4.3.1.1. Môi trường làm việc
Công ty thực hiện đầy đủ theo quy định tại Bộ luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Lãnh đạo công ty phối hợp cùng ban chấp hành Công đoàn thường xuyên quan tâm, động viên khuyến khích kịp thời, tháo gỡ những khó khăn phát sinh trong sinh hoạt và sản xuất kinh doanh của công ty.
Bầu không khí làm việc: là trạng thái tâm lý của tập thể người lao động trong quá trình cùng họ lao động, thể hiện thái độ của người lao động với tổ chức, công việc của bản thân và được thể hiện ra ngoài thông qua thái độ và hành vi của họ với đồng nghiệp, lãnh đạo, công việc. Điều này có sự ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực cho lao động. Do đó, công ty đề cao việc xây dựng bầu không khí bình đẳng, thân thiện trong giao tiếp công việc, sinh hoạt hàng ngày, đồng thời cũng tôn trọng những ý kiến, kiến nghị của lao động đối với lãnh đạo trong việc điều hành công việc, biện pháp nhằm nâng cao năng suất lao động.
Sự quan tâm của lãnh đạo: Lãnh đạo luôn là đi đầu trong việc điều hành triển khai công tác sản xuất kinh doanh, luôn quan tâm ghi nhận những ý kiến các nhân mà lao động phản ánh, kiến nghị trong quá trình sản xuất cũng như sinh hoạt tập thể. Đặc thù của công ty làm việc tại các phân xưởng vì vậy sự quan tâm của lãnh đạo là động lực nhằm động viên và khuyến khích lao động trong đơn vị hăng say cống hiến cho sự phát triển bền vững của công ty.
Chiến lược phát triển công ty:
Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc, tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của mình và tổ chức đó.
Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà
những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc. Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Việc thể hiện một yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản. Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức. Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực.
Áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động .
Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm.
Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức. Là một công ty hoạt động mạnh trong lĩnh vực điện tử nhưng số lượng công nhân nữ lại là chủ đạo.. Đây là nguồn nhân lực quan trọng, trực tiếp tạo ra sản phẩm, đầu ra của doanh nghiệp. Với đội ngũ công nhân hùng hậu, công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu về số lượng của thị trường trong và ngoài nước. Với đặc điểm chủ yếu là lao động nữ, là lao động phổ thông,và điều kiện môi trường làm việc đặc thù là ngành may. Để có thể làm việc tốt đòi hỏi người lao động phải có lòng ham mê với công việc, chịu khó, cần cù….
Hiện nay, các doanh nghiệp về sản xuất phụ kiện điện thoại, đang đứng trước sự cạnh tranh lớn bởi các doanh nghiệp cùng ngành. Do vậy, công ty đã xây dựng chiến lược phù hợp, cơ cấu lại ngành nghề sản xuất kinh doanh, xác định ngành nghề kinh doanh chính. Chiến lược phát triển trung và dài hạn của công ty:
+ Tăng cường công tác quản lý, xây dựng biện pháp sản xuất tối ưu để đạt hiệu quả kinh tế cao. Tập trung nguồn lực để hoàn thành kế hoạch đúng tiến độ, chất lượng và an toàn.
+ Tăng cường mở rộng hợp tác với các đối tác để tận dụng tối đa cơ hội và lợi thế kinh doanh.
+ Cơ cấu lại lực lượng lao động của công ty phù hợp với chiến lược phát triển chung của công ty và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Xây dựng bộ máy có trình độ, tiếp thu tri thức quản lý và kinh doanh hiện đại, nâng cao năng lực quản trị trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng chính sách thu hút và đào tạo.
4.3.1.2. Chính sách đãi ngộ
a)Tiền lương
Tiền lương vừa là công cụ tạo động lực vừa mối quan tâm của người lao động. Bởi trước hết tiền lương là khoản thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động, giúp họ trang trải các khoản chi phí của bản thân và gia đình. Do vậy, tiền lương chi trả cho người lao động được tổ chức và cá nhân hết sức chú trọng quan tâm. Nếu chính sách lương của công ty mềm dẻo, phù hợp sẽ khuyến khích được người lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức.
Ở Công ty TNHH Youngbo Vina chính sách lương được xây dựng hết sức chặt chẽ. Trước hết, tiền lương trả cho người lao động căn cứ theo chức danh vị trí công việc. Sau đó, định kỳ hàng năm, khi Công ty tiến hành xét tăng lương cho nhân viên, lúc đó hiệu quả công việc, khả năng đóng góp của nhân viên sẽ là căn cứ để Công ty xét tỷ lệ nâng lương. Dưới đây là thang bậc lương mà Công ty đã xây dựng và áp dụng:
Bảng 4.18. Mức lương trung bình theo vị trí
Vị trí Mức lương trung bình (vnđ)
Chuyên gia nước ngoài >100.000.000
Trưởng các bộ phận > 50.000.000
Giám sát/ Tổ trưởng >10.000.000
Nhân viên văn phòng >5.000.000
Công nhân 2.500.000 - 4.500.000
Lái xe >3.000.000
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự (2016) Căn cứ theo thang bậc lương Công ty đã xây dựng và mức lương trung bình thực tế tại doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy rằng tiền lương mà Công ty chi trả cho người lao động tương đối phù hợp và xứng đáng với vị trí công việc mà họ đảm nhận. Ví trí càng cao, trách nhiệm, nghĩa vụ càng lớn thì mức thu nhập càng cao.
