2.2.2.1. Kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam
* Chính sách đãi ngộ
FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng quan tâm đến đời sống của CBNV với phương châm cho CBNV có một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho FPT; cạnh tranh theo thị trường; khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc; công bằng và minh bạch Công ty cổ phần FPT.
Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm bảo 100% CBNV biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân Công ty cổ phần FPT.
* Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:
− Lương: Lương kinh doanh (12 tháng); lương tháng thứ 13 được thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;
− Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm,...
− Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự án/công việc;
− Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức khỏe/bảo hiểm FPT Care, chế độ nghỉ mát, ...
* Chính sách thăng tiến
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành như: chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch Công ty cổ phần FPT.
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
* Chính sách đào tạo
FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua đào tạo, tự đào tạo và trao đổi kiến thức. điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo.
CBNV khi tham gia đào tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí. Năm 2013, FPT đã đầu tư 28,57 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo trong đó có việc tổ chức 1.876 khóa học với sự tham gia của 47.308 lượt CBNV Công ty cổ phần FPT.
Một số chương trình đào tạo chính của FPT
− Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT;
− Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo;
− Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc;
− Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của Tập đoàn Công ty cổ phần FPT
b. Chính sách đầu tư cho nguồn nhân lực của Vinamilk Việt Nam * Vinamilk phát triển nguồn nhân lực
Nhằm làm chủ công nghệ và thiết bị hiện đại, Vinamilk rất chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hàng năm có khoảng 10 sinh viên có kết quả thi tuyển sinh đại học loại khá/giỏi được Công ty tuyển chọn và gởi đi đào tạo tại Liên Bang Nga về ngành chăn nuôi bò sữa. Các Giám đốc Trang trại và Trưởng ban Chăn nuôi, Thú y được Công ty cho đi tham quan thực tế và học tập kinh nghiệm tại các Trang trại chăn nuôi bò sữa tiên tiến ở Mỹ, Australia, Israel, … tại Vinamilk hiện có đội ngũ chuyên môn – kỹ thuật khá, chỉ 26% là lao động phổ thông, 29% có trình độ trung cấp, còn lại đều có bằng Cao đẳng, Đại học và trên Đại học (Khuyết danh, 2016).
* Vinamilk chú trọng đầu tư nguồn nhân lực
Cùng với đào tạo trong nội bộ, hiện nay Vinamilk đang phối hợp với các trường đại học có ngành chăn nuôi – thú y như các trường Đại học Nông lâm TP.Hồ Chí Minh, Huế, Đại học Nông nghiệp Hà Nội, … đưa các sinh viên năm cuối chuyên ngành Bác sỹ thú y/Kỹ sư chăn nuôi đến tham quan thực tập tại các
trang trại. Ở đó, Công ty kết hợp tổ chức phỏng vấn tuyển dụng các em có nguyện vọng làm việc lâu dài tại trang trại sau khi tốt nghiệp. Nhờ coi trọng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là yếu tố then chốt nên Công ty TNHH Một thành viên Bò sữa Việt Nam có triển vọng thực hiện hiệu quả các chiến lược đầu tư dài hạn đã đề ra (Khuyết danh, 2016).
* Môi trường làm việc tại Vinamilk
Vinamilk nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nhân viên trong vấn đề xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực. Vì thế, Vinamilk dành một phần ngân sách không nhỏ cho các hoạt động đào tạo nhân viên thường niên thông qua các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài. Vinamilk mong muốn tạo cơ hội và điều kiện tốt nhất cho nhân viên của mình nâng cao kiến thức, phát triển bản thân đồng thời đóng góp cho sự phát triển công ty và cộng đồng (Khuyết danh, 2016).
2.2.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn quản lý và sử dụng lao động của các doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam.
Vẫn chưa có một sự tổng hợp nét đặc trưng việc quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Sau đây là một số nhận xét của chuyên gia:
- Công tác quản trị nhân lực ở DN Việt Nam nói chung còn rất yếu, hơn 30% số DN vẫn coi quản trị nhân sự chỉ như là công tác hành chính nhân sự. Chỉ có 30% số lãnh đạo DN được đánh giá là có năng lực quản trị nhân sự tốt và 10% được đánh giá là rất tốt, còn lại 60% số lãnh đạo DN Việt Nam đạt mức bình thường. Đây chính là một trong những nguồn gốc sâu xa dẫn đến năng lực cạnh tranh của DN Việt Nam còn thấp. (Nguyễn Thanh Nhàn, 2005).
- Phần lớn các DN ngoài quốc doanh hiện nay, người làm công tác nhân sự chủ yếu là “tay ngang” không có chuyên môn, thậm chí làm quản trị nhân sự mà không biết nó là gì. (Vũ Bá Thế, 2005).
- Quản trị nguồn nhân lực tại các công ty vừa và nhỏ vẫn theo xu hướng hộ kinh doanh gia đình, các kinh nghiệm quản trị không nhiều, các lao động được tuyển dụng thường được yêu cầu làm thêm nhiều chức năng ngoài ngành được đào tạo,tự học hỏi, đúc rút bằng kinh nghiệm thực tế trong quá trình làm việc.
- Quyền lợi, chế độ đãi ngộ đối với người lao động tại Việt Nam chưa thực sự được quan tâm, nhất là đối với các công nhân làm tại các khu công nghiệp do Hàn Quốc, Trung Quốc và Đài Loan làm chủ đầu tư.
- Các điều luật liên quan đến quản lý nhân lực, hệ thống pháp lý bảo vệ quyền lợi của người lao động còn sơ sài, có nhiều kẽ hở.
- Đối với các công ty Việt Nam, cần thiết phải nâng cao “Quản lý nguồn nhân lực” ở những khía cạnh chính như: Lương, trình độ, đánh giá, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ, đào tạo và hệ thống phát triển nghề nghiệp.
Theo Bùi Thị Mai và cs. (2012), việc nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực sử dụng quản lý nhân lực được đề cập đến là một công việc hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại một số thành phố lớn như Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh…
● Về giáo dục – đào tạo
Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương. Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kĩ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục – đào tạo
Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.
Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám”.Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lương nghiên cứu, giáo dục – đào tạo.
Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp.
● Về quản lý và sử dụng nhân lực
Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động.
Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả
Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp, nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền lợi của người lao động…
Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt là các nhà khoa học, du học sinh – sinh viên tốt nghiệp về thành phố công tác, xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nhân tài cho thành phố và đất nước.
PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổ hợp Topica
Năm 2004, Dự án Vườn ươm Doanh nghiệp đầu tiên ở Việt Nam CRC- TOPIC do World Bank Infodev tài trợ được khởi động, tiền thân của Tổ hợp Công nghệ Giáo dục TOPICA.
Trước khi có tên gọi là như hiện nay, Tổ hợp Công nghệ Giáo dục TOPICA đã từng có tên gọi chính thức là TOPIC64.
Năm 2009, TOPICA tổ chức những khóa học E-learning ngắn hạn đầu tiên, liên kết với APIN (Mạng lưới vườn ươm châu Á – Thái Bình Dương) và Cổng tri thức Thánh Gióng (Hội liên hiệp thanh niên Việt Nam). Đến năm 2010, TOPICA hợp tác với trường Đại học Duy tân, ra mắt chương trình DTU-TOPICA. Đây được coi là trường đại học đầu tiên liên kết với TOPICA trong sản phẩm TOPICA Uni.
Sau đó đến các năm 2012-2013, TOPICA lần lượt hợp tác với các trường Đại học Trà Vinh, Kinh tế Quốc dân,Đại học Tài chính Marketing, Đại học Thái Nguyên… Mới đây nhất vào năm 2016, TOPICA ký kết hợp đồng hợp tác với trường ĐH Franklin (Ohio).
Hiện nay, Tổ hợp Công nghệ giáo dục TOPICA phát triển với 3 sản phẩm chính, đó là TOPICA UNI, TOPICA NATIVE và TOPICA EDUMALL. Sứ mệnh mà TOPICA mang trên mình, đó là: “Gắn doanh nghiệp, thực tế xây trực tuyến, công nghệ sánh chất lượng quốc tế, giữ chi phí nội địa, dẫn đầu Đông Nam Á, triệu người nâng trí tuệ”.
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của doanh nghiệp a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Tổ hợp Công nghệ giáo dục TOPICA được tổ chức theo mô hình trực tuyến.
Tổ hợp được chia ra thành các tầng Công ty, dưới mỗi tầng công ty là các khối trực thuộc. Trong các khối là các Trung tâm , dưới cấp trung tâm là cấp phòng (cấp tổ chức nhỏ nhất trong Tổ hợp).
Sơ đồ 3.1. Tổ chức của Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội Nguồn: Trung tâm chính sách quyền lợi và phát triển nhân lực của Tổ hợp công nghệ
Các cấp bậc của quản lý ở mỗi đều được sắp xếp như sau: Quản lý trưởng, quản lý phó, chuyên gia, chuyên viên, cộng tác viên. Ví dụ, tương ứng với cấp Tổ hợp, có: Tổng giám đốc Tổ hợp, Phó giám đốc Tổ hợp, Chuyên gia cấp Tổ hợp. b. Chức năng của từng bộ phận.
