3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
3.2.1.1. Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp là những thông tin đã có sẵn và được tập hợp từ trước nhằm phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau.
Số liệu thứ cấp được thu thập bao gồm các văn bản pháp luật của Nhà nước, sách, báo, tạp chí, internet…
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập qua các số liệu chính thức từ Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Kinh doanh. Dữ liệu thứ cấp thu thập bao gồm: Báo cáo tổng kết cuối năm của Công ty; Tổng kết công tác Nhân sự; Báo cáo tình hình tài chính của Công ty; Chiến lược phát triển Công ty TNHH Youngbo Vina;… Dữ liệu thứ cấp thu thập cho biết quá trình hình thành phát triển, tình hình hoạt động kinh doanh, quy mô nguồn vốn, nhân sự và thực trạng PTNNL của Công ty TNHH TNHH Youngbo Vina.
3.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp là những thông tin nguyên gốc mà người nghiên cứu phải tự điều tra tại doanh nghiệp để thu thập những thông tin phục vụ trực tiếp cho mục đích nghiên cứu của mình.
Điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Youngbo Vina.
+ Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoay quanh vấn đề đánh giá về nhân lực trong công ty.
+ Dự kiến hỏi mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ. Phiếu điều tra ở phụ lục 1. Số phiếu phát ra: 250 phiếu. Số phiếu thu về: 235 phiếu. Số phiếu hợp lệ: 232 phiếu.
Số lượng Số phiếu khảo sát
1 Cán bộ nhân viên 120 10
2 Khối phụ trợ 400 20
3 Khối sản xuất trực tiếp 2686 220
Tổng 3206 250
Số liệu được thu thập từ phòng kế toán của công ty, từ các báo cáo tài chính qua 3 năm 2014, 2015, 2016 của Công ty TNHH Youngbo Vina để đánh giá chính xác tình hình chung của công ty và đặc biệt là công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc bản thân cũng như của công ty trong những năm tiếp theo
Đề tài sử dụng các phương pháp phát phiếu điều tra khảo sát thực tế tại công ty để nắm bắt được các thông tin người lao động, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, phương pháp phỏng vấn trực tiếp, phương pháp chuyên gia.
Thu thập số liệu qua điều tra thực tế ở công ty hành thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn theo nội dung phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài. Phỏng vấn và hỏi trực tiếp các cá nhân có liên quan, trao đổi với cán bộ quản lý của công ty. Nội dung điều tra chủ yếu là đưa ra cả những câu hỏi mở và những câu hỏi đóng như: độ tuổi, giới tính, trình độ, số năm kinh nghiệm, lý do gắn bó với công ty, đánh giá của người điều tra về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và hiệu quả công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty.Tác giả thiết kế bảng hỏi về phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Yougbo Vina.
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa cho phù hợp với việc phân tích đề tài, các công cụ và kỹ thuật tính toán và xử lý số liệu trên máy vi tính bằng phần mềm Excel.
3.2.3. Phương pháp phân tích
3.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Trong quá trình phân tích dùng phương pháp thống kê mô tả, sử dụng số tuyệt đối, số bình quân để tìm hiểu thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao động tại công ty, mô tả hiện trạng môi trường làm việc, các cơ chế chính sách của Nhà nước về lao động đang được áp dụng và các quyền lợi mà người lao động được hưởng tại công ty. Để hiểu được các hiện tượng và ra quyết định đúng đắn, cần nắm được các phương pháp cơ bản của mô tả dữ liệu. Có rất nhiều kỹ thuật hay được sử dụng. Có thể phân loại các kỹ thuật này như sau: (1) Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp so sánh dữ liệu; (2) Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu; (3) Thống kê tóm tắt (dưới dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu.
3.2.3.2. Phương pháp thống kê so sánh
Từ những số liệu nghiên cứu thu thập được thông qua xử lý đem so sánh các chỉ tiêu tương ứng giữa các năm với nhau để tìm ra những ưu điểm, nhược điểm của công tác quản lý và sử dụng lao động ở công ty, từ đó đưa ra đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng lao động.
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
3.2.4.1. Chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Công tác hoạch định NNL của Công ty. - Quy trình tuyển dụng của Công ty.
- Cơ cấu NNL toàn Công ty bao gồm: Trình độ, giới tính, độ tuổi - Bố trí sử dụng NNL của công ty hiện nay.
- Chính sách đào tạo, phát triển của Công ty (xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo, đánh giá sau đào tạo).
3.2.4.2. Chỉ tiêu đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Trình độ NNL của Công ty: chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc nhóm - Tình trạng sức khỏe NLĐ của Công ty.
- Phẩm chất NLĐ.
3.2.4.3. Chỉ tiêu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty
- Kế hoạch, chiến lược kinh doanh của Công ty.
- Các hình thức đãi ngộ nhân sự của Công ty: lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến.
- Máy móc, thiết bị công nghệ Công ty sử dụng. - Hỗ trợ của tập đoàn mẹ.
PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH YOUNGBO VINA TNHH YOUNGBO VINA
4.1.1. Thực trạng về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty 4.1.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty 4.1.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Sơ đồ 4.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (2014) Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để
Kế hoạch KD
Kế hoạch NNL
Phân tích cung NL Phân tích cầu NL
Nguồn NL trong DN Nguồn NL ngoài
DN
Quyết định nhân sự
Kế hoạch thực hiện Đánh giá
giải quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
a) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Ở Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện nay, nước ta có trên 50,2 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 87 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ 3 ở Đông Nam Á (sau In-đô-nê-xi-a và Phi-líp-pin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân số, Số người trong độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu người.Trung bình mỗi năm, dân số Việt Nam tăng gần 1 triệu người và cũng có khoảng 1 triệu người gia nhập lực lượng lao động. Cơ cấu dân số Việt Nam thuộc nhóm “cơ cấu dân số trẻ”. Đối với công ty TNHH Youngbo Vina, thời gian tới, nhu cầu về nhân lực tăng về số nhưng tinh về chất. Nhu cầu tăng lên, nhiều đơn đặt hàng, yêu cầu của khách cao hơn, đa dạng và phong phú, đòi hỏi công ty phải có một chiến lược nhân sự rõ ràng. Nhu cầu về người lao động có trình độ cao tăng lên cả về chất lượng và số lượng.
Định hướng phát triển của công ty là: Tiếp tục hoàn thiện tổ chức hoạt động của công ty theo hướng đa dạng hóa hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới; Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư các nguồn lực, trú trọng vào việc phát triển yếu tố con người, yếu tố then chốt để thực hiện thành công các nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế; Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối trong nước và quốc tế; Xây dựng nền tài chính lành mạnh bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ người lao động.
Với định hướng đó, công ty luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công. Họ luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên nghiệp, có kĩ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định sự thành công của công ty TNHH Youngbo Vina. Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệpviệc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất – kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.
Bảng 4.1. Dự kiến nhân lực của công ty năm 2018
STT CHUYÊN NGÀNH SỐ LƯỢNG
1 Sản xuất tai nghe và tai nghe blutooth
- Trưởng phòng và các chuyên gia người Hàn Quốc 15
- Kỹ thuật viên người Việt 22
- Nhân viên văn phòng và các thư ký bộ phận 13
- Công nhân xưởng tai nghe 1850
- Công nhân xưởng tai nghe blutooth 800
2 Sản xuất pin
- Trưởng phòng và các kỹ thuật viên 08
- Công nhân 400
3 Sản xuất CNC
- Trưởng phòng và các chuyên gia người Hàn Quốc 09
- Kỹ thuật viên 15
-Công nhân 790
4 Hành chính nhân sự 20
5 Tài chính kế toán 15
6 Xuất nhập khẩu, kinh doanh mua hàng và phát triển 43
Tổng 4000
b) Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Hiện tại, doanh nghiệp có hơn 3000 nhân viên trong tương lai dự tính tăng lên 4000 nhân viên để đảm bảo mức tăng trưởng bình quân mỗi năm là 30%. Với nguồn nhân lực hiện tại chưa đủ khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty do đó cần tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty. Và đào tạo nhân viên ở các bộ phận phòng ban đáp ứng yêu cầu chuyên môn của từng bộ phận, hay luân chuyển nhân viên giữa các bộ phân, phòng ban với nhau.
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … Vì vậy khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.
Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan trọng ở đây là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần tăng cường sự tham gia của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân lực nhằm giúp họ ý thức được tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho tổ chức.
Đối với công ty TNHH Youngbo Vina việc hoạch định nguồn nhân lực là một bộ phận rất được quan tâm trong mảng chuẩn bị sản xuất của công ty. Hàng năm, căn cứ vào dự báo tình hình nhu cầu trên thị trường, trên cơ sở định mức lao động sản xuất kinh doanh, công ty sẽ hoạch định nhu cầu về số lượng, cơ cấu cũng như trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng công tác quản lý vận hành. Nhờ đó công ty không bị động, chưa bao giờ công ty để xảy ra tình trạng không đáp ứng nguồn nhân lực.
c) Lập kế hoạch thực hiện
Sắp xếp lại nhân sự các phòng ban: Công ty sẽ sắp xếp lại nhân sự tại các phòng ban sao cho phù hợp nhất với nhu cầu phát triển và tuyển dụng của công ty trong thời gian tới, để đảm bảo chỉ tiêu tăng trưởng 30%/năm của công ty.
Đào tạo nhân viên: Mỗi năm, công ty tổ chức hàng chục khóa đào tạo cho toàn thể nhân viên công ty và liên kết với các trường đại học, cao đẳng đào tạo về chuyên ngành kỹ thuật. Các khóa học được phân chia phù hợp với từng bộ phận, từng vị trí riêng biệt để nhân viên có thể cải thiện, phát triển và hoàn thiện những kỹ năng cơ bản trong công việc, thường xuyên gửi những chuyên viên, cán bộ quản l y cấp cao và nhân viên trong công ty đi đào tạo tại nước ngoài, đồng thời khuyến khích các chuyên gia giỏi đến với công ty bằng những chính sách đãi ngộ hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của các chuyên gia giỏi và tình hình tài chính của công ty để giúp đỡ các nhân viên tại công ty nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của mình, luôn quan tâm đến đời sống nhân viên, tạo điều kiện cho họ có mức sống cao nhất có thể thực hiện những chế độ lương, thưởng hợp l í, tạo hứng thú trong môi trường công việc.
Các chương trình đào tạo nhân viên mà công ty đã thực hiện:
Ngoài các khóa đào tạo các quy định của công ty ra thì công ty còn liên kết với trường Cao Đẳng nghề kinh tế kỹ thuật Bắc Ninh, trường Cao Đẳng nghề
cơ điện, đào tạo nguồn công nhân có tay nghề chuyên môn cao cho công ty, đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho công ty.
Mở lớp đào tạo dự án ITVC đưa ra quy trình tư vấn EICC: EICC (The Electronic Industry Cizitenship Coalition) là một liên minh những công ty điện tử hàng đầy thế giới với hơn 200 thành viên nhằm phát triển nâng cao việc tuân thủ trách nhiệm xã hội, đạo đức và môi trường trong chuỗi cung ứng điện tử toàn cầu. Các yêu cầu chính EICC bao gồm: nguồn nhân lực, an toàn & sức khỏe nghề nghiệp, môi trường, hệ thống quản lý, đạo đức.
• Lao động: Tự do lựa chọn việc làm. Không sử dụng lao động trẻ em. Thời gian làm việc. Tiền lương và phúc lợi. Đối xử nhân đạo. Không phân biệt đối xử. Tự do hiệp hội
• Sức khỏe và an toàn: An toàn lao động. Ứng phó khẩn cấp. Chấn thương và bệnh nghề nghiệp. Vệ sinh công nghiệp. Công việc đòi hỏi sức khỏe tốt. Bảo vệ máy móc. Ký túc xá và nhà ăn.
• Môi trường: Giấy phép môi trường và báo cáo. Phòng ngừa ô nhiễm và giảm nguồn tài nguyên. Các chất độc hại. Xử lý nước thải và chất thải rắn. Khí thải. Giới hạn hàm lượng sản phẩm
• Hệ thống quản lý: Cam kết của Công ty. Trách nhiệm quản lý và vai trò. Yêu cầu pháp lý và khách hàng. Đánh giá rủi ro và quản lý rủi ro. Đo lường thực hiện mục tiêu. Đào tạo. Truyền thông. Sự tham gia và phản hồi công nhân. Kiểm