Một là, tập trung xây dựng công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính, nhân lực, năng lực quản lý, nâng cao trình độ kỹ thuật và máy móc, thiết
bị công ty.
Hai là, tìm kiếm, phát triển xây dựng thị trường mới. Xây dựng, phát triển lực lượng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật cao. Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên trong công ty.
Ba là, xác định ngành nghề kinh doanh chính vẫn tập trung ngành nghề sản xuất linh kiện, phụ kiện điện thoại. Đến năm 2018, tập trung các nguồn lực hoàn thành các dự án đang triển khai: xây dựng thêm 1 nhà máy sản xuất tại KCN Phú Hòa- Phú Thọ với dự kiến khoảng 5000 công nhân.
Bốn là, công tác phát triển nguồn nhân lực cần tạo ra bước chuyển đổi cơ bản về số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty lâu dài. Phát triển nhanh những ngành nghề, lĩnh vực mà công ty đang có lợi thế cạnh tranh
Từ định hướng phát triển, Công ty TNHH Youngbo Vina đặt ra yêu cầu phát triển nguồn nhân lực như sau:
Một là, phải sẵn sàng các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực đủ về số lượng vàchất lượng để đón đầu sự phát triển của ngành điện tử, tiếp nhận chuyển giao những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực điện tử. Từ đó đảm bảo cung cấp điện an toàn liên tục, chất lượng phục vụ nhu cầu ngày càng cao của người dân.
Hai là, cần phát triển năng lực quản lý điều hành chođội ngũ lãnh đạo,đặc biệt lànhững người làm công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực để tối ưu hóa hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực.
Ba là, các chính sách thu hút, bốtrí sửdụng,đào tạo vàđãi ngộ nguồn nhân lực phải được tiến hành một cách khoa học, bài bản phù hợp với xu thế mới để góp phần quyết định mang đến thành công cho phát triển nguồn nhân lực.
Bốn là, phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp hợp môi trường kinh oanh góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng triệt để các cơ hội, phát huy tốiđa các điểm mạnh, khắc phục các điểm yếu, vượt qua mọi thách thức. Sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp nhằm đảm bảo tối ưu hóa số lượng và cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc theo nhóm, nâng cao thể lực, đạo đức, tác phong người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản
xuất kinh doanh tại công ty.
Tác giả xây dựng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty đến năm 2019 như sau:
a) Mục tiêu tổng quát
Xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng làm việc nhóm, có sức khỏe tốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của công ty. b) Mục tiêu cụ thể
- Số lượng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đến năm 2019 như sau: Bảng 4.25. Số lượng và trình độ của nguồn nhân lực đến năm 2019
STT Trình độ
đào tạo
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Sau đại học 35 0,92 40 1,0 48 1,07 2 Đại học 400 10,58 505 12,63 515 11,44 3 Cao đẳng và trung học 345 9,13 450 11,25 502 11,16
4 Công nhân kỹ thuật 3000 79,37 3005 75,12 3435 76,33
5 Khác 0 0 0 0 0 0
Tổng cộng 3.780 100 4000 4500 100
Nguồn: Kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đến năm 2019 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là chỉ dẫn quan trọng để công ty thực hiện được mục tiêu cung cấp được nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp với tổ chức. Ở Công ty TH, bộ phận Nhân sự đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Điều này chứng tỏ Lãnh đạo Công ty đánh giá cao và rất chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực, đồng thời họ cũng đưa ra các định hướng, chiến lược phát triển nguồn lực cho tương lai. Tuy nhiên, một vấn đề rất lớn, rất quan trọng mà Công ty phải đặc biệt quan tâm và xây dựng chiến lược một cách kỹ lưỡng, rõ ràng. Đó chính là kế hoạch xây dựng nguồn lực kế cận cho đội ngũ chuyên gia nước ngoài hiện có ở Công ty. Công ty phải chi khoản chi phí rất lớn cho đội ngũ chuyên gia nước ngoài (lương, nhà ở,
xe ô tô riêng, trợ lý riêng, máy bay,…) trong suốt gần 4 năm qua. Đã đến lúc Công ty phải có chiến lược đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý kế cận để thay thế dần đội ngũ chuyên gia này. Rõ ràng đây là một nhiệm vụ rất sức khó khăn và là sức ép đối với Lãnh đạo Công ty và bộ phận nhân sự. Do vậy, họ cần kết hợp giữa chiến lược thu hút và phát triển nguồn nhân lực để vừa bổ sung và vừa nâng tầm nguồn lực nhằm đáp ứng được chiến lược lâu dài của Tổ chức.
Bên cạnh đó, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Bởi các giải pháp thường có tác động hỗ trợ lẫn nhau. Ngoài ra, đòi hỏi phải có sự đồng thuận và vai trò tham gia tích cực của các cấp quản lý trong Công ty. Có như vậy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mới được thực thi một cách hiệu quả.