CHẤT LƢỢNG CAO TẠI MỘT SỐ KCN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH 4.6.1. Kết quả đạt đƣợc
Là tỉnh có diện tích nhỏ nhất trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, Bắc Ninh hầu như không giàu có về tài nguyên như một số địa phương khác. Hơn nữa, điểm xuất phát thấp về kinh tế, xã hội cùng với sức ép lớn về kinh tế, xã hội đã khiến Bắc Ninh gặp rất nhiều khó khăn trong phát triển. Vượt lên những khó khăn đó, đưa Bắc Ninh phát triển như ngày hôm nay là kết quả của sự đổi mới tư duy, của những nỗ lực lớn trong lãnh đạo, chỉ đạo điều hành và tham gia của cả hệ thống chính trị, sự năng động cần cù, sáng tạo trong lao động của các tầng lớp nhân dân. Việc phát huy những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng, lợi thế về truyền thông văn hiến, làng nghề để có thành tựu phát triển kinh tế, xã hội sau hơn 10 năm (kể từ khi tái lập đến nay) có dấu ấn đậm nét của việc phát triển nguồn nhân lực.
KCN Bắc Ninh thu hút được khá lớn nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc.
Từ khi tái lập đến nay Bắc Ninh đã có đội ngũ nhân lực hơn 204.873 người tại các khu công nghiệp, trong đó nguồn nhân lực đã qua đào tạo hơn 43.884 người , với trình độ chuyên môn kỹ thuật đa dạng, chủ yếu tập trung vào các ngành có yêu cầu cao về khoa học, công nghệ, sản xuất tiên tiến như điện, điện tử, cơ khí, vật liệu mới…
Nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực chất lượng cao có một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định sự thành công của quá trình tái cơ cấu nền kinh tế. Nếu như trước kia, quá trình phát triển chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất (tài nguyên, đất đai…), thì hiện nay, quá trình này đang chủ yếu dựa trên công nghệ và nhân lực trình độ cao.
Sự hỗ trợ của các cấp quản lý Tỉnh để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu công nghiệp là cần thiết
Tỉnh đã xác định cần có những biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp một cách hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như: cơ chế “ một cửa”, “tại chỗ”, “ trải thảm đỏ” trong thu hút đầu tư và “ luôn đồng hành cùng doanh nghiệp”. Dần từng bước hoàn thiện nội dung, phương thức, mô hình tổ chức, cơ chế hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đã nhận thức sâu sắc vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, tại nội bộ từng doanh nghiệp đã có những cơ chế, chính sách và chế độ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc, cũnng như chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
4.6.2 Hạn chế, tồn tại
- Về công tác qui hoạch nguồn nhân lực: Công tác nhận dạng triển khai và quy hoạch nhân viên còn vướng phải những bất cập. Có sự nhìn nhận nhân viên tiềm năng để đề bạt lên cấp quản lý nhưng việc đánh giá vẫn theo cảm tính nên vẫn chưa đạt được sự thống nhất giữa các cấp quản lý. Việc nhận dạng năng lực nhân viên chưa thực sự được coi trọng, sự phát triển một số vị trí chưa rõ ràng, minh bạch.
- Về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nhân viên: vẫn tồn tại những hạn chế: chưa phân tích công việc rõ ràng, khoa học cho nhân viên, việc đánh giá nhân viên chưa thoả mãn được yêu cầu và tính công bằng, gây tâm lý không tốt dẫn tới và để lại hậu quả nhất định trong quá trình quản lý nhân sự: như cán bộ có năng lực không được nhìn nhận, đề bạt lên vị trí cao hơn, nên khi có cơ hội chuyển sang doanh nghiệp khác họ sẵn sàng chuyển.
- Chế độ đãi ngộ: (bao gồm tiền lương, thưởng, ưu đãi) chưa thật sự hấp dẫn, với nguồn nhân lực chất lượng cao, họ là những người có trình độ, được đào tạo cơ bản, có sự cống hiến cho doanh nghiệp thì đương nhiên mong muốn về tiền lương sẽ cao hơn. Tuy nhiên có số ít doanh nghiệp làm được điều đó.
