Bảng 4.15: Đánh giá mức độ không hài lòng công việc hiện tại ĐVT: Người
TT Nguyên nhân Số ý kiến Tỷ lệ (%)
1 Rất hài lòng 15 25,00
2 Hài lòng 28 46,66
3 Không hài lòng, rất đơn điệu nhàm chán 17 28,34
4 Không có ý kiến 0
Tổng 60 100
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra
Qua tìm hiểu trực tiếp nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, điều khiến họ hài lòng là mức lương doanh nghiệp trả cho họ tương đối cao so với mặt bằng chung trong tỉnh. Tại Dabaco mức lương bình quân cho người làm quản lý như trưởng phòng từ 15-18 triệu đồng/tháng, phó giám đốc các đơn vị thành viên 22-25 triệu đồng/tháng, giám đốc các đơn vị thành viên 25-30 triệu đồng/tháng, ban lãnh đạo Tập đoàn như Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc …lương từ 60-80 triệu đồng/tháng.
Bảng 4.16 Ý kiến ngƣời lao động chất lƣợng cao trong doanh nghiệp
ĐVT: Người Diễn giải Số ý kiến Tỷ lệ (%) Diễn giải Số ý kiến Tỷ lệ (%) Thích làm công việc hiện tại 28 46,66
Thường xuyên được học tập nâng cao trình độ
25 41,66 Mức lương phù hợp với công việc 34 56,66 áp lực công việc 45 75,00
Chế độ đãi ngộ tốt 20 33,33
Trình độ học vấn có phù hợp với công việc hiện tại
32 53,33
Điều kiện làm việc tốt 18 30 Lý do khác 4 6.67
Có mối quan hệ tốt trong DN 8 13.33
Tại Sam Sung mức lương còn cao hơn nhiều, lương trưởng phòng kiến trúc, xây dựng, cơ khí...60 triệu đồng/tháng, lương kỹ sư 50 triêụ đồng/tháng, giám đốc dự án: 80 triệu đồng/tháng.
Theo kết quả điều tra đến 46,66% số người được hỏi hài lòng với công việc hiện tại, một trong những lý do dẫn đến việc họ hài lòng chính là môi trường làm việc tốt, chế độ đãi ngộ tốt, 56,66% nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp hài lòng với mức lương mà doanh nghiệp trả cho họ. Trình độ học vấn phù hợp với công việc hiện tại chiếm 53,33%. Tuy nhiện, điều mà người lao động không hài lòng đó chính là áp lực công việc mà họ phải đảm nhiệm chiếm tới 75% số người được hỏi.
4.5.2 Thu nhập của nhân lực chất lƣợng cao trong doanh nghiệp
Mức độ hoàn thành công việc là yếu tố chiếm tỷ lệ cao 36,67% (bảng 4.14) ảnh hưởng đến thu nhập người lao động. Đặc biệt là đối với những doanh nghiệp sản xuất và chế biến thì đa số các doanh nghiệp này là trả lương cho người lao động trực tiếp và dựa vào sản phẩm, vì thế mà mức độ hoàn thành công việc chiếm tỷ lệ cao trong số những yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của lao động trực tiếp.
Yếu tố chiếm tỷ lệ cao thứ hai đó là trình độ tay nghề, bằng cấp của lao động trực tiếp, chiếm tới (30%). Trình độ tay nghề của người lao động trực tiếp rất quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc và từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ. Tuy nhiên, với yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập thì yếu tố “trình độ” còn được đề cao hơn yếu tố “tính chất công việc”.
