6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu
Cấu trúc mô hình nghiên cứu: Từ các kết quả phân tích, nghiên cứu ở
chƣơng I, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ với cấu trúc nhƣ sau:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Định nghĩa các biến trong mô hình nghiên cứu: Các biến trong mô
hình đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Bản chất công việc:
Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của ngƣời lao động, tạo cảm hứng cho ngƣời lao động phát huy đƣợc khả năng của mình. Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác đƣợc tiềm năng ngƣời lao động, tăng năng suất lao động và làm cho ngƣời lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác ngƣời lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc đƣợc giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ.
Như vậy, nhân tố bản chất công việc có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Đào tạo thăng tiến:
Đào tạo thăng tiến là thể hiện việc ngƣời lao động đƣợc trao cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ đƣợc đề bạt lên
những vị trí cao hơn. Ngƣời lao động sẽ cảm thấy đƣợc hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc.
Như vậy, nhân tố đào tạo thăng tiến có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Cấp trên:
Cấp trên là lãnh đạo, là ngƣời quản lý của nhân viên, liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp. Cấp trên đem đến cho nhân viên sự hài lòng thông qua việc giao tiếp, phong cách, khả năng lãnh đạo, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố cấp trên có ảnh hƣởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Như vậy, nhân tố cấp trên có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Đồng nghiệp:
Đồng nghiệp là những ngƣời làm cùng với nhau, có nội dung công việc thực hiện liên quan nhau. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ. Ngƣời lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc nếu công việc của họ đƣợc hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng nhƣ có sự cạnh tranh công bằng về các phần thƣởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, ngƣời lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Như vậy, nhân tố đồng nghiệp có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Thu nhập:
chức. Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập tƣơng đƣơng với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc ngƣời lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao.
Như vậy, nhân tố thu nhập có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của ngƣời lao động nó bao gồm những yếu tố nhƣ: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của ngƣời lao động... Ngƣời lao động đƣợc cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận.
Như vậy, nhân tố điều kiện làm việc có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc [25]. Mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Smith, Kendal và Hulin, 1969). Sự hài lòng công việc có mối quan hệ với các yếu tố liên quan đến công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ đã giới thiệu ở trên.
2.2.3. Thiết kế th ng đo
a. Xây dựng thang đo sơ bộ:
Từ những nghiên cứu trƣớc đây, tác giả đánh giá và tổng hợp các thang đo đã đƣợc phân tích để làm cơ sở cho việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu này. Với 6 nhân tố trong mô hình nghiên cứu là Bản chất công việc, Đào
tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc, ta xây
dựng đƣợc thang đo sơ bộ (Phụ lục 1).
b. Nghiên cứu sơ bộ
Sau khi xây dựng đƣợc thang đo từ việc tham khảo các nghiên cứu trƣớc, ta tiến hành nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm mục tiêu khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để đo lƣờng các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, cụ thể là:
- Lập dàn bài thảo luận nhóm dựa trên thang đo sơ bộ tại Phụ lục 2.
- Thực hiện các cuộc phỏng vấn thảo luận nhóm chuyên gia dựa trên Dàn bài thảo luận nhóm đề điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và các nhân tố của mô hình. Đối tƣợng phỏng vấn gồm 05 cấp trƣởng phó và 05 nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam (Phụ lục 3).
c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, ta tổng hợp đƣợc các ý kiến về các nhân tố nhƣ sau:
Các nhân tố trong mô hình cơ bản đƣợc nhóm chuyên gia đồng tình, thống nhất, ngoài ra có 05 ý kiến điều chỉnh nhƣ sau:
- Nhân tố Bản chất công việc: Có ý kiến đề nghị bỏ biến (BCCV3) “Hiểu rõ về công việc” vì cơ bản tất cả các nhân viên khi vào ngành đều đƣợc đào tạo, nghiên cứu và nắm rõ quy trình, công việc của mình cho nên việc hỏi câu hỏi này không cần thiết.
- Nhân tốt Đào tạo thăng tiến: Có ý kiến đề nghị bỏ biến (DTTT4) “Cơ hội phát triển cá nhân” vì biến này có ý nghĩa tƣơng tự với biến (DTTT5) “Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực”.