- Chương trình đào tạo, huấn luyện: còn nhỏ lẻ, mang tính tự phát và thực hiện ở qui mô nhỏ, chưa phổ biến đến toàn thể CNV, đào tạo chưa gắn với công việc, đào tạo xong để đó, không được đề bạt nên chưa khuyến khích nhiều nhân viên tham gia. Kinh phí đào tạo có tăng nhưng không nhiều và chưa có đầu tư đúng đắn xuất phát từ nhận thức chưa triệt để.
4.6.3. Nguyên nhân của hạn chế tồn tại:
Nguyên nhân chủ quan: Nguyên nhân chính là doanh nghiệp khu công nghiệp còn thiếu một chiến lược tổng thể về phát triển NNL cũng như những chính sách, biện pháp đồng bộ với tầm nhìn 5 năm, 10 năm. Từ đó, thiếu cơ sở định hướng cho các hoạt động chức năng của công tác phát triển NNL đạt hiệu quả khiến các chương trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện công tác phát triển NNL bị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn.
Về cơ cấu tổ chức: Hệ thống quản trị và điều hành hiện nay thiếu tính khoa học, lãnh đạo còn kiêm nhiệm nhiều công việc.
Về vai trò của bộ phận tham mưu công tác phát triển NNL: Năng lực, trình độ đội ngũ CBCNV trực tiếp làm công tác phát triển NNL tại các doanh nghiệp KCN còn bị hạn chế, đặc biệt chưa có các kiến thức tổng hợp. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu về công tác quản trị NNL, làm theo kinh nghiệm, thiếu cán bộ chuyên trách, chưa ứng dụng được công nghệ thông tin, phương tiện quản lý hiện đại. Chưa thực hiện được chức năng tham mưu chính xác cho lãnh đạo Công ty trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng và duy trì NNL đạt hiệu quả.
Chưa thực sự coi trọng yếu tố con người với tư cách là nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo: chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn nên quy mô và chất lượng đào tạo bị hạn chế,chưa có chế độ đãi ngộ thỏa đáng kích thích người lao động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn.
Nguyên nhân khách quan
+ Bộ luật Lao động quy định các trường hợp sa thải người lao động (Điều 85); quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38) mặc dù đã sửa đổi bổ sung năm 2011 tuy nhiên còn cứng nhắc, bó hẹp trong một số trường hợp đã gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp trong công tác quản lý, sử dụng lao động, đặc biệt là hạn chế khả năng thanh loại những lao động kém chất lượng, cố ý vi phạm chây lười lao động, không hoàn thành nhiệm vụ mà xét thấy không thể tiếp tục sử dụng lao động đó được nữa.
+ Các thông tư, Nghị định của Chính phủ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp còn thiếu văn bản hướng dẫn thực hiện, đôi khi bị chồng chéo gây nhiều khó khăn trong triển khai thực hiện công tác quản trị doanh nghiệp.
4.7ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI MỘT SỐ KCN TỈNH BẮC NINH NHỮNG NĂM TỚI
4.7.1. Định hƣớng chung
a) Đối với cơ quan quản lý của Tỉnh
Hiện nay, để chủ động nguồn nhân lực có trình độ và trình độ cao, tỉnh cần hỗ trợ kinh phí để đầu tư cho nguồn lao động cao cấp này. Với một số ngành nghề có tính chiến lược cần tạo điều kiện cho người lao động được học tập và tiếp thu công việc tại những nước phát triển, để họ được tiếp cận được công nghệ mới và phương thức lao động tiên tiến để khi về nước tỉnh có thêm được nguồn nhân lực chất lượng cao cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh. Tuy nhiên, cần có những ràng buộc với những người lao động trước khi cho đi đào tạo tránh trường hợp chảy máu chất xám (như không về nước hoặc khi về nước làm cho các doanh nghiệp khác, tỉnh khác với mức lương ưu đãi hơn).
