6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.6.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng
Vì “Độ tuổi” trong nghiên cứu có 4 lựa chọn nên ta sử dụng kiểm định One Way ANOVA.
Giả thuyết:
H0: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi trên tổng thể
H1: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm tuổi trên tổng thể Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo độ tuổi tại Phụ lục 10. Kết quả ở bảng Test of Homogeneity of Variances có giá trị Sig của Levene’s Test bằng 0.163, lớn hơn 0.05, nhƣ vậy phƣơng sai giữa các nhóm tuổi ở trên không khác nhau. Ta xét tiếp kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.057, lớn hơn 0.05, nhƣ vậy không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, hay có thể kết luận không sự khác biệt về hài lòng giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau.
3.6.3. Kiểm định sự khác biệt củ trình độ huyên môn đến sự hài lòng
Vì “Trình độ chuyên môn” trong nghiên cứu có 4 lựa chọn nên ta sử dụng kiểm định One Way ANOVA.
Giả thuyết:
H0: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các trình độ chuyên môn trên tổng thể
H1: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các trình độ chuyên môn trên tổng thể
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo trình độ chuyên môn tại Phụ lục 11. Kết quả ở bảng Test of Homogeneity of Variances có giá trị Sig của Levene’s Test bằng 0.485, lớn hơn 0.05, nhƣ vậy phƣơng sai giữa các nhóm trình độ chuyên môn ở trên không khác nhau. Ta xét tiếp kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F
bằng 0.016, nhỏ hơn 0.05, nhƣ vậy đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của những nhân viên thuộc các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau.
Dựa vào kết quả ở bảng Multiple Comparisons, ta thấy: Nhóm nhân viên có trình độ Trung cấp có sự hài lòng cao hơn so với nhóm trình độ Sau đại học 0.60815 lần, so với nhóm trình độ Đại học 0.59518; Nhóm có trình độ cao đẳng có sự hài lòng cao hơn so với nhóm trình độ Sau đại học 0.26724 lần và so với nhóm trình độ Đại học là 0.25427 lần. Từ biểu đồ ta thấy nhóm đối tƣợng học vấn cao có sự hài lòng thấp hơn so với nhóm học vấn thấp.
Hình 3.6. Biểu đồ sự hài lòng của các nhóm trình độ chuyên môn
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.6.4. Kiểm định sự khác biệt của chức vụ ông tá đến sự hài lòng
Vì đặc điểm “Chức vụ công tác” trong nghiên cứu có 2 thuộc tính là Cấp trƣởng, phó và Nhân viên nên ta sử dụng kiểm định Independent Sample T- test để kiểm định xem ai có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn.
Giả thuyết:
tác trên tổng thể
H1: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các chức vụ công tác trên tổng thể
Kết quả kiểm định Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung theo chức vụ công tác tại Phụ lục 12. Trong kiểm định Levene cho thấy Sig.= 0.431, lớn hơn 0.05 nên phƣơng sai giữa 2 nhóm chức vụ là không khác nhau. Ta xét tiếp kết quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed. Trong kiểm định T-test, giá trị Sig.=0.009, nhỏ hơn 0.05, do đó có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, hay có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm chức vụ công tác. Dựa vào giá trị trung bình của Cấp trƣởng, phó là 3.4583 cao hơn trung bình của Cấp nhân viên là 3.1488 ta kết luận Cấp trƣởng, phó có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với Cấp nhân viên.
Hình 3.7. Biểu đồ sự hài lòng của 2 nhóm chức vụ công tác
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Để kết quả kiểm định có ý nghĩa hơn, xác định xem cấp nhân viên ít hài lòng hơn đối với các nhân tố nào so với cấp trƣởng, phó, để từ đó có các
chính sách phù hợp, ta thực hiện kiểm định Independent t-test để so sánh mức độ hài lòng giữa cấp nhân viên và cấp trƣởng, phó với các nhân tố trong mô hình.
