6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.1.MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
4.1.1.Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam. Dựa vào các lý thuyết về sự hài lòng công việc nhƣ: Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg, Thuyết công bằng của Adams và Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham. Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc nhƣ: Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Nghiên cứu của Spector (1997), Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nghiên cứu của Hackman, Oldham (1975). Nghiên cứu đã đƣa ra mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
Phƣơng pháp nghiên cứu gồm 2 bƣớc chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính đƣợc dùng để khám phá, xây dựng và điều chỉnh mô hình, thang đo thông qua hình thức thảo luận nhóm. Đối tƣợng phỏng vấn gồm 05 trƣởng phó phòng/ Giám đốc, phó giám đốc và 05 nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
Nghiên cứu định lƣợng thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam với kích thƣớc mẫu n = 200 để kiểm định mô hình và thang đo. Thang đo đƣợc kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phân tích hồi quy. Phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc tiến hành với phƣơng pháp Enter giúp ta xây dựng đƣợc phƣơng trình hồi quy tuyến tính cũng nhƣ đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố tới sự hài lòng của nhân viên. Kết quả phân tích
hồi quy cho thấy có 06 nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam, đó là: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập và Điều kiện làm việc.
Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA và kiểm định Independent Sample T-test đƣợc sử dụng, kết quả cho thấy có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các nhân viên có giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác, thời gian công tác khác nhau.
4.1.2.Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tài đã xây dựng đƣợc 06 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên gồm: Bản chất công việc, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Thu nhập và Điều kiện làm việc với 25 biến quan sát, có 02 biến quan sát đã bị loại sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nhân tố có ảnh hƣởng lớn nhất là “Thu nhập”, tiếp theo lần lƣợt là: “Cấp trên”, “Đào tạo thăng tiến”, “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Đồng nghiệp”. Trong nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) thì nhân tố “Thu nhập” cũng có ảnh hƣởng lớn nhất tới sự hài lòng công việc của nhân viên, qua đó cho thấy, nhu cầu về thu nhập luôn có một vai trò, ý nghĩa quan trọng, tác động đến cảm nhận, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại tổ chức, khi đề xuất, quyết định các chính sách thì các cấp lãnh đạo, cơ quan, tổ chức cần đặc biệt quan tâm tới nhân tố này để có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu này ta thấy đƣợc sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam chỉ đạt ở mức trung bình 3.1983, độ lệch chuẩn 0.61898 với thang đo Likert 5 mức độ, kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) đạt 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang đo Likert 5 mức độ. Khi xét theo từng nhân tố riêng biệt thì mức độ hài lòng đối với yếu tố Đồng nghiệp là cao nhất (3.5633), tiếp theo
lần lƣợt là Điều kiện làm việc (3.5450), Bản chất công việc (3.5000), Thu nhập (3.4517), Cấp trên (3.4425), và thấp nhất là Đào tạo thăng tiến (3.2712).
Nghiên cứu cũng đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc giữa các nhân viên có giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác, thời gian công tác khác nhau, riêng giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau thì nghiên cứu cũng cho thấy là không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với công việc. Từ kết quả kiểm định trên ta thấy rằng, với mỗi nhóm yếu tố cá nhân: giới tính, trình độ chuyên môn, chức vụ công tác, thời gian công tác luôn có những sự khác biệt và có những đòi hỏi khác nhau về nhu cầu và đó chính là những căn cứ quan trọng để ban lãnh đạo nghiên cứu, điều chỉnh cách thức quản lý sao cho phù hợp với từng nhóm nhân viên đó.
4.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1.Cá hính sá h để nâng o sự hài lòng về bản hất ông việ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy Bản chất công việc có ảnh hƣởng cùng chiều tới sự hài lòng chung trong công việc. Mức độ hài lòng về Bản chất công việc cao thứ ba trong các nhân tố (3.5000), sau nhân tố “Đồng nghiệp” (3.5633) và “Điều kiện làm việc” (3.5450), tuy nhiên, so với thang đo Likert 5 mức độ thì mức độ hài lòng này vẫn mới nằm ở mức trung bình. Do đó, về phía lãnh đạo cơ quan cũng cần phải xem xét các biện pháp, chính sách để nâng cao mức độ hài lòng đối với nhân tố này. Từ Kết quả thống kê mô tả Mức độ hài lòng theo nhân tố “Bản chất công việc” (Bảng 3.15) ta thấy các thành phần của nhân tố này có giá trị trung bình tƣơng đối đều nhau, chênh lệch giữa các thành phần không quá lớn, trong đó cao nhất là yếu tố BCCV5 (Đƣợc kích thích để sáng tạo trong công việc), cho thấy công việc tại BHXH tỉnh Quảng Nam đã tạo đƣợc cho nhân viên sự hứng thú, động lực để tìm tòi, có những sáng kiến giúp giải quyết công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn, bằng chứng là hằng năm đều có nhiều sáng kiến kinh nghiệm đƣợc BHXH tỉnh
Quảng Nam công nhận. Đề xuất giải pháp
- Công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn: Ngành BHXH đã xây dựng đƣợc đề án vị trí việc làm tại BHXH các tỉnh, huyện, thành phố, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Quảng Nam cần bám sát đề án vị trí việc làm, bố trí nhân viên vào công việc cụ thể, đúng chức danh, ngành nghề, hợp lý, đúng năng lực và thế mạnh của mỗi nhân viên. Việc bố trí đúng ngành đúng nghề, công việc phù hợp sẽ giúp nâng cao mức độ hài