- Nhân tố Thu nhập: Đề xuất thêm biến “Chính sách lƣơng, thƣởng, phụ cấp rõ ràng và công khai” vì đối với ngành BHXH nói chung và BHXH tỉnh
Quảng Nam nói riêng, các khoản thƣởng và phụ cấp gồm nhiều loại và cách tính mỗi loại khác nhau, nên việc công khai và rõ ràng các khoản này rất có ý nghĩa đối với sự hài lòng của mỗi nhân viên tại cơ quan.
- Nhân tố Điều kiện làm việc: Đề xuất thêm biến “Thời gian làm việc phù hợp” vì thời gian làm việc hợp lý giúp nhân viên có kế hoạch sắp xếp, thực hiện công việc tốt hơn, khoa học hơn.
Sau khi tổng hợp các ý kiến từ thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả bỏ phiếu thăm dò ý kiến của các chuyên gia, kết quả là 80% chuyên gia đồng ý điều chỉnh theo 05 ý kiến ở trên để đảm bảo thang đo hợp lý, chính xác hơn. Ta tiến hành điều chỉnh thang đo ban đầu và hoàn chỉnh thành thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam:
Bảng 2.4. Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam
BQS Chỉ báo Nguồn tham
khảo Bản chất công việc
BCCV1 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) BCCV2 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực
cá nhân
BCCV3 Công việc thú vị và có thử thách BCCV4 Khối lƣợng công việc hợp lý
BCCV5 Đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc
Đào tạo thăng tiến
DTTT1 Đƣợc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ đầy đủ Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DTTT2 Đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ
BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo
DTTT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng Frederick Herzberg (1959) DTTT4 Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008)
Cấp trên
CT1 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên
Netemeyer & ctg (1997), Hartline &
Ferrell (1996) CT2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dƣới
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) CT3 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng
CT4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt
Đồng nghiệp
DN1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DN2 Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc
tốt
DN3 Anh(Chị) đƣợc đồng nghiệp hỗ trợ tốt DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
Thu nhập
TN1 Tiền lƣơng phù hợp với năng lực và mức độ
đóng góp Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) TN2 Thu nhập đƣợc phân phối công bằng giữa
BQS Chỉ báo Nguồn tham khảo
TN3 Anh(Chị) yên tâm với mức thu nhập hiện tại đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống
TN4 Các khoản phụ cấp hợp lý
TN5 Chính sách thƣởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị)
TN6 Chính sách lƣơng, thƣởng, trợ cấp rõ ràng và
công khai Nghiên cứu sơ bộ
Điều kiện làm việc
DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp Nghiên cứu sơ bộ DKLV2 Anh(Chị) làm việc trong môi trƣờng đầy đủ
tiện nghi hỗ trợ cho công việc
Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) DKLV3 Môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái, vệ
sinh
DKLV4 Anh(Chị) yên tâm công tác, không phải lo lắng về việc mất việc làm
Sự hài lòng của anh (chị) đối với công việc tại ơ qu n
HL1 Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại HL2 Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan HL3 Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi
Quy trình thiết kế bảng câu hỏi gồm các bƣớc:
Bƣớc 1: Dự thảo bảng câu hỏi dựa trên danh sách các biến đã đƣợc xây
- Các câu hỏi về một số thông tin cá nhân: Họ tên, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thời gian công tác, vị trí, chức vụ…
- Các câu hỏi liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ trong đó 1: Rất không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Tạm đồng ý, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý.
Bƣớc 2: Kiểm thử bảng câu hỏi
Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn thử với 20 đối tƣợng là một trong số các nhân viên của cơ quan. Kết quả tiếp thu các ý kiến đóng góp và nhận xét về bảng câu hỏi, cơ bản phần lớn các đối tƣợng đều có ý kiến phản hồi tích cực về bảng câu hỏi, đơn giản, thuận tiện cho việc trả lời của ngƣời đƣợc hỏi, 100% ngƣời hỏi đều hiểu đúng và trả lời dễ dàng bảng câu hỏi.