Bảng 4.19. Đánh giá về đãi ngộ( thu nhập) tại công ty TNHH Youngbo Vina
Rất không
đúng Không đúng Không có ý kiến Đúng Rất đúng Tần
số trăm(%) Phần Tần số trăm(%) Phần Tần số trăm(%) Phần Tần số trăm(%) Phần Tần số trăm(%)Phần
1
Bạn có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty 45 19,4 32 13,8 84 36,2 38 16,4 33 14,2 2 Tiền lương bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của bạn 69 29,7 61 26,3 47 20,3 29 12,5 26 11,2
3 Bạn được trả lương cao 73 31,5 64 27,6 45 19,4 36 15,5 14 6
4
Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng
45 19,4 65 28 46 19,8 42 18,1 34 14,7
Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả (2016) Ngoài ra, nhìn vào bảng số liệu mức lương trung bình năm 2015 chúng ta cũng thấy rằng, mặt bằng lương ở Công ty TNHH Youngbo Vina là tương đối cao so với mặt bằng chung hiện nay. Điều này chứng tỏ, Công ty nghiên cứu rất kỹ mặt bằng lương để đưa ra một cơ chế, chính sách lương đủ hấp dẫn để vừa thu hút nguồn nhân lực vừa tạo được động lực cho người lao động.
Với câu hỏi “Tiền lương mà bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Bạn” và “Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng” thì điểm trung bình đạt được lần lượt là 2,5/5 điểm và 2,8/5 điểm. Đây là mức điểm trung bình khá thấp, nguyên nhân xuất phát từ các hạn chế sau đây:
Một là, lương mềm người lao động nhận được phụ thuộc vào lương mềm Công typhân phối cho phòng ban, đơn vị của người lao động đó. Việc phân phối lương mềm cho phòng ban, đơn vị sẽ căn cứ vào thành tích của từng phòng ban, đơn vị song quá trình xét thành tích của phòng ban, đơn vị chưa có tiêu thức cụ thể, còn rất chung chung, cảm tính. Do đó kết quả phân phối lương mềm về từng phòng ban, đơn vị chưa được thuyết phục, chưa thật sự công bằng.
Hai là, không có những chế độ rõ ràng trong việc xét tuyển, đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác. Đối với những đối tượng phải thi nâng bậc (chủ yếu là lao động trực tiếp) thì phải đủ thời gian theo quy định mới được thi.
Vì vậy chính sách lương của Công ty cũng cần được xem xét lại, bổ sung các hệ số tính lương nếu cần thiết để đảm bảo công bằng hơn.
Một khía cạnh khác của tiền lương đó là khái niệm lương tháng thứ 13. “Tháng 13” trên thực tế là lương, tuy nhiên rất nhiều công ty coi đó là phần thưởng cuối năm cho nhân viên (Tết Nguyên Đán), vì thế người lao động không có thưởng Tết Nguyên Đán. Khác với phần lớn các công ty này, Công ty TNHH Youngbo Vina coi đó là lương và họ áp dụng chế độ “lương tháng 13” cho toàn bộ cán bộ nhân viên của Công ty. Điều này chứng tỏ sự phát triển, đổi mới về mặt tư duy và sự quan tâm, chăm lo giải quyết quyền lợi thỏa đáng cho nhân viên của lãnh đạo Công ty.
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những công cụ mạnh để khuyến khích và thúc đẩy người lao động. Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng mang lại những tác động tích cực, thậm chí trong một số trường hợp mang lại kết quả theo chiều hướng xấu hơn. Chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy điều này trong những trường hợp mức thưởng không xứng đáng hoặc cơ chế xét thưởng không rõ ràng, minh bạch hay nói đúng hơn là có yếu tố tiêu cực hay gian lận,… Do vậy, thưởng nhưng phải biết cách thưởng, thưởng đúng cách, khen thưởng đúng người, đúng lúc, kịp thời sẽ đem lại hiệu quả cao.
Bảng 4.20. Mức thưởng cho nhân viên xuất sắc
TT Danh hiệu Mức thưởng (vnđ)
1 Nhân viên xuất sắc nhất Tháng 1.000.000-2.000.000 2 Nhân viên xuất sắc nhất Quý 2.000.000-3.000.000 3 Nhân viên xuất sắc nhất Năm 3.000.000-5.000.000
Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự Bên cạnh đó, vào các ngày Lễ, Tết Công ty cũng áp dụng chế độ thưởng Lễ/ Tết cho tất cả cán bộ nhân viên với cùng một mức thưởng đối với tất cả các cấp bậc chức vụ trong Công ty, cụ thể:
Bảng 4.21. Mức thưởng cho nhân viên vào các ngày Lễ, Tết
STT NỘI DUNG SỐ TIỀN (VNĐ)
1 Ngày Tết Dương lịch (1/1) 1,000,000
2 Tết Nguyên Đán Thưởng sản phẩm
3 Ngày Quốc Tế Phụ Nữ (8/3) 200,000
4 Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 Âm Lịch) 500,000 5 Ngày Quốc Tế Lao Động (1/5) 1,000,000
6 Ngày Quốc Khánh (2/9) 1,000,000
7 Ngày Thành Lập Công Ty 500,000
8 Mừng tuổi đầu năm 500,000
Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự Ngoài các chế độ đãi ngộ ở trên, Công ty còn thành lập quỹ phúc lợi để thăm hỏi, tặng quà, phục vụ việc hiếu, việc hỉ.
