4.2.1. Tuyển dụng, sắp xếp công chức 89,10% 10,90% Tốt Chưa tốt
Biểu đồ 4.1. Kết quả đánh giá về chất lượng tuyển dụng công chức KBNN Bắc Ninh
Nguồn: Số liệu điều tra (2015) Qua kết quả điều tra cho thấy, 89,10% công chức cho rằng chất lượng tuyển dụng công chức KBNN tốt, chỉ có 10,9% công chức cho rằng chất lượng tuyển dụng chưa tốt. Lý do là vì khâu tuyển dụng vẫn còn lỏng lẻo, vẫn còn có biểu hiện tiêu cực, chính sách ưu tiên ngầm trong nội bộ hệ thống KBNN dẫn đến một số công chức không thực sự đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhưng vẫn trúng tuyển. Hoặc bộ phận thiếu công chức thì không được tuyển, bộ phận không thực sự thiếu vẫn có chỉ tiêu tuyển.
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Luật công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Sau khi tuyển chọn công chức cho KBNN Bắc Ninh, ban lãnh đạo cần tiến hành thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn công chức. Việc bố trí công chức cần phải căn cứ vào năng lực của công chức. Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà tổ chức cần giao hay không.
30,69% 59,41% 9,90% Hợp lý Bình thường Chưa hợp lý
Biểu đồ 4.2. Kết quả đánh giá chất lượng sắp xếp, bố trí công việc của công chức KBNN Bắc Ninh
Nguồn: Số liệu điều tra (2015) Kết quả điều tra cho thấy, 30,69% công chức cho rằng việc sắp xếp, bố trí công việc của công chức KBNN Bắc Ninh chưa hợp lý. Lý do là thiếu công chức ở một số đơn vị KBNN nên công chức phải khiêm nhiệm, điều động từ các đơn vị khác trong hệ thống sang dẫn đến chất lượng không đảm bảo, người thì quá nhiều việc, người thì không hiểu công việc cần phải làm. Trái ngược với ý kiến đó, thì 9,9% công chức cho rằng việc sắp xếp, bố trí công việc tại KBNN Bắc Ninh đã hợp lý. Đây chủ yếu là ý kiến của các công chức lãnh đạọ Số còn lại thì có quan điểm trung lập, cho rằng việc sắp xếp, bố trí công việc của công chức ở mức bình thường.
Việc sắp xếp, sử dụng nguồn công chức một cách khoa học không những làm cho công chức thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của tổ chức diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho KBNN Bắc Ninh.
Điều kiện,tiêu chuẩn cụ thể về văn bằng,chứng chỉ
Ngạch chuyên viên nghiệp vụ:
+ Có bằng tốt nghiệp Đại học (cử nhân) hoặc sau đại học thuộc chuyênngành: Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng;
+ Có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên;
+ Có chứng chỉ tin học Văn Phòng hoặc trình độ A trở lên. Ngạch chuyên viên làm công tác tin học:
+ Có bằng tốt nghiệp Đại học (cử nhân) hoặc sau đại học thuộc chuyênngành: Công nghệ thông tin, điện tử viễn thông; mạng máy tính, toán tin;
+ Có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên; Ngạch kế toán viên:
+ Có bằng tốt nghiệp Đại học (cử nhân) hoặc sau đại học thuộc chuyênngành: Kế toán, Kiểm toán, Ngân hàng;
+ Có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên;
+ Có chứng chỉ tin học Văn Phòng hoặc trình độ A trở lên. Ngạch cán sự văn thư lưu trữ:
+ Có bằng tốt nghiệp Trung học chuyên nghiệp trở lên thuộc cácchuyên ngành: Văn thư, Lưu trữ; Quản trị Văn Phòng;
+ Có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A trở lên;
+ Có chứng chỉ tin học Văn Phòng hoặc trình độ A trở lên. Ngạch nhân viên bảo vệ:
+ Tốt nghiệp Trung học phổ thông;
+ Có sức khỏe tốt, phẩm chất đạo đức tốt, không bị kỷ luật, không có tiền án, tiền sự.
