6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀ
HÀI LÒNG THEO TỪNG NHÓM NHÂN TỐ
Bảng 3.14. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Ban chat cong viec 200 1.00 5.00 3.5000 .76390
Dao tao thang tien 200 1.00 5.00 3.2712 .89974
Cap tren 200 1.00 5.00 3.4425 .88883
Dong nghiep 200 1.00 5.00 3.5633 .92087
Thu nhap 200 1.33 4.83 3.4517 .74058
Dieu kien lam viec 200 1.25 5.00 3.5450 .83341
Su hai long 200 1.00 4.67 3.1983 .61898
Valid N (listwise) 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công việc là 3.1983. - Mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất (3.5633), tiếp theo lần lƣợt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp nhất là Đào tạo thăng tiến (3.2712).
3.7.2. Mứ độ hài lòng theo từng nhóm nhân tố
a. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”:
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Bản chất công việc” là BCCV5 “Đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc” (3.56).
Các thành phần còn lại có mức độ ảnh hƣởng tƣơng đối bằng nhau, chênh lệch giữa các thành phần không lớn, thấp nhất là thành phần BCCV3 “Công việc thú vị và có thử thách” (3.46).
Bảng 3.15. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation BCCV1 200 1 5 3.49 1.042
BCCV2 200 1 5 3.49 .992
BCCV3 200 1 5 3.46 .971
BCCV5 200 1 5 3.56 .996
Valid N (listwise) 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
b. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”:
Bảng 3.16. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đào tạo thăng tiến”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation DTTT1 200 1 5 3.32 1.168 DTTT2 200 1 5 3.23 1.109 DTTT3 200 1 5 3.21 1.123 DTTT4 200 1 5 3.33 1.117
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất trong nhân tố “Đào tạo thăng tiến” là DTTT4 “Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực” (3.33), thấp nhất là thành phần DTTT3 “Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng” (3.21).
- “Đào tạo thăng tiến” là nhân tố có mức độ hài lòng thấp nhất trong các nhân tố (3.2712), do đó khi đề xuất các kiến nghị với lãnh đạo cơ quan cần lƣu ý tới nhân tố này để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
c. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”:
Bảng 3.17. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Cấp trên”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
CT1 200 1 5 3.41 1.121
CT2 200 1 5 3.53 1.111
CT3 200 1 5 3.38 1.082
CT4 200 1 5 3.45 1.092
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất là CT2 “Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dƣới” (3.53), tiếp theo lần lƣợt là CT4 “Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt” (3.45), CT1 “Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của nhân viên” (3.41) và thấp nhất là CT3 “Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng” (3.38).
d. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Đồng nghiệp”:
Bảng 3.18. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “đồng nghiệp”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
DN1 200 1 5 3.59 1.126
DN2 200 1 5 3.59 1.048
DN4 200 1 5 3.51 1.152
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
trong các nhân tố (3.5633), trong đó, cao nhất là 02 thành phần DN1 “Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu” và DN2 “Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” cùng bằng 3.59. Nhân tố “Đồng nghiệp” tuy có mức độ hài lòng cao nhất nhƣng mức độ ảnh hƣởng lại thấp nhất trong các nhân tố (0.081).
e. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Thu nhập”
Bảng 3.19. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “thu nhập”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TN1 200 1 5 3.48 .997 TN2 200 1 5 3.45 1.111 TN3 200 1 5 3.39 1.021 TN4 200 1 5 3.33 1.007 TN5 200 1 5 3.56 .855 TN6 200 1 5 3.51 1.125 Valid N (listwise) 200
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Thành phần có mức độ hài lòng cao nhất là TN5 “Chính sách thƣởng thỏa đáng với kết quả công việc của Anh(Chị)” (3.56) và thấp nhất là TL4 “Các khoản phụ cấp hợp lý” (3.33).
- Nhân tố “Thu nhập” có ảnh hƣởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên (0.282), tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân tố này đƣợc đánh giá rất thấp, chỉ cao hơn nhân tố “Cấp trên” và “Đào tạo thăng tiến”, làm giảm mức độ hài lòng chung. Do đó, khi đề xuất các kiến nghị cần tập trung vào nhân tố này để cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.
f. Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc”
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Điều kiện làm việc”:
Bảng 3.20. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “điều kiện làm việc”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation DKLV1 200 1 5 3.58 1.100 DKLV2 200 1 5 3.55 1.040 DKLV3 200 1 5 3.53 1.061 DKLV4 200 1 5 3.52 1.056
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Các thành phần trong nhân tố “Điều kiện làm việc” có mức độ hài lòng tƣơng đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không lớn lắm, trong đó cao nhất là thành phần DKLV1 “Thời gian làm việc phù hợp” (3.58) và thấp nhất là DKLV4 “Anh(Chị) yên tâm công tác, không phải lo lắng về việc mất việc làm” (3.52).
g. Mức độ hài lòng theo các thành phần của sự hài lòng chung
Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo các thành phần của sự hài lòng chung:
Bảng 3.21. Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Sự hài lòng”
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
HL1 200 1 5 3.23 .700
HL2 200 1 5 3.15 .700
HL3 200 1 5 3.22 .743
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu)
Nhận xét:
- Mức độ hài lòng của các thành phần lần lƣợt là HL1 “Anh (Chị) yêu thích công việc hiện tại” (3.23), HL3 “Anh (Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan” (3.22) và HL2 “Anh (Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ quan” (3.15).
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng này trình bày những nội dung:
- Mô tả dữ liệu mẫu nghiên cứu, phân tích theo các cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác và thời gian công tác; phân tích sơ bộ kết quả khảo sát.
- Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kết quả kiểm định các yếu tố đều đạt yêu cầu, 01 biến bị loại là biến BCCV4 “Khối lƣợng công việc hợp lý”.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: qua 02 lần phân tích, kết quả loại 01 biến DN3, trích đƣợc 06 nhân tố với 25 biến. đặt tên cho các nhân tố và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc. Đƣa ra mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu.
- Kết quả phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy đƣợc xây dựng là phù hợp, Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 06 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam là: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc và các giả thuyết của mô hình đều đƣợc chấp nhận.
- Kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc đối với nhân viên Nam và Nữ, giữa các nhân viên có trình độ học vấn, chức vụ chuyên môn và thời gian công tác khác nhau và không có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có độ tuổi khác nhau.
- Cuối cùng là kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố của nhân viên đối với công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH 4.1.1.Tóm tắt nội dung nghiên cứu 4.1.1.Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam. Dựa vào các lý thuyết về sự hài lòng công việc nhƣ: Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg, Thuyết công bằng của Adams và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc nhƣ: Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Nghiên cứu của Spector (1997), Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975). Nghiên cứu đã đƣa ra mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
Phƣơng pháp nghiên cứu gồm 2 bƣớc chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính đƣợc dùng để khám phá, xây dựng và điều chỉnh mô hình, thang đo thông qua hình thức thảo luận nhóm. Đối tƣợng phỏng vấn gồm 05 trƣởng phó phòng/ Giám đốc, phó giám đốc và 05 nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
Nghiên cứu định lƣợng thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam với kích thƣớc mẫu n = 200 để kiểm định mô hình và thang đo. Thang đo đƣợc kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phân tích hồi quy. Phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc tiến hành với phƣơng pháp Enter giúp ta xây dựng đƣợc phƣơng trình hồi quy tuyến tính cũng nhƣ đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tới sự hài lòng của nhân viên. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy có 06 nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam, đó là: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập và Điều kiện làm việc.
Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA và kiểm định Independent Sample T-test đƣợc sử dụng, kết quả cho thấy có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác, thời gian công tác khác nhau.
4.1.2.Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tài đã xây dựng đƣợc 06 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên gồm: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập và Điều kiện làm việc với 25 biến quan sát, có 02 biến quan sát đã bị loại sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nhân tố có ảnh hƣởng lớn nhất là “Thu nhập”, tiếp theo lần lƣợt là: “Cấp trên”, “Đào tạo thăng tiến”, “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Đồng nghiệp”. Trong nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) thì nhân tố “Thu nhập” cũng có ảnh hƣởng lớn nhất tới sự hài lòng công việc của nhân viên, qua đó cho thấy, nhu cầu về thu nhập luôn có một vai trò, ý nghĩa quan trọng, tác động đến cảm nhận, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại tổ chức, khi đề xuất, quyết định các chính sách thì các cấp lãnh đạo, cơ quan, tổ chức cần đặc biệt quan tâm tới nhân tố này để có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu này ta thấy đƣợc sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam chỉ đạt ở mức trung bình 3.1983, độ lệch chuẩn 0.61898 với thang đo Likert 5 mức độ, kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) đạt 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang đo Likert 5 mức độ. Khi xét theo từng nhân tố riêng biệt thì mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất (3.5633), tiếp theo
lần lƣợt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp nhất là Đào tạo thăng tiến (3.2712).
Nghiên cứu cũng đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhân viên có giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác, thời gian công tác khác nhau, riêng giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau thì nghiên cứu cũng cho thấy là không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc. Từ kết quả kiểm định trên ta thấy rằng, với mỗi nhóm yếu tố cá nhân: giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác, thời gian công tác luôn có những sự khác biệt và có những đòi hỏi khác nhau về nhu cầu và đó chính là những căn cứ quan trọng để ban lãnh đạo nghiên cứu, điều chỉnh cách thức quản lý sao cho phù hợp với từng nhóm nhân viên đó.
4.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1.Cá hính sá h để nâng o sự hài lòng về bản hất ông việ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy Bản chất công việc có ảnh hƣởng cùng chiều tới sự hài lòng chung trong công việc. Mức độ hài lòng về Bản chất công việc cao thứ ba trong các nhân tố (3.5000), sau nhân tố “Đồng nghiệp” (3.5633) và “Điều kiện làm việc” (3.5450), tuy nhiên, so với thang đo Likert 5 mức độ thì mức độ hài lòng này vẫn mới nằm ở mức trung bình. Do đó, về phía lãnh đạo cơ quan cũng cần phải xem xét các biện pháp, chính sách để nâng cao mức độ hài lòng đối với nhân tố này. Từ Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc” (Bảng 3.15) ta thấy các thành phần của nhân tố này có giá trị trung bình tƣơng đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không quá lớn, trong đó cao nhất là yếu tố BCCV5 (Đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc), cho thấy công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam đã tạo đƣợc cho nhân viên sự hứng thú, động lực để tìm tòi, có những sáng kiến giúp giải quyết công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn, bằng chứng là hằng năm đều có nhiều sáng kiến kinh nghiệm đƣợc BHXH tỉnh
Quảng Nam công nhận. Đề xuất giải pháp
- Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn: Ngành BHXH đã xây dựng đƣợc đề án vị trí việc làm tại BHXH các tỉnh, huyện, thành phố, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam cần bám sát đề án vị trí việc làm, bố trí nhân viên vào công việc cụ thể, đúng chức danh, ngành nghề, hợp lý, đúng năng lực và thế mạnh của mỗi nhân viên. Việc bố trí đúng ngành đúng nghề, công việc phù hợp sẽ giúp nâng cao mức độ hài lòng của từng nhân viên đối với công việc. Cơ quan cũng nên thƣờng xuyên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyên vị trí công tác kết hợp với hƣớng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi của nhân viên.
- Mỗi nhân viên đều là những ngƣời đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và đƣợc xếp vào ngạch bậc tƣơng ứng trong hệ thống ngành BHXH, bởi vậy đều đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nƣớc quản lý trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN. Do đó phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của đơn vị và có ý nghĩa an sinh xã hội. Dựa vào nhận thức này, sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy hài lòng bởi các dịch vụ công để sẵn sàng từ bỏ