Kết quả kiểm định tại Phụ lục 13 cho thấy chỉ có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa 2 nhóm chức vụ công tác đối với nhân tố Cấp trên và Điều kiện làm việc. Dựa vào giá trị trung bình Mean tại bảng Group Statistics lần lƣợt là: Đối với nhân tố Cấp trên, giá trị trung bình của nhóm chức vụ trƣởng, phó là 3,7344 cao hơn của cấp nhân viên là 3,3869, đối với nhân tố Điều kiện làm việc, giá trị trung bình của nhóm chức vụ trƣởng, phó là 3,8281 cao hơn của cấp nhân viên là 3,4911. Nhƣ vậy, tại cả 2 nhân tố, mức độ hài lòng của cấp nhân viên đều thấp hơn cấp trƣởng, phó, hay nói cách khác, nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam ít hài lòng hơn về Cấp trên và Điều kiện làm việc so với cấp trƣởng, phó. Điều này cũng có ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung của nhân viên nên khi đề xuất các kiến nghị với lãnh đạo cơ quan cần lƣu ý tới các nhân tố này để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên
3.6.5. Kiểm định sự khác biệt của thời gi n ông tá đến sự hài lòng
Vì “Thời gian công tác” trong nghiên cứu có 4 lựa chọn nên ta sử dụng kiểm định One Way ANOVA.
Giả thuyết:
H0: Không có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thời gian công tác trên tổng thể
H1: Có khác biệt về sự hài lòng công việc giữa các nhóm thời gian công tác trên tổng thể
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo thời gian công tác tại Phụ lục 14. Kết quả ở bảng Test of Homogeneity of Variances có giá trị Sig của Levene’s Test bằng 0.569, lớn hơn 0.05, nhƣ vậy phƣơng sai giữa các nhóm Thời gian công tác ở trên không khác nhau. Ta xét
tiếp kết quả ở bảng ANOVA, ta có Sig kiểm định F bằng 0.016, nhỏ hơn 0.05, nhƣ vậy có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của những nhân viên thuộc các nhóm thời gian công tác khác nhau.
Dựa vào kết quả ở bảng Multiple Comparisons, ta thấy: Nhóm nhân viên có Thời gian công tác từ 9 năm trở lên có sự hài lòng cao hơn so với nhóm Thời gian công tác từ 3 đến 5 năm là 0. 34694 lần; Nhóm thời gian công tác từ 6 đến 8 năm có sự hài lòng cao hơn so với nhóm thời gian công tác từ 3 đến 5 năm là 0. 27147 lần và so với nhóm thời gian công tác dƣới 3 năm là 0. 14675 lần.
Hình 3.8. Biểu đồ sự hài lòng của các nhóm thời gian công tác
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ
Bảng 3.14. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Ban chat cong viec 200 1.00 5.00 3.5000 .76390
Dao tao thang tien 200 1.00 5.00 3.2712 .89974
Cap tren 200 1.00 5.00 3.4425 .88883
Dong nghiep 200 1.00 5.00 3.5633 .92087
Thu nhap 200 1.33 4.83 3.4517 .74058
Dieu kien lam viec 200 1.25 5.00 3.5450 .83341
Su hai long 200 1.00 4.67 3.1983 .61898
Valid N (listwise) 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc là 3.1983. - Mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất (3.5633), tiếp theo lần lƣợt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp nhất là Đào tạo thăng tiến (3.2712).
3.7.2. Mứ độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố
a. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”:
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Bản chất công việc” là BCCV5 “Đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc” (3.56).
Các thành phần còn lại có mức độ ảnh hƣởng tƣơng đối bằng nhau, chênh lệch giữa các thành phần không lớn, thấp nhất là thành phần BCCV3 “Công việc thú vị và có thử thách” (3.46).
Bảng 3.15. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation BCCV1 200 1 5 3.49 1.042
BCCV2 200 1 5 3.49 .992
BCCV3 200 1 5 3.46 .971
BCCV5 200 1 5 3.56 .996
Valid N (listwise) 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
b. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”:
Bảng 3.16. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation DTTT1 200 1 5 3.32 1.168 DTTT2 200 1 5 3.23 1.109 DTTT3 200 1 5 3.21 1.123 DTTT4 200 1 5 3.33 1.117
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Đào tạo thăng tiến” là DTTT4 “Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực” (3.33), thấp nhất là thành phần DTTT3 “Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng” (3.21).