4.2.2. Quy hoạch công chức lãnh đạo
Quy hoạch công chức lãnh đạo là quá trình phát hiện, tạo nguồn để đào tạo, bồi dưỡng công chức. Quy hoạch công chức lãnh đạo là nội dung trọng yếu của công tác đảm bảo cho công tác công chức đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bị động, hẫng hụt trong công tác đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị.
Bảng 4.14. Đánh giá của công chức về công tác quy hoạch lãnh đạo của KBNN Bắc Ninh
ĐVT: người cho ý kiến
Chỉ tiêu đánh giá
Văn phòng KBNN
Bắc Ninh KBNN Yên Phong KBNN Tiên Du KBNN Quế Võ KBNN Từ sơn
SL (người) TL (%) SL (người) TL (%) SL (người) TL (%) SL (người) TL (%) SL (người) TL (%)
1.Thực hiện chỉ tiêu trẻ hóa 32 60,38 8 66,67 7 58,33 8 66,67 7 58,33
2. Phát hiện sớm người có năng lực 20 37,74 5 41,67 5 41,67 6 50,0 6 50,0
3. Bồi dưỡng công chức có năng lực 35 66,04 8 66,67 7 58,33 7 58,33 8 66,67
4. Dự báo nhu cầu công chức 15 28,30 4 33,33 4 33,33 5 41,67 4 33,33
5. Bổ nhiệm đúng vị trí, năng lực 20 37,74 5 41,67 4 33,33 5 41,67 5 41,67
Nguồn: Số liệu điều tra (2015)
Từ bảng trên có thể thấy, việc thực hiện chỉ tiêu trẻ hóa công chức không được thực hiện một cách tốt nhất. Số lượng công chức có tuổi đời còn trẻ khá thấp. Bên cạnh đó, việc phát hiện sớm những người có năng lực cũng được thực hiện chưa tốt. Các công chức trẻ mới vào chưa có được quá trình đánh giá để quy hoạch một cách hợp lý, việc quy hoạch vẫn theo hình thức lấy phiếu tín nhiệm như cũ gây ra những bất hợp lý trong việc chọn người có năng lực cho tầng lớp công chức lãnh đạo kế cận. Chính vì lý do đó, một số công chức lãnh đạo mới được bổ nhiệm không có đủ khả năng để lãnh đạo, quản lý đơn vị tốt.
Hơn nữa, việc bồi dưỡng công chức có năng lực cũng chưa được thực hiện tốt, việc dự báo nhu cầu công chức đối với KBNN cấp huyện không được quyết định do chính giám đốc KBNN huyện mà bị phụ thuộc bởi KBNN tỉnh, và sở nội vụ nên việc dự báo nhu cầu công chức và bổ nhiệm đúng vị trí, năng lực cũng còn áp lực từ trên xuống, chưa hoàn toàn phản ánh đúng nhu cầu về công chức của đơn vị.
4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong hoạt động ngành kho bạc, đặc biệt trong điều kiện hội nhập, tự do cạnh tranh, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin, KBNN Bắc Ninh tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức của mình để có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ trong hoàn cảnh mớị
- Trình tự thực hiện công tác đào tạo KBNN Bắc Ninh
Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được lập theo hướng dẫn của KBNN, KBNN Bắc Ninh dựa vào nhu cầu đào tạo của các đơn vị trực thuộc gửi lên để xây dựng kế hoạch đào tạo các ngành nghề, cấp, trình độ và loại hình đào tạo, dự toán kinh phí…
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn người đi đào tạo xuất phát từ quy hoạch đào tạo của kho bạc, đối tượng cử đi đào tạo là các công chức các Phòng ban. Khi lựa chọn công chức đi đào tạo thì KBNN Bắc Ninh dựa vào các căn cứ: những quy định, chính sách và hướng dẫn của Nhà nước, Ngân hàng về đào tạo, căn cứ thực tế công việc; nhu cầu; nguyện vọng và động lực của công chức.
Thực hiện quá trình đàotạo
Quá trình đào tạo cho công chức của KBNN Bắc Ninhsẽ được thực hiện tại 2 nơi:
+ Đào tạo tại các trường.
