6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.9. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu:
Bảng 1.1. Tổng hợp các kết quả nghiên cứu
Mô hình Đặ điểm
Mô hình JDI (Smith, Kendall
& Hulin, 1969)
Mô hình JDI không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng nhƣng đƣợc sử dụng khá phổ biến trên thế giới.
Mô hình MSQ (Weiss, Dawis,
England & Lofquist, 1967)
Mô hình MSQ có vẻ là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhƣng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
Mô hình JIG (Spector, 1997)
Mô hình JIG đƣợc đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên, thang đo này có hệ số tƣơng quan cao đối với các biến công việc Mô hình AJDI
(PGS.TS Trần Kim Dung,
2005)
Mô hình AJDI có nhiều ƣu điểm và phù hợp hơn cả, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam.
Mô hình JDS (Hackman, Oldham, 1975)
Mô hình JDS thì đo lƣờng 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc chƣa thể hiện nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Tóm lại, có thể thấy rằng các mô hình đƣa ra mặc dù vẫn còn vài khuyết điểm nhƣng đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới. So sánh giữa các mô hình trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chƣa khái quát hết các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhƣng trên cơ sở mô
hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu đƣợc đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp đƣợc sử dụng rộng rãi nhất trong việc đánh giá sự hài lòng. Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lƣờng sự hài lòng công việc. Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy các khái niệm về JDI là các khái niệm tin cậy. Theo Smuker et al (2003 dẫn lại từ Luddy, 2005) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng việc sử dụng mô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cao có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7. Các nghiên cứu khác nhau tại Hoa Kỳ cung cấp nhiều bằng chứng về tính tin cậy của JDI. Tại Việt Nam các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) hay Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho thấy việc sử dụng các khái niệm nghiên cứu trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cần thiết. Hầu hết các tác giả đều cho rằng chỉ số mô tả công việc là cách đo lƣờng sự hài lòng công việc một cách cẩn thận nhất cho đến lúc này.
Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhƣng các nhân tố mà các tác giả dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên cũng tƣơng tự nhƣ các nhân tố trong JDI. Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số nhân tố khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nƣớc khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.
Từ các lý do đã phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của luận văn này đƣợc xây dựng trên nền tảng mô hình JDI gồm 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập. Tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tiễn nghiên cứu tại Việt Nam và vào một địa bàn nghiên
cứu cụ thể đó là cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam với đặc thù là một đơn vị hành chính sự nghiệp thì mô hình JDI cần phải điều chỉnh lại để đảm bảo tính chính xác, hợp lý cho nghiên cứu, cụ thể:
- Bổ sung thêm nhân tố mới là “Điều kiện làm việc”, đƣợc tham khảo từ nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đặc biệt là trong các đơn vị Hành chính sự nghiệp nhƣ BHXH tỉnh Quảng Nam thì các vấn đề về điều kiện làm việc rất đƣợc quan tâm.
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Luddy (2005) thì các yếu tố, đặc điểm cá nhân nhƣ chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thời gian công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng công việc. Do đó, mô hình nghiên cứu sẽ đƣa thêm các nhân tố nhƣ: Giới tính, Độ tuổi, Trình độ chuyên môn, Chức vụ công tác, Thời gian công tác để phân tích xem có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến mức độ hài lòng với công việc của nhân viên tại BHXH Quảng Nam. Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ hình 1.5.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chƣơng 1 đã giới thiệu các khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng nhƣ Thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg, Thuyết công bằng của Adams và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. Bên cạnh đó, chƣơng này cũng đã trình bày một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc nhƣ: Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Nghiên cứu của Spector (1997), Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975), qua đó tác giả đã tổng hợp, phân tích và tham khảo, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất cho luận văn của mình.
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU