6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐO LƢỜNG SỰ HÀI LÒNG
LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1. Nghiên ứu ủ Nguyễn Th nh Hoài (2013)
Tác giả đã sử dụng mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 02 nhân tố đƣợc thêm vào cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng nhƣ tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) để đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trƣờng Cao đẳng Công nghệ Thông tin hữu nghị Việt - Hàn. Nghiên cứu đƣợc tiến hành trên 252 nhân viên đang làm việc tại trƣờng, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Đào tạo thăng tiến, (6) Đồng nghiệp và (7) Cấp trên. Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Thu nhập phúc lợi, (5) Đồng nghiệp. Kết quả kiểm định đã cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng trong các yếu tố cá nhân gồm: tuổi, giới tính, trình
độ, thời gian công tác, bộ phận công tác, chức vụ công tác; các yếu tố: công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến có mức hài lòng cao hơn mức hài lòng chung, các yếu tố còn lại là thu nhập, phúc lợi và đồng nghiệp có mức hài lòng thấp hơn mức hài lòng chung.
1.3.2. Nghiên ứu ủ Phạm Văn Mạnh (2012)
Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Công ty viễn thông Viettel. Kết quả nghiên cứu cho thấy cho thấy có 4 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trƣờng làm việc. Trong đó nhân tố môi trƣờng làm việc bị đánh giá tiêu cực.
1.3.3. Nghiên ứu ủ Châu Văn Toàn (2009)
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của nhân viên khối văn phòng ở TPHCM. Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu JDI đã hiệu chỉnh, bổ sung thêm 02 nhân tố từ nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005). Sau khi kiểm định thang đo cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sáu thành phần gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm. Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy sáu nhân tố này có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM. Trong đó, sự thỏa mãn về thu nhập có ảnh hƣởng mạnh nhất, kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và sự thỏa mãn đối với cấp trên. Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc nhƣng với cƣờng độ nhỏ hơn nhiều.
1.3.4. Nghiên ứu ủ Trần Kim Dung (2005)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) để đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong bối cảnh Việt Nam bằng cách tiến hành
khảo sát 500 nhân viên làm việc toàn thời gian. Ngoài 05 nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Các yếu tố hài lòng với công việc đƣợc điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2) Lƣơng/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho ngƣời lao động; (7) Điều kiện làm việc. Qua đó, các tác giả khẳng định rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất và hai yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn của nhân viên đó là bản chất công việc cùng đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình độ học vấn nhƣng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Mục tiêu chính của nghiên cứu này là nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam nhƣ thế nào.
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI đƣợc bổ sung thêm hai nhân tố là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI (Adjust Job Descriptive Index) có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
1.3.5. Nghiên ứu ủ Spe tor (1997)
Spector đã xây dựng một mô hình riêng để nghiên cứu sự hài lòng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, đó là: Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể (Job in General: JIG) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của ngƣời lao
động về công việc của mình, đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên. Cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống nhƣ JDI. Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.
Độ tin cậy của thang đo đƣợc chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988).
1.3.6. Nghiên ứu ủ H m n, Ol h m (1975)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) Job Diagnostic Survey (JDS) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu đƣợc ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.
- Đƣợc phản hồi từ công việc: Là mong muốn có đƣợc những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
- Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.
- Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên đƣợc giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa công việc.
là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy đƣợc. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với ngƣời khác và kết quả không rõ ràng.
Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của công việc của mình đối với ngƣời khác. Ngoài những nhân tố mà JDI đƣa ra thì Hackman và Oldham (1975) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trƣờng làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lƣờng những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lƣờng các yếu tố tác động đến công việc nhƣ : Mức độ hài lòng chung và Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc.
1.3.7. Nghiên ứu ủ Smith, Ken ll và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trƣờng Đại học Cornell đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của ngƣời dân tại Hoa Kỳ, xây dựng chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) và đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, đƣợc thể hiện qua 05 thang đo nhân tố nhƣ sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lƣơng; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đƣa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng. JDI đã đƣợc chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall, và Hulin và đã trở thành "tiêu chuẩn vàng" của thang đo sự thỏa mãn công việc. JDI vẫn là một trong các biện pháp đƣợc sử dụng rộng rãi nhất của sự hài lòng công việc do nó nhấn mạnh vào tính chính xác tâm lý và nó đƣợc cập nhật thƣờng xuyên trong những năm qua.