KBNN Bắc Ninh lập kế hoạch đào tạo chi tiết về: trình độ, ngành nghề, loại hình đào tạo, kinh phí đào tạo trình KBNN Việt Nam duyệt.
Căn cứ vào thông báo của các trường đào tạo, KBNN Bắc Ninh ra quyết định cử người đi đào tạo, sau khi đó đối chiếu, sắp xếp công chức hợp lý.
Tuy nhiên, chỉ những ngành nghề hoặc hình thức đào tạo nào không được tổ chức ở các trường của ngành thì KBNN Bắc Ninh mới cử người đi đào tạo ở các trường bên ngoàị
+ Đào tạo tại KBNN Bắc Ninh: đây là hình thức bồi dưỡng, tập huấn ngắn ngày do KBNN Bắc Ninh tổ chức. KBNN Bắc Ninh tiến hành mời các chuyên gia các lĩnh vực cần tập huấn về giảng dạy để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ mới về các dịch vụ của kho bạc, tin học, các lóp định hướng về khách hàng, hoặc do công chức của KBNN Bắc Ninh đảm nhận đối với các lớp bồi dưỡng nhập ngành. Việc đào tạo ngay tại KBNN Bắc Ninh có thuận lợi là tiến hành được nhanh chóng, số lượng người được đào tạo nhiều, tiết kiệm được thời gian và kinh phí đào tạọ
Thực tế cho thấy công tác đào tạo tại chỗ tại KBNN Bắc Ninh đã mang lại nhiều lợi ích thiết thực, chất lượng đào tạo cao do nhân viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết, nội dung đào tạo sát và phù hợp lại tiết kiệm được chi phí. Hàng năm KBNN Bắc Ninh tổ chức thêm được 4 đến 6 lớp tập huấn tại chỗ, đối tượng chủ yếu là công chức làm tại các phong như kiểm soát chi, các nhân viên kế toán, Phòng hành chính,… Sau khi được đào tạo, lực lượng này đó phát huy được kiến thức và làm việc khá hiệu quả.
Bảng 4.15. Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2014-2015
TT Chương tình đào tạo Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2015/2014
Mức %
1 Dài hạn 3 5 +2 +66,67
2 Ngắn hạn 12 18 +6 +50
Tổng cộng 15 23 +8 +53,33
Từ bảng trên ta nhận thấy rằng, KBNN Bắc Ninh rất chú trọng tới chương trình đào tạọ Năm 2015 tăng thêm 2 chương trình đào tạo dài hạn và6 chương trình đạo tạo ngắn hạn so với năm 2014. Có được kết quả trên là do Ban giám đốc đó rất quan tâm tới sự phát triển nội lực của kho bạc, nhận thức chức năng và nhiệm vụ của ngành. Có thể khẳng định rằng đào tạo và phát triển công chức là yếu tố quan tâm hàng đầu của ban giám đốc.
- Về số lượng và trình độ
Xuất phát từ định hướng của ngành mà KBNN Bắc Ninh xác định mục tiêu đào tạo hàng năm rõ ràng, được Ban lãnh đạo phê duyệt và là căn cứ để tổ chức thực hiện. Số lượt công chức được đào tạo và trình độ công chức qua các năm đều tăng lên. Cụ thể:
Bảng 4.16. Số lượt công chức được đào tạo hàng năm tại KBNN Bắc Ninh TT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh 2014/2013 So sánh 2015/2014 Mức % Mức % 1 Số lớp 10 18 25 8 +80 7 +38,89 2 Số lượt 80 150 215 70 +87,5 65 +43,33 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ KBNN Bắc Ninh (2015)
Về số lượt công chức được đào tạo hàng năm, qua bảng số liệu ta nhận thấy rằng mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa số lớp đào tạo trong năm với số lượt người tham gia tăng qua các năm. Số lượt người tham dự các lớp học đông, với các lớp ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng tin học, các lớp kỹ năng mềm như thuyết trình, quản lý, làm việc theo nhóm… được đông đảo công chức hưởng ứng.