Bƣớc 3: Hoàn thiện thành Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức dựa trên
việc hiệu chỉnh theo kết quả góp ý của bƣớc kiểm thử. Bảng câu hỏi cuối cùng dùng để khảo sát ý kiến của nhân viên trên thực tế đƣợc cho ở Phụ lục 4.
2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin
a. Thủ tục chọn mẫu
Kí h thƣớc mẫu
Trên thực tế kích thƣớc mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao, tuy nhiên việc lựa chọn kích thƣớc mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có đƣợc. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát, vì vậy trong luận văn này, số mẫu sẽ điều tra là 200 mẫu.
Phƣơng pháp họn mẫu: Phƣơng pháp lấy mẫu đƣợc tính theo tỷ lệ
tỉnh Quảng Nam là 326, tổng số mẫu sử dụng là 200, nhƣ vậy, tỷ lệ lấy mẫu của mỗi đơn vị trực thuộc là khoảng 61%, đƣợc làm tròn theo từng đơn vị. Phƣơng pháp chọn đối tƣợng phỏng vấn là ngẫu nhiên, cắt lớp theo từng đơn vị trực thuộc. Bảng 2.5: Hình thức chọn nhân viên để phỏng vấn TT Đơn vị Số nhân viên Số lƣợng nhân viên phỏng vấn 1 Văn phòng BHXH tỉnh 106 67 2 BHXH TP Tam Kỳ 17 10 3 BHXH TP Hội An 16 10 4 BHXH thị xã Điện Bàn 17 10
5 BHXH huyện Duy Xuyên 15 9
6 BHXH huyện Thăng Bình 15 9
7 BHXH huyện Phú Ninh 12 7
8 BHXH huyện Núi Thành 15 9
9 BHXH huyện Tiên Phƣớc 11 7
10 BHXH huyện Hiệp Đức 10 6
11 BHXH huyện Quế Sơn 12 7
12 BHXH huyện Đại Lộc 16 10
13 BHXH huyện Phƣớc Sơn 10 6
14 BHXH huyện Nông Sơn 8 5
15 BHXH huyện Bắc Trà My 8 5
16 BHXH huyện Nam Trà My 10 6
17 BHXH huyện Nam Giang 10 6
18 BHXH huyện Tây Giang 8 5
19 BHXH huyện Đông Giang 10 6
TỔNG CỘNG 326 200
b. Phương pháp thu thập dữ liệu
Sau khi chọn số lƣợng nhân viên để phỏng vấn, tác giả sẽ gởi bảng câu hỏi (phiếu điều tra) đến từng nhân viên bằng cách gửi trực tiếp để khảo sát và nhận lại kết quả. Thời điểm khảo sát từ tháng 03/2017 đến tháng 05/2017.
Phiếu trả lời không hợp lệ: là những phiếu rơi vào các trƣờng hợp sau:
Tất cả các câu trả lời đều là 1;
Tất cả các câu trả lời đều là 5;
Phiếu trả lời bị sót hoặc một câu trả lời từ 02 lựa chọn trở lên.
Phiếu trả lời hợp lệ: những trƣờng hợp còn lại. Nếu trƣờng hợp số phiếu hợp lệ không đủ số lƣợng yêu cầu thì sẽ tiến hành khảo sát bổ sung.
2.2.6. Phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu đƣợc đƣợc làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20 bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm:
a. Thống kê mô tả mẫu
Mẫu thu thập đƣợc sẽ đƣợc tiến hành thống kê phân loại theo các tiêu chí phân loại: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chức vụ công tác và thời gian công tác. Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập đƣợc.
b. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lƣờng từng nhân tố của sự hài lòng công việc. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cho rằng: “nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng đƣợc. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” [14]. Hair (1998) cho rằng hệ số
tƣơng quan biến tổng nên trên 0.5, Cronbach’s Alpha nên từ 0.7 trở lên và trong các nghiên cứu khám phá, tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha có thể chấp nhận ở mức từ 0.6 trở lên [18]. Đối với kiểm định Cronbach’s Alpha trong luận văn này, các biến quan sát có hệ số tƣơng quan biến tổng (item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị lớn 0.6 thang đo đƣợc xem là có đảm bảo độ tin cậy.
c. Phân tích nhân tố khám phá EFA