Bảng 4.17: Yếu tố ảnh hƣởng đến thu nhập nguồn nhân lực chât lƣợng cao trong DN
ĐVT: Người
Yếu tố Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Mức độ hoàn thành công việc 22 36,67
Trình độ tay nghề, bằng cấp 18 30,00
Tính chất công việc 12 20,00
Thời gian làm việc 7 11,67
Lý do khác 1 1,67
Điều này cũng kích thích lao động trực tiếp vừa làm, vừa học tập nâng cao tay nghề. Tuy vậy, các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải bố trí ngưòi lao động, bố trí công việc theo chuyên môn và tay nghề của lao động trực tiếp sản xuất thì mới thực sự phát huy được năng lực của họ trong công việc và không gây ra việc sử dụng lãng phí quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Hơn nữa việc nhấn mạnh yếu tố “tính chất công việc” trong trả công sẽ bảo đảm tính công bằng hơn trong trả công để khuyến khích người lao động chấp nhận đảm nhận những công việc khó trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
4.5.3 Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đối với lao động
Bảng 4.18 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong DN
Nhu cầu đào tạo NNL Tỷ lệ (%)
Rất cần thiết 85
Cần thiết 15
Không cần thiết 0
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra
Theo phiếu điều tra hầu hết người lao động, cán bộ quản lý được hỏi thì đều trả lời nâng cao tay nghề là rất cần thiết. Tuy vậy, hiệu quả của các chương trình đào tạo là chưa cao, còn 32,52% số người được điều tra cho rằng chương trình chưa hiệu quả nguyên nhân chủ yếu được thể hiện trong bảng
4.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI MỘT SỐ KCN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH CHẤT LƢỢNG CAO TẠI MỘT SỐ KCN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH 4.6.1. Kết quả đạt đƣợc
Là tỉnh có diện tích nhỏ nhất trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, Bắc Ninh hầu như không giàu có về tài nguyên như một số địa phương khác. Hơn nữa, điểm xuất phát thấp về kinh tế, xã hội cùng với sức ép lớn về kinh tế, xã hội đã khiến Bắc Ninh gặp rất nhiều khó khăn trong phát triển. Vượt lên những khó khăn đó, đưa Bắc Ninh phát triển như ngày hôm nay là kết quả của sự đổi mới tư duy, của những nỗ lực lớn trong lãnh đạo, chỉ đạo điều hành và tham gia của cả hệ thống chính trị, sự năng động cần cù, sáng tạo trong lao động của các tầng lớp nhân dân. Việc phát huy những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng, lợi thế về truyền thông văn hiến, làng nghề để có thành tựu phát triển kinh tế, xã hội sau hơn 10 năm (kể từ khi tái lập đến nay) có dấu ấn đậm nét của việc phát triển nguồn nhân lực.
KCN Bắc Ninh thu hút được khá lớn nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc.
Từ khi tái lập đến nay Bắc Ninh đã có đội ngũ nhân lực hơn 204.873 người tại các khu công nghiệp, trong đó nguồn nhân lực đã qua đào tạo hơn 43.884 người , với trình độ chuyên môn kỹ thuật đa dạng, chủ yếu tập trung vào các ngành có yêu cầu cao về khoa học, công nghệ, sản xuất tiên tiến như điện, điện tử, cơ khí, vật liệu mới…
Nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực chất lượng cao có một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của quá trình tái cơ cấu nền kinh tế. Nếu như trước kia, quá trình phát triển chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất (tài nguyên, đất đai…), thì hiện nay, quá trình này đang chủ yếu dựa trên công nghệ và nhân lực trình độ cao.
Sự hỗ trợ của các cấp quản lý Tỉnh để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu công nghiệp là cần thiết
Tỉnh đã xác định cần có những biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp một cách hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như: cơ chế “ một cửa”, “tại chỗ”, “ trải thảm đỏ” trong thu hút đầu tư và “ luôn đồng hành cùng doanh nghiệp”. Dần từng bước hoàn thiện nội dung, phương thức, mô hình tổ chức, cơ chế hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đã nhận thức sâu sắc vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, tại nội bộ từng doanh nghiệp đã có những cơ chế, chính sách và chế độ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc, cũnng như chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
4.6.2 Hạn chế, tồn tại
- Về công tác qui hoạch nguồn nhân lực: Công tác nhận dạng triển khai và quy hoạch nhân viên còn vướng phải những bất cập. Có sự nhìn nhận nhân viên tiềm năng để đề bạt lên cấp quản lý nhưng việc đánh giá vẫn theo cảm tính nên vẫn chưa đạt được sự thống nhất giữa các cấp quản lý. Việc nhận dạng năng lực nhân viên chưa thực sự được coi trọng, sự phát triển một số vị trí chưa rõ ràng, minh bạch.