Tâng công ty TU: là công ty trực thuộc của sản phẩm TOPICA UNI. Tầng
TU gồm có 2 khối: Khối S1 và Khối S2.
- Khối S1: hiện tại, khối S1 chỉ gồm có Trung tâm tuyển sinh và Truyền thông. Trung tâm gồm các phòng:
+ Phòng phát triển đối tác: Phòng phụ trách tìm kiếm các đối tác liên kết với TOPICA UNI. Các đối tác này có thể là các trường đại học trong và ngoài nước, các tổ chức có nhu cầu tổ chức các chuong trình học tập ngắn và dài hạn.
+ Phòng tư vấn tuyển sinh: Thực hiện chức năng tư vấn những học viên tiềm năng, có nhu cầu đăng kí khóa học, chăm sóc học viên đến khi học viên nộp học phí.
+ Phòng thu thập contact: Cung cấp contact các học viên cho tư vấn tuyển sinh dựa trên các nguồn khai thác, tìm kiếm của sản phẩm
+ Phòng telemarketing: bộ phận marketing trực tiếp thông qua điện thoại để thuyết phục và quảng cáo sản phẩm TOPICA UNI đối với khách hàng tiềm năng.
+ Phòng phát triển tuyển sinh: Lên các kế hoạch, chiến lược cho công tác tuyển sinh của sản phẩm.
- Khối S2: gồm 3 trung tâm: Trung tâm vận hành Hà Nội, Trung tâm quản lý học tập và Ban đối ngoại. Các trung tâm này thực hiện chức năng vận hành online; sản xuất và đóng gói học liệu; kiểm soát chất lượng sư phạm và phát triển học liệu.
Tầng công ty Native Global (sản phẩm TOPICA NATIVE). Hiện tại ở
TOPICA Hà Nội đang có 4 khối hoạt động: S01, S02, SO3, SO4 lần lượt là Khối phát triển kinh doanh, Khối vận hành chuyên môn, Khối Tổng hợp, Khối Tuyển dụng và Quản trị giảng viên quốc tế
- Khối Phát triển kinh doanh: phụ trách mảng tuyển sinh, Marketing
- Khối Vận hành chuyên môn: có các mảng vận hành đào tạo sale; phát triển chuyên môn về sư phạm, học liệu; quản lý học viên; chăm sóc và xử lý khiếu nại của khách hàng.
- Khối tổng hợp: chuyên về nghiên cứu và phát triển các dự án liên quan đến phát triển sản phẩm TOPICA NATIVE.
- Khối Tuyển dụng và Quản trị giảng viên quốc tế: Nghiên cứu và khai thác thị trường giảng viên; Tiến hành công tác tuyển dụng đào tạo giảng viên; Giám sát và quản lý chất lượng giảng viên.
Tầng Công ty Head Quarter: Đây là tầng công ty quản lý những khối
đầu não của Tổ hợp.
- Khối SZ: bao gồm trung tâm tài chính kế hoạch; ban pháp chế và kiểm định nội bộ; ban trợ lý điều hành
- Khối SF: Chịu trách nhiệm về các vấn đề kỹ thuật của toàn Tổ hợp. - Khối HDR: Khối nguồn lực. Khối này bao gồm các trung tâm sau:
+ Trung tâm Chính sách, Quyền lợi và Phát triển nhân lực: Trung tâm này được phân chia ra thành 3 phòng: Phòng chính sách Nhân sự; Phòng chính sách Tiền lương; Phòng Đánh giá nhân sự.
+ Trung tâm Thu hút nhân tài: Phụ trách mảng phát triển nguồn tuyển dụng của Tổ hợp dựa trên việc liên kết với các kênh đăng tin tuyển dụng. Đảm bảo duy trì về số lượng cũng như chất lượng CV (Curriculum Vitae) đổ về bộ phận tuyển dụng của Tổ hợp.
+ Trung tâm hành chính tổng hợp: gồm phòng hành chính Tổng hợp và Phòng cơ sở vật chất. Đây là bộ phận hỗ trợ cho nhân viên các dịch vụ về hành chính (văn phòng phẩm, thủ tục giấy tờ, trang thiết bị làm việc như laptop, máy chiếu, phòng họp….).
+ Trung tâm Giải trí Văn hóa nội bộ: Trung tâm Chuyên cung cấp cho nhân viên những tin tức nóng hổi về tình hình lương thưởng, chế độ chính sách, sự kiện, nhân vật hoặc tiến độ thực hiện các dự án,…; Chuyên tổ chức các sự kiện từ nhỏ đến lớn cho toàn thể nhân viên của TOPICA (sinh nhật, 8/3, 20/11,