Bảng 4.17. Kết quả đào tạo công chức KBNN Bắc Ninh
ĐVT: Người
Chỉ tiêu đánh giá Trước đào tạo Sau đào tạo
So sánh Sau đào tạo /trước đào tạo
Số lượng % Số lượng % Mức %
1.Quan hệ với khách hàng tốt 85 84,16 95 94,06 +10 +11,76 2.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt 75 74,26 92 91,09 +17 +22,67 3.Phối hợp công việc tốt 70 69,31 90 89,11 +20 +28,57
Từ bảng trên, ta thấy số lượng công chức sau khi đào tạo có sự tiến bộ rõ rệt. Cụ thể, sau khi đào tạo số lượng công chức có quan hệ với khách hàng tốt tăng 11,76%, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt tăng 22,67%, phối hợp công việc tốt tăng 28,57% so với trước khi đào tạọ
- Về tổ chức hoạt động đào tạo
Ban lãnh đạo KBNN Bắc Ninh đánh giá công tác xây dựng kế hoạch đào tạo rất quan trọng.
+ Những mặt đạt được
Công tác đào tạo và phát triển công chức của KBNN Bắc Ninhluôn được chú trọng phát triển, ban lãnh đạo luôn khuyến khích vào tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công chức tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn cũng như dài hạn, nhằm cập nhật bổ sung, nâng cao trình độ phục vụ yêu cầu của công việc. Các hình thức đào tạo phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện tổ chức cán bộ của KBNN Bắc Ninh.
Số lượt công chức được cử đi đào tạo ngắn hạn năm sau luôn cao hơn năm trước vì vậy đảm bảo cho công chức được đi học khóa đào tạo liên quan đến công việc mình đang đảm nhiệm.
KBNN Bắc Ninh cũng thực hiện đảm bảo tốt các quyền lợi củacông chức được cử đi đào tạo như đài thọ kinh phí đào tạo, khen thưởng theo thành tích học tập… Điều này đó tạo điều kiện cho công chức yên tâm học tập, thực hành tốt nội dung, chương trình đào tạo của mình.
Đội ngũ công chức sau khi được cử đi đào tạo nhìn chung đó thực hiệntốt hơn so với trước khi chưa được đào tạo, thể hiện ở chỗ luôn luôn hoàn thành kế hoạch được giaọ Đặc biệt, nhận thức về mặt chuyên môn tăng lên rõ rệt sau khi được đi đào tạo, bồi dưỡng các lớp tập huấn.
+ Những vấn đề tồn tại
Thứ nhất, chưa thực tập lập kế hoạch đào tạo khả thi do mục tiêu, định hướng phát triển của KBNN Bắc Ninhchưa được xây dựng cụ thể. Hơn nữa, trên thực tế do không có bản mô tả từng chức danh công việc cho từng cỏ nhân dẫn đến Kho bạc Bắc Ninh khó cử được công chức đi học có trình độ và
nhu cầu tương ứng với các khóa học đặc biệt là đào tạo dài hạn. Điều này cóthể dẫn tới việc lựa chọn sai người để cử đi đào tạo, gây nên lãng phí trong công tác đào tạọ
Thứ hai, do công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc còn nhiều thiếu sút nên việc đánh giá hiệu quả công việc đào tạo thực sự khó khăn.
Thứ ba, việc bố trí công chức sau đào tạo vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Hiện nay KBNN Bắc Ninhvẫn còn tình trạng công chức sau khi đào tạo về, bằng cấp được nâng cao, nhưng vẫn làm công việc cũ, không được phát huy những cái mới được đào tạo, vì vậy sẽ là lãng phí.
Thứ tư, kinh phí đào tạo hạn hẹp gây ra khó khăn trong việc tổ chức các chương trình, khóa đào tạo nên công tác đào tạo mới chỉ dừng ở phạm vi đào tạo trong nước.
4.2.4. Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức
Xác định mục tiêu nâng cao chất lượng công chức là một trong những nhiệm vụ chính trị then chốt trong việc tổ chức, triển khai thực hiện thành công nhiệm vụ chuyên môn. Để thực hiện mục tiêu này, đòi hỏi phải triển khai đồng bộ nhiều giải pháp cho phù hợp như nâng cao chất lượng đầu vào của công chức, tạo