa yêu cầu
Thang đo điều kiện làm việc
Bảng 2.10: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo môi trường làm việc
Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo
nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
MTLV1 11.43 8.910 .846 .902
MTLV2 11.44 8.813 .873 .894
MTLV3 11.42 8.631 .894 .886
MTLV4 11.65 9.044 .728 .943
Thang đo môi trường làm việc
Bảng 2.11: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo mối quan hệ
Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
MQH1 11.89 5.513 .900 .906
MQH2 11.81 4.871 .895 .905
MQH3 11.85 5.606 .788 .938
MQH4 11.85 5.202 .839 .922
Thang đo về lương thưởngvà phúc lợi
Bảng 2.12: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố thang đo lương thưởng và phúc lợi
Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
LUONG1 7.69 4.584 .926 .895
LUONG2 7.75 5.052 .822 .974
LUONG3 7.67 4.570 .926 .896
Thang đo Cơ hội thăng tiến
Bảng 2.13: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Cơ hội thăng tiến
Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
CHTT1 7.50 2.933 .859 .941
CHT2 7.40 2.842 .896 .913
CHTT3 7.38 2.595 .907 .905
Thang đo Trách nhiệm bản thân
Bảng 2.14: Kết quả hệ số tin cậy các yếu tố trong thang đo Trách nhiệm bản thân
Biến
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
TNBT1 7.65 3.223 .875 .942
TNBT2 7.56 3.027 .940 .891
TNBT3 7.70 3.271 .870 .945
So sánh hệ số tin cậy của 22 biến quan sát kết quả cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha của các yếu tố thang đo đều đạt (>0,6) => đạt tiêu chuẩn. Bên cạnh đó, các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0,3. Điều này cho thấy các thang đo đều đảm bảo sự tin cậy cần thiết.
2.4.3 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
Mỗi biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ, ta có thể phân loại mức độ cảm nhận của các biến đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn New World Saigon Hotel như sau:
- Điểm trung bình từ 1- 1,8 : Kém - Điểm trung bình từ 1,8 – 2.6 : Yếu - Điểm trung bình từ 2,6 – 3,4. : Trung bình - Điểm trung bình từ 3,4 – 4,2. : Khá - Điểm trung bình trên 4,2 : Tốt 2.4.3.1 Thang đo mối quan hệ
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua mối quan hệ giữa dống nghiệp và cấp trên
Biến Nội dung Điểm TB
MQH1 Mọi người luôn có cảm giác được đối xử
công bằng 3.91
MQH2 Mọi người luôn tạo điều kiện cho nhân viên
mới phát triển 3.99
MQH3 Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý
kiến của mình lên ban lãnh đạo 3.95
MQH4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau
trong công việc 3.95
2.4.3.2 Thang đo môi trường làm việc
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua môi trường làm việc
Biến Nội dung Điểm
Trung bình
MTLV1 Môi trường làm việc an toàn 3.88
MTLV2 Trang thiết bị hiện đại và đầy đủ để thực hiện
công việc một cách tốt nhất 3.88
MTLV3 Giờ giấc làm việc nghiờm chỉnh, rừ ràng 3.89
MTLV4 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 3.67
2.4.3.3 Thang đo về đào tạo và thăng tiến trong công việc
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua đào tào và thăng tiến
Biến Nội dung Điểm
trung bình CHTT1 Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến 3.64 CHTT2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình
độ cho nhân viên được khách sạn quan tâm 3.74 CHTT3 Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc
của anh (chị) 3.76
2.4.3.4 Thang đo lương và phúc lợi
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua lương và phúc lợi
Biến Nội dung Điểm
trung bình LUONG1 Cách thức trả lương của công ty là hoàn toàn
hợp lý 3.87
LUONG2 Nhân viên được hưởng nhiều quyền lợi và
đãi ngộ 3.81
LUONG3 Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp
lễ, tết 3.88
2.4.3.5 Thang đo khen thưởng
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá động lực làm việc qua khen thưởng
Biến Nội dung Điểm
trung bình TNBT1 Anh (chị) nhận định được tầm quan trọng
của mình trong tổ chức 3.80
TNBT2 Anh (chị) cảm thấy mình phải có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển của công ty
3.89
TNBT3 Anh (chị) sẵn sàng cùng công ty vượt qua
mọi khó khăn 3.76
Như vậy, nhìn chung ở các nhóm thang đo điều ở múc độ tương đố giống giống nhau là nằm mức khá. Điều cho thấy nhân viên khá hài lòng về môi trường làm việc tại bộ phận F&B khách sạn New World Saigon Hotel.
2.4.4 Đánh giá cảm nhận của nhân viên đối với động lực làm việc tại khách sạn New World Saigon Hotel
Bảng 2.20: Thống kê điểm trung bình các nhóm yếu tố
Biến Tên nhóm nhân tố Số mẫu quan sát Điểm trung bình
X1 Môi trường làm việc 224 3.83
X2 Mối quan hệ 224 3.95
X3 Cơ hội thăng tiến 224 3.71
X4 Lương thưởng và phúc lợi 224 3.85
X5 Trách nhiệm ban thân 224 3.81