- Về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân viên: vẫn tồn tại những hạn chế: chưa phân tích công việc rõ ràng, khoa học cho nhân viên, việc đánh giá nhân viên chưa thoả mãn được yêu cầu và tính công bằng, gây tâm lý không tốt dẫn tới và để lại hậu quả nhất định trong quá trình quản lý nhân sự: như cán bộ có năng lực không được nhìn nhận, đề bạt lên vị trí cao hơn, nên khi có cơ hội chuyển sang doanh nghiệp khác họ sẵn sàng chuyển.
- Chế độ đãi ngộ: (bao gồm tiền lương, thưởng, ưu đãi) chưa thật sự hấp dẫn, với nguồn nhân lực chất lượng cao, họ là những người có trình độ, được đào tạo cơ bản, có sự cống hiến cho doanh nghiệp thì đương nhiên mong muốn về tiền lương sẽ cao hơn. Tuy nhiên có số ít doanh nghiệp làm được điều đó.
- Chương trình đào tạo, huấn luyện: còn nhỏ lẻ, mang tính tự phát và thực hiện ở qui mô nhỏ, chưa phổ biến đến toàn thể CNV, đào tạo chưa gắn với công việc, đào tạo xong để đó, không được đề bạt nên chưa khuyến khích nhiều nhân viên tham gia. Kinh phí đào tạo có tăng nhưng không nhiều và chưa có đầu tư đúng đắn xuất phát từ nhận thức chưa triệt để.
4.6.3. Nguyên nhân của hạn chế tồn tại:
Nguyên nhân chủ quan: Nguyên nhân chính là doanh nghiệp khu công nghiệp còn thiếu một chiến lược tổng thể về phát triển NNL cũng như những chính sách, biện pháp đồng bộ với tầm nhìn 5 năm, 10 năm. Từ đó, thiếu cơ sở định hướng cho các hoạt động chức năng của công tác phát triển NNL đạt hiệu quả khiến các chương trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện công tác phát triển NNL bị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn.
Về cơ cấu tổ chức: Hệ thống quản trị và điều hành hiện nay thiếu tính khoa học, lãnh đạo còn kiêm nhiệm nhiều công việc.
Về vai trò của bộ phận tham mưu công tác phát triển NNL: Năng lực, trình độ đội ngũ CBCNV trực tiếp làm công tác phát triển NNL tại các doanh nghiệp KCN còn bị hạn chế, đặc biệt chưa có các kiến thức tổng hợp. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu về công tác quản trị NNL, làm theo kinh nghiệm, thiếu cán bộ chuyên trách, chưa ứng dụng được công nghệ thông tin, phương tiện quản lý hiện đại. Chưa thực hiện được chức năng tham mưu chính xác cho lãnh đạo Công ty trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng và duy trì NNL đạt hiệu quả.
Chưa thực sự coi trọng yếu tố con người với tư cách là nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo: chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn nên quy mô và chất lượng đào tạo bị hạn chế,chưa có chế độ đãi ngộ thỏa đáng kích thích người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn.
Nguyên nhân khách quan
+ Bộ luật Lao động quy định các trường hợp sa thải người lao động (Điều 85); quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38) mặc dù đã sửa đổi bổ sung năm 2011 tuy nhiên còn cứng nhắc, bó hẹp trong một số trường hợp đã gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong công tác quản lý, sử dụng lao động, đặc biệt là hạn chế khả năng thanh loại những lao động kém chất lượng, cố ý vi phạm chây lười lao động, không hoàn thành nhiệm vụ mà xét thấy không thể tiếp tục sử dụng lao động đó được nữa.
+ Các thông tư, Nghị định của Chính phủ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp còn thiếu văn bản hướng dẫn thực hiện, đôi khi bị chồng chéo gây nhiều khó khăn trong triển khai thực hiện công tác quản trị doanh nghiệp.
