CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.3 Thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bộ phận F&B tạ
2.3.2 Những tồn tại khó khăn cần khắc phục
Về công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi
Hệ thống phân phối tiền lương theo quy định còn nặng tính bình quân, chưa tương xứng với chất lượng và hiệu quả công việc của từng nhân viên nên chưa tạo được động lực phấn đấu.
Chế độ thang bảng lương tuy đã có nhiều cải tiến trong thời gian qua nhưng chưa tạo được động lực để kích thích nhân viên cống hiến hoặc tham gia nghiên cứu, chưa là động lực để thu hút nhân tài.
Chưa có công cụ đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và công cụ đánh giá sự phù hợp của nhân viên với vị trí công tác làm cơ sở trong việc chi trả lương thưởng hợp lý và công bằng.
Chưa có chế độ, chính sách hỗ trợ, khuyến khích nhân tài gắn bó với đơn vị. Chưa có chính sách chế độ tăng lương trước thời hạn, việc tăng hệ số lương định kỳ theo quy định chung của Nhà nước chưa thực sự khuyến khích được nhân viên vì họ nghĩ rằng cứ đến hẹn là lại lên không cần phải phấn đấu và có phấn đấu cũng không mang lại lợi ích gì.
Việc khen thưởng còn còn mang tính hình thức, chưa chú trọng đến tâm lý, nhu cầu nhân viên được thưởng, chưa đảm bảo công bằng khi xét thưởng.
Về công tác đào tạo và thăng tiến
Chưa đào tạo được các chương trình chuyên sâu cũng như đào tạo các chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực mũi nhọn
Chưa hoàn thiện phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả trong công tác đào tạo và đào tạo lại.
Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ mặc dù đã được đào tạo bài bản nhưng thực tế cho thấy trình độ chuyên môn chưa đạt chuẩn khu vực, quốc tế và tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa có đủ cán bộ, chuyên gia giỏi có khả năng nghiên cứu khoa học, nghiên cứu phát triển.
Nhân viên chưa hòa toàn chủ động trong việc phát triển kỹ năng làm việc của mình, phong cách làm việc còn dựa theo kinh nghiệm, thói quen vẫn là chủ yếu.
Việc đánh giá phân loại cán bộ hàng năm còn bị xem nhẹ, tổ chức thực hiện còn mang tính hình thức, chưa gắn kết việc đánh giá phân loại hàng năm với việc quy hoạch, đề bạt, bố trí nhân viên.
Về điều kiện và môi trường làm việc
Số lao động làm tăng thêm giờ tăng hàng năm cho thấy áp lực công việc của nhân viên tăng cao, phần nào ảnh hưởng đến thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động của nhân viên.
Cơ sở vật chất của Công ty được trang bị tương đối đầy đủ và hiện đại, đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Tuy nhiên việc quản lý chưa tốt, chưa được khoa học dẫn đến việc sử dụng trang thiết bị chưa đạt hiệu quả cao, nhâ viên chưa có tinh thần ý thức tự giác, tiết kiệm và bảo vệ tài sản của Công ty.
Tuổi đời trung bình giảm dần theo từng năm, đặc biệt là trong lực lượng nhan viên chính thức, việc này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ.
Nhiều quy trình, quy định làm việc chưa hợp lý, còn chồng chéo gây khó khăn trong việc triển khai và xử lý công việc … dẫn đến việc tăng khối lượng công việc, tăng áp lực làm việc, bố trí lao động không phù hợp.
Nhân viên còn thụ động, chưa xây dựng được kế hoạch làm việc cho riêng mình, các công việc chủ yếu chờ vào sự phân công của Lãnh đạo.
Ứng dụng công nghệ thông tin tuy được chú trọng nhưng tính liên kết dữ liệu không cao nên chưa phát huy được hiệu quả.
Tóm lại, công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn cần phải được quan tâm và hoàn thiện hơn nữa. Phát huy những việc đã làm được và khắc phục những vấn đề còn thiếu xót nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.