2.1.4.1. Nhân tố bên trong
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
a) Chính sách chiến lược của mỗi doanh nghiệp
Các chính sách liên quan đến NNL (công tác quy hoạch nguồn nhân lực; chính sách tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; chế độ đãi ngộ tài chính) thường phụ thuộc vào chiến lược dùng người của DN. Bên cạnh đó, nó ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử và ra quyết định của các cấp quản trị. Với các chính sách này, hoạt động phát triển NNL của DN sẽ mang lại lợi ích thiết thực cho NLĐ (Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Trúc, 2008).
Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
b) Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bố trí, sử dụng lao động hiệu quả đó là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất.
Như vậy bố trí sử dụng lao động hiệu quả là cần phải biết sắp xếp hợp lý các mối quan hệ như đã được nêu trên, cần phải biết tổ chức quá trình lao động một cách khoa học và ứng dụng được các thành tựu khoa học và kinh nghiệm tiên tiến vào trong hệ thống quản lý sản xuất.
Bố trí và sử dụng nhân sự đúng cách giúp nhân sự phát triển về tinh thần từ đó phát huy được tính sáng tạo cũng như tận tụy với công việc cao. Người lao động yêu thích công việc sẽ tạo ra sản phẩm dịch vụ tốt nhất. Đồng thời, cách bố trí và sử dụng cũng loại bớt những công nhân được coi là không phù hợp với công việc. Từ đó tạo cơ hội cho doanh nghiệp tìm được đội ngũ công nhân có chất lượng cao tốt hơn đồng thời nâng cao được năng suất lao động cho doanh nghiệp.
c) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vấn đề bức xúc của nước ta hiện nay là đào tạo chưa gắn liền với nhu cầu của doanh nghiệp. Theo một thống kê mới nhất của Bộ Giáo dục và Đào tạo 63% sinh viên tốt nghiệp không có việc làm và 37% được tuyển dụng thì không đáp ứng yêu cầu công việc. Trong khi chờ đợi những đổi mới từ ngành giáo dục, thì việc cần thực hiện ngay của các doanh nghiệp truyền tải điện là đào tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.
d) Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần phải xem xét đồng thời các mục tiêu sau:
- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp.
- Hệ thống đãi ngộ phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.
e) Môi trường văn hóa tổ chức
Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ. Nếu doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.
Việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú ý trong việc phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị. Nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Chính những yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Chính văn hóa doanh nghiệp tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào. Bầu không khí văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín. Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Và nếu một ty có có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
f) Tiềm lực tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một DN. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm PTNNL. Cho dù DN có xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ hấp dẫn, thuyết phục nhưng không có nguồn lực tài chính thì chúng vẫn chỉ dừng lại trong ý tưởng mà thôi (Phạm Thị Ngọc Mỹ, 2008). Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi.
g) Năng lực công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của DN cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến PTNNL trong DN. Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng NNL trong DN. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì NLĐ phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó. Như vậy, PTNNL phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai (Phạm Thị Ngọc Mỹ, 2008).
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt đông.
2.1.4.2 Nhân tố bên ngoài
a)Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh luôn diễn ra gay gắt. Trong sự cạnh tranh đó, nhân sự được đánh giá là cốt lõi của nhà quản trị và một nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ chính là lợi thế so sánh bậc nhất của các DN. Là một tài nguyên quý giá nhất, các DN luôn phải lo giữ gìn, duy trì, thu hút và phát triển NNL của mình. Để thực hiện điều đó, các DN phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tặng thưởng kịp thời, đặc biệt phải tạo điều kiện cho các cá nhân được phát triển bản thân (Phạm Thanh Hà, 2011).
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hơn nữa, tích cực đổi mới, cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nước ta dang ngày càng hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, mở cửa hội nhập toàn cầu hóa, vì thế các doanh nghiệp trong nước dần sẽ không còn được ưu tiên nữa, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng với tất cả các doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân, doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đã và đang diễn ra. Vì thế đầu tư vào con người, đầu tư vào đào tạo là chiến lược đúng đắn để doanh nghiệp VN đứng vững trên thị trường của mình.
b) Môi trường kinh tế chính trị, xã hội
* Môi trường kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng. Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến phát triển đội ngũ NNL trong DN. Khi có biến động về kinh tế thì DN phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần phát triển lại công nhân phù hợp với yêu cầu kinh doanh mới. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
* Nhân tố chính trị
Pháp luật, chính sách của Nhà nước đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực,pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan
đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.
Có thể nói, chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động lớn tới công tác phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tiêu biểu nhất là Luật Lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, HĐLĐ… Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của DN tác động đến thu hút NNL.
* Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của