4.7ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI MỘT SỐ KCN TỈNH BẮC NINH NHỮNG NĂM TỚI
4.7.1. Định hƣớng chung
a) Đối với cơ quan quản lý của Tỉnh
Hiện nay, để chủ động nguồn nhân lực có trình độ và trình độ cao, tỉnh cần hỗ trợ kinh phí để đầu tư cho nguồn lao động cao cấp này. Với một số ngành nghề có tính chiến lược cần tạo điều kiện cho người lao động được học tập và tiếp thu công việc tại những nước phát triển, để họ được tiếp cận được công nghệ mới và phương thức lao động tiên tiến để khi về nước tỉnh có thêm được nguồn nhân lực chất lượng cao cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh. Tuy nhiên, cần có những ràng buộc với những người lao động trước khi cho đi đào tạo tránh trường hợp chảy máu chất xám (như không về nước hoặc khi về nước làm cho các doanh nghiệp khác, tỉnh khác với mức lương ưu đãi hơn).
Tỉnh có chính chính sách đặc biệt thu hút người tài như trải “thảm đỏ” để đón chất xám của cả nước qua các kênh như tư vấn, giảng dạy, làm việc...đặc biệt
ưu tiên những lao động có tay nghề cao, bàn tay vàng đến làm việc tại tỉnh, có ưu đãi về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, sắp xếp nơi ăn ở, hỗ trợ đi lại....
b) Công tác dạy nghề, cao đẳng , đại học trên đại bàn tỉnh Bắc Ninh
Hoạt động Giáo dục đạt được nhiều kết quả tích cực. Chất lượng giáo dục toàn diện đạt ở mức cao, vững chắc, đứng đầu cả nước về công tác phổ cập giáo dục. Đặc biệt, năm 2015 giáo dục của Bắc Ninh đã có chuyển biến rõ rệt trong thi học sinh giỏi quốc gia THPT, với vị trí thứ 4 toàn quốc về chất lượng giải cao (4 giải Nhất, 16 giải Nhì, 15 giải Ba và 8 giải khuyến khích), 11 học sinh được dự thi chọn đổi tuyển đi thi quốc tế và đã có 1 học sinh được Huy chương Bạc quốc tế môn Hóa học, tổ chức thành công cuộc thi khoa học kỹ thuật dành cho học sinh trung học cấp quốc gia năm 2015, khu vực phía Bắc, đạt 11 giải lĩnh vực.
- Đào tạo: Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 20 trường, trong đó có 4 trường đại học, 7 trường cao đẳng, 9 trường trung học chuyên nghiệp, trung cấp kỹ thuật. Năm học 2015-2016, trên cơ sở kết quả thi tốt nghiệp THPT quốc gia, các trường đã xét tuyển được 37,6 nghìn sinh viên/học sinh, tăng 2,2% so với năm học trước, trong đó khối dạy nghề kỹ thuật chiếm tới 65,8% và chủ yếu là đào tạo nghề ngắn hạn (từ 3-12 tháng) nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đang gia tăng của các DN trên địa bàn tỉnh.
Qua khảo sát thực tế, về cơ sở vật chất các trường tương đối tốt, đáp ứng được nhu cầu giảng dạy nhưng mức độ hiện đại còn chưa cao, trong khi đây là yếu tố chính quan trọng cho công tác thực hành thực nghiệm.
Từ những số liệu trên ta có thể đưa ra nhận xét chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp như sau:
Hầu hết là lực lượng trẻ(18-35 tuổi), có trình độ học vấn tương đối khá, là tiềm năng để thu hút khoa học kỹ thuật mới nếu được đào tạo kịp thời và thường xuyên. Là nguồn nhân lực quan trọng để nâng cao năng suất năng suất, chất lượng, hiệu quả nhằm phát triển sản xuất, góp phần quan trọng vào quá trình phát triển khu công nghiệp.
Nhân lực chiếm trình độ cao còn ít, đặt ra cho các khu công nghiệp cần phải đầu tư phát triển bằng nhiều hình thức, bằng nhiều phương thức, đặc biệt là đào tạo tại chỗ, nâng cao tay nghề cho người lao động. Đồng thời tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng tri thức, kỹ thuật, tác phong công nghiệp, kỹ năng làm việc để cho lược