Tỉnh có chính chính sách đặc biệt thu hút người tài như trải “thảm đỏ” để đón chất xám của cả nước qua các kênh như tư vấn, giảng dạy, làm việc...đặc biệt
ưu tiên những lao động có tay nghề cao, bàn tay vàng đến làm việc tại tỉnh, có ưu đãi về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, sắp xếp nơi ăn ở, hỗ trợ đi lại....
b) Công tác dạy nghề, cao đẳng , đại học trên đại bàn tỉnh Bắc Ninh
Hoạt động Giáo dục đạt được nhiều kết quả tích cực. Chất lượng giáo dục toàn diện đạt ở mức cao, vững chắc, đứng đầu cả nước về công tác phổ cập giáo dục. Đặc biệt, năm 2015 giáo dục của Bắc Ninh đã có chuyển biến rõ rệt trong thi học sinh giỏi quốc gia THPT, với vị trí thứ 4 toàn quốc về chất lượng giải cao (4 giải Nhất, 16 giải Nhì, 15 giải Ba và 8 giải khuyến khích), 11 học sinh được dự thi chọn đổi tuyển đi thi quốc tế và đã có 1 học sinh được Huy chương Bạc quốc tế môn Hóa học, tổ chức thành công cuộc thi khoa học kỹ thuật dành cho học sinh trung học cấp quốc gia năm 2015, khu vực phía Bắc, đạt 11 giải lĩnh vực.
- Đào tạo: Hiện nay, trên địa bàn tỉnh có 20 trường, trong đó có 4 trường đại học, 7 trường cao đẳng, 9 trường trung học chuyên nghiệp, trung cấp kỹ thuật. Năm học 2015-2016, trên cơ sở kết quả thi tốt nghiệp THPT quốc gia, các trường đã xét tuyển được 37,6 nghìn sinh viên/học sinh, tăng 2,2% so với năm học trước, trong đó khối dạy nghề kỹ thuật chiếm tới 65,8% và chủ yếu là đào tạo nghề ngắn hạn (từ 3-12 tháng) nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đang gia tăng của các DN trên địa bàn tỉnh.
Qua khảo sát thực tế, về cơ sở vật chất các trường tương đối tốt, đáp ứng được nhu cầu giảng dạy nhưng mức độ hiện đại còn chưa cao, trong khi đây là yếu tố chính quan trọng cho công tác thực hành thực nghiệm.
Từ những số liệu trên ta có thể đưa ra nhận xét chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các khu công nghiệp như sau:
Hầu hết là lực lượng trẻ(18-35 tuổi), có trình độ học vấn tương đối khá, là tiềm năng để thu hút khoa học kỹ thuật mới nếu được đào tạo kịp thời và thường xuyên. Là nguồn nhân lực quan trọng để nâng cao năng suất năng suất, chất lượng, hiệu quả nhằm phát triển sản xuất, góp phần quan trọng vào quá trình phát triển khu công nghiệp.
Nhân lực chiếm trình độ cao còn ít, đặt ra cho các khu công nghiệp cần phải đầu tư phát triển bằng nhiều hình thức, bằng nhiều phương thức, đặc biệt là đào tạo tại chỗ, nâng cao tay nghề cho người lao động. Đồng thời tăng cường đào tạo, bồi
dưỡng tri thức, kỹ thuật, tác phong công nghiệp, kỹ năng làm việc để cho lược lượng lao động trẻ tiếp thu văn hoá, xã hội, làm chủ khoa học kỹ thật hiện đại.
Nhân lực làm việc trong các ngành điện, điện tử, cơ khí, vật liệu mới chiếm tỷ lệ cao. Nhưng việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn vì không sẵn nguồn nhân lực tương ứng.
Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ đang là một vấn đề rất quan trọng. Hiện nay, tỉnh Bắc Ninh đã và đang thu hút một lượng rất lớn nhà đầu tư nước ngoài. Nhưng đa số nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay biết rất ít ngoại ngữ, hoặc biết ngoại ngữ thì không chuyên nghiệp vụ. Từ đó nảy sinh mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và lực lượng lao động phải thông qua phiên dịch, vì thế dẫn tới việc truyền đạt thông tin chưa chính xác. Nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu công nghiệp cần giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và thông thạo ngoại ngữ.
Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh, cần phải kết hợp nhiều hình thức đào tạo bao gồm:
Cơ sở đào tạo cần xây dựng quy trình đào tạo nghề cần sự phối kết hợp của doanh nghiệp và sự hỗ trợ của nhà nước. Doanh nghiệp cần hiểu rõ doanh nghiệp mình cần nguồn lao động có tay nghề như thế nào dựa trên sự phân tích nghề nghiệp và phân tích công việc. Từ đó xây dựng nên những tiêu chuẩn đào tạo nguồn nhân lực.
Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp cần có sự phối kết hợp với các doanh nghiệp, khảo sát nhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, ngành nghề đào tạo mà doanh nghiệp có nhu cầu để từ đó có kế hoạch xây dựng và đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc của các doanh nghiệp. Cần có sự giao lưu học hỏi kinh nghiệm của sinh viên với doanh nghiệp, thực tập của sinh viên tại các doanh nghiệp.
c) Đối với các doanh nghiệp tại KCN sử dụng nhân lực chất lượng cao
Cần có sự phối kết hợp giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo. Doanh nghiệp cần huy động các chuyên gia, bàn tay vàng ...tham gia vào công tác đào tạo học sinh, sinh viên.
Doanh nghiệp chủ động chào đón học sinh, sinh viên về doanh nghiệp thực tập, quan sát thực tế tại doanh nghiệp. Cần chủ động tiếp nhận những học sinh,
sinh viên ưu tú của các trường đại học về doanh nghiệp làm việc. Có chính sách lương thưởng hợp lý để thu hút chất xám về doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có sự hỗ trợ kinh phí, máy móc, thiết bị, tài trợ học bổng cho cơ sở đào tạo. Cần có sự điều chỉnh kịp thời về nhu cầu nhân lực cho các cơ sở đào tạo.
Khuyến khích việc đào tạo tại chỗ của doanh nghiệp, và sự giao lưu học hỏi giữa các giảng viên và các chuyên gia tại doanh nghiệp. Như việc cử giảng viên đến giảng dạy tại chỗ tại các doanh nghiệp, đồng thời cử các chuyên gia giỏi của doanh nghiệp tham gia dạy trực tiếp cho sinh viên. Điều này hỗ trợ cả về mặt lý thuyết và thực hành cho sinh viên và người lao động.
Nhiều doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân tài ngay từ khi còn là sinh viên tại các trường đại học, cao đẳng như có chính sách hỗ trợ học bổng, nhận làm nhân viên chính thức của doanh nghiệp khi sinh viên tốt nghiệp. Đào tạo cho họ những kỹ năng thực hành, thao tác công việc thông qua những buổi thực hành thực tế tại doanh nghiệp.
Ngoài ra cần khuyến khích, đẩy mạnh khâu đào tạo và sử dụng. Cần mạnh dạn tổ chức các cơ sở đào tạo kỹ thuật, tay nghề, nghiệp vụ ...theo mô hình doanh nghiệp. Khuyến khích việc đào tạo tại chỗ của doanh nghiệp, và sự giao lưu học hỏi giữa các giảng viên và các chuyên gia tại doanh nghiệp. Như việc cử giảng viên đến giảng dạy tại chỗ tại các doanh nghiệp, đồng thời cử các chuyên gia giỏi của doanh nghiệp tham gia dạy trực tiếp cho sinh viên. Điều này hỗ trợ cả về mặt lý thuyết và thực hành cho sinh viên và người lao động.
Tại nội bộ doanh nghiệp: Có những chính sách đãi ngộ tốt với nguồn nhân lực chất lượng cao như: chế độ lương bổng, phụ cấp, thưởng cho hoàn thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra cần tạo điều kiện thăng tiến trong công việc cho những người tài. Hàng năm doanh nghiệp cần có những cuộc sát hạch lại trình độ, kỹ năng làm việc cho người lao động. Với những người kém hơn, cần tổ chức, khuyến khích đào tạo lại. Doanh nghiệp cần phối kết hợp với các nước tiên tiến để đưa nhân viên đi đào tạo và tiếp thu những công nghệ mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng cơ chế tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ cụ thể:
* Công tác tuyển dụng nhân sự: Căn cứ vào nhu cầu thực tế của mỗi doanh nghiệp khu công nghiệp, mỗi doanh nghiệp tự xác định cho mình tiêu chí