- “Đào tạo thăng tiến” là nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất trong các nhân tố (3.2712), do đó khi đề xuất các kiến nghị với lãnh đạo cơ quan cần lƣu ý tới nhân tố này để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
c. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”:
Bảng 3.17. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
CT1 200 1 5 3.41 1.121
CT2 200 1 5 3.53 1.111
CT3 200 1 5 3.38 1.082
CT4 200 1 5 3.45 1.092
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất là CT2 “Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dƣới” (3.53), tiếp theo lần lƣợt là CT4 “Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt” (3.45), CT1 “Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên” (3.41) và thấp nhất là CT3 “Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng” (3.38).
d. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp”:
Bảng 3.18. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “đồng nghiệp”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
DN1 200 1 5 3.59 1.126
DN2 200 1 5 3.59 1.048
DN4 200 1 5 3.51 1.152
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
trong các nhân tố (3.5633), trong đó, cao nhất là 02 thành phần DN1 “Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu” và DN2 “Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” cùng bằng 3.59. Nhân tố “Đồng nghiệp” tuy có mức độ hài lòng cao nhất nhƣng mức độ ảnh hƣởng lại thấp nhất trong các nhân tố (0.081).
e. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Thu nhập”
Bảng 3.19. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “thu nhập”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TN1 200 1 5 3.48 .997 TN2 200 1 5 3.45 1.111 TN3 200 1 5 3.39 1.021 TN4 200 1 5 3.33 1.007 TN5 200 1 5 3.56 .855 TN6 200 1 5 3.51 1.125 Valid N (listwise) 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất là TN5 “Chính sách thƣởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị)” (3.56) và thấp nhất là TL4 “Các khoản phụ cấp hợp lý” (3.33).
- Nhân tố “Thu nhập” có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên (0.282), tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân tố này đƣợc đánh giá rất thấp, chỉ cao hơn nhân tố “Cấp trên” và “Đào tạo thăng tiến”, làm giảm mức độ hài lòng chung. Do đó, khi đề xuất các kiến nghị cần tập trung vào nhân tố này để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.
f. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc”:
Bảng 3.20. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation DKLV1 200 1 5 3.58 1.100 DKLV2 200 1 5 3.55 1.040 DKLV3 200 1 5 3.53 1.061 DKLV4 200 1 5 3.52 1.056
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Các thành phần trong nhân tố “Điều kiện làm việc” có mức độ hài lòng tƣơng đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không lớn lắm, trong đó cao nhất là thành phần DKLV1 “Thời gian làm việc phù hợp” (3.58) và thấp nhất là DKLV4 “Anh(Chị) yên tâm công tác, không phải lo lắng về việc mất việc làm” (3.52).
g. Mức độ hài lòng theo các thành phần của sự hài lòng chung
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo các thành phần của sự hài lòng chung:
Bảng 3.21. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Sự hài lòng”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
HL1 200 1 5 3.23 .700
HL2 200 1 5 3.15 .700
HL3 200 1 5 3.22 .743
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Mức độ hài lòng của các thành phần lần lƣợt là HL1 “Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại” (3.23), HL3 “Anh (Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan” (3.22) và HL2 “Anh (Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan” (3.15).
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng này trình bày những nội dung:
- Mô tả dữ liệu mẫu nghiên cứu, phân tích theo các cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác và thời gian công tác; phân tích sơ bộ kết quả khảo sát.
- Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kết quả kiểm định các yếu tố đều đạt yêu cầu, 01 biến bị loại là biến BCCV4 “Khối lƣợng công việc hợp lý”.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: qua 02 lần phân tích, kết quả loại 01 biến DN3, trích đƣợc 06 nhân tố với 25 biến. đặt tên cho các nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc. Đƣa ra mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu.
- Kết quả phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy đƣợc xây dựng là phù hợp, Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 06 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam là: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc và các giả thuyết của mô hình đều đƣợc chấp nhận.
- Kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc đối với nhân viên Nam và Nữ, giữa các nhân viên có trình độ học vấn, chức vụ chuyên môn và thời gian công tác khác nhau và không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau.
- Cuối cùng là kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố của nhân viên đối với công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 4.1.1.Tóm tắt nội dung nghiên cứu 4.1.1.Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam. Dựa vào các lý thuyết về sự hài lòng công việc nhƣ: Lý thuyết hai yếu tố của Frederick