Giá trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995). Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lƣờng về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong
công việc. Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, JDI đƣợc sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã đƣợc xuất bản (Ajimi, 2001). Nhƣợc điểm của JDI là chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc và không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
1.3.8. Nghiên ứu ủ Weiss, D wis, Engl n & Lofquist (1967)
Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota), là một công cụ đo lƣờng cũng khá phổ biến thƣờng sử dụng một trong 02 form sau: một hình thức form dài gồm 100 mục (phiên bản 1977) và hình thức ngắn hơn gồm 20 mục (phiên bản 1967), trong đó có các nhân tố về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc. MSQ bao gồm 20 khía cạnh và các thang đo của MSQ thì cụ thể hơn so với các thang đo khác về mức độ hài lòng ở các khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). Trong bảng dài 100 mục ứng với mỗi khía cạnh sẽ đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến, còn trong bảng ngắn thì MSQ chỉ sử dụng 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh. Mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) là chi tiết hơn với 20 nhân tố, nhƣng câu hỏi quá dài (từ 20 đến 100 mục), khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác, không thuận lợi trong quá trình nghiên cứu.
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đƣa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. Ngoài ra, đƣa ra tiêu chí chung để đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động.
1.3.9. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu:
Bảng 1.1. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu
Mô hình Đặ điểm
Mô hình JDI (Smith, Kendall
& Hulin, 1969)
Mô hình JDI không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng nhƣng đƣợc sử dụng khá phổ biến trên thế giới.
Mô hình MSQ (Weiss, Dawis,
England & Lofquist, 1967)
Mô hình MSQ có vẻ là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhƣng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
Mô hình JIG (Spector, 1997)
Mô hình JIG đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên, thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc Mô hình AJDI
(PGS.TS Trần Kim Dung,
2005)
Mô hình AJDI có nhiều ƣu điểm và phù hợp hơn cả, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam.
Mô hình JDS (Hackman, Oldham, 1975)
Mô hình JDS thì đo lƣờng 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc chƣa thể hiện nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Tóm lại, có thể thấy rằng các mô hình đƣa ra mặc dù vẫn còn vài khuyết điểm nhƣng đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới. So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhƣng trên cơ sở mô
hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu đƣợc đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong việc đánh giá sự hài lòng. Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lƣờng sự hài lòng công việc. Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy các khái niệm về JDI là các khái niệm tin cậy. Theo Smuker et al (2003 dẫn lại từ Luddy, 2005) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng việc sử dụng mô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cao có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7. Các nghiên cứu khác nhau tại Hoa Kỳ cung cấp nhiều bằng chứng về tính tin cậy của JDI. Tại Việt Nam các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) hay Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho thấy việc sử dụng các khái niệm nghiên cứu trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cần thiết. Hầu hết các tác giả đều cho rằng chỉ số mô tả công việc là cách đo lƣờng sự hài lòng công việc một cách cẩn thận nhất cho đến lúc này.
Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhƣng các nhân tố mà các tác giả dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên cũng tƣơng tự nhƣ các nhân tố trong JDI. Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số nhân tố khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nƣớc khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.
Từ các lý do đã phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của luận văn này đƣợc xây dựng trên nền tảng mô hình JDI gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập. Tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tiễn nghiên cứu tại Việt Nam và vào một địa bàn nghiên
cứu cụ thể đó là cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam với đặc thù là một đơn vị hành chính sự nghiệp thì mô hình JDI cần phải điều chỉnh lại để đảm bảo tính chính xác, hợp lý cho nghiên cứu, cụ thể:
- Bổ sung thêm nhân tố mới là “Điều kiện làm việc”, đƣợc tham khảo từ nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đặc biệt là trong các đơn vị Hành chính sự nghiệp nhƣ BHXH tỉnh Quảng Nam thì các vấn đề về điều kiện làm việc rất đƣợc quan tâm.
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Luddy (2005) thì các yếu tố, đặc điểm cá nhân nhƣ chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng công việc. Do đó, mô hình nghiên cứu sẽ đƣa thêm các nhân tố nhƣ: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ chuyên môn, Chức vụ công tác, Thời gian