Bảng 4.22. Thu nhập của người lao động qua các năm tại công ty (chỉ tính tiền lương, thưởng)
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm
2014 2015 2016 Tổng tiền lương, tiền thưởng đã chi Triệu đồng 133.961 201.709 248.529
Tổng số CBCNV Người 2.219 2.833 3.206
Thu nhập bình quân đồng/người Triệu 60,37 71,20 77,52
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Ngoài ra trong quá trình hoạt động, công ty còn bổ sung các mức phụ cấp như đi lại, liên lạc, tàu xe ... Các mức phụ cấp này phụ thuộc vào quyết định của Tổng Giám đốc và sẽ giới hạn về thời gian khi công việc kết thúc. Người lao động trong công ty được đóng bảo hiểm xã hội khi đủ điều kiện đóng và mua bảo hiểm tai nạn cho cán bộ công nhân viên.
+ Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏiđược thực hiệo đúng các quy định của Nhà nước.
+ Được cung cấp bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ. Mục đích nhằm tạo điều kiện thuận lợi để môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho người lao động. Hệ thống tiền lương tại công ty cơ bản
- Công ty trích lập và sử dụng đúng mục đích quỹ phúc lợi. Công ty dùng quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát hằng năm, đối với CBCNV có sức khỏe yếu được đưa đi an dưỡng, xây dựng và sửa chữa các công trình phúc lợi. Đây là những nỗ lực động viên về tinh thần rất lớn đối với CBCNV trong công ty.
Ngoài tiền lương, thưởng, công ty còn thanh toán tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 500.000 đồng/người/tháng, trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 1.000.000 đồng/người/năm, khám sức khoẻ định kỳ. Bên cạnh đó, để đảm bảo tác phong làm việc của CBCNV công ty đã ban hành nội quy lao động, cũng như thỏa ước lao động tập thể trong đó quy định chi tiết về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ca, trang phục, đồng phục... cho nhân viên gián tiếp và nhân viên trực tiếp. Ngoài ra, để phân định rõ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, đơn vị nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCNV, công ty cũng đã ban hành quy định về chức năng nhiệm vụ của các phòng đơn vị trực thuộc công ty trong đó quy định chi tiết về chức năng, nhiệm vụ và quan hệ của các phòng đơn vị.
c) Chế độ phúc lợi
Bảng 4.23. Chế độ phúc lợi
STT NỘI DUNG SỐ TIỀN (VNĐ)
1 Thăm hỏi nhân viên ốm đau 300,000
2 Trợ cấp nhân viên nằm viện do ốm đau hoặc phẩu thuật 500,000 3 Trợ cấp thăm hỏi nhân viên nghỉ thai sản 500,000
4 Người lao động kết hôn 1,000,000
5 Viếng vợ/hoặc chồng, con không may qua đời 2,000,000 6 Bố mẹ ruột, bố mẹ vợ/chồng không may qua đời 1,000,000
7 Tặng quà người lao động nghỉ hưu 1,000,000
8 Ngày Sinh nhật nhân viên 200,000
9 Ngày Quốc Tế Thiếu Nhi (1/6) 200,000
10 Ngày Tết trung thu (15/08 Âm lịch) 200,000 Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự Các cán bộ nhân viên có thành tích trong sản xuất kinh doanh, lao động vượt chỉ tiêu đã đề ra thì công ty còn có các chính sách cho những lao động trong công ty.
+ Chính sách hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại: Công ty tổ chức xây dựng nhà ở tại các công trình đang thi công đảm bảo đúng quy định về tiêu chuẩn nhà ở công nhân được thiết kế tối thiểu là 5m2/ người theo Thông tư số 14/2009/TT-BSD ngày 30/6/2009 của Bộ xây dựng. Công ty xây dựng khu chung cư cho cán bộ, nhân viên của công ty được mua với giá ưu đãi. Công ty có xe đưa đón cán bộ, công nhân làm việc tại các công trường đang thi công, công ty cũng hỗ trợ xe riêng cho cán bộ, lãnh đạo cấp cao đi thị sát công trình, đi tiếp khách…
d) Cơ hội thăng tiến
Công ty luôn tạo điều kiện cho lực lượng lao động trẻ có cơ hội thể hiện bản thân và phát triên thông qua các hình thức bổ nhiệm, luân chuyển hay quy hoạch cán bộ. Tuy vậy, công ty vẫn chưa ban hành cụ thể quy định, tiêu chuẩn cụ thể cho lao động biết, phấn đấu học tập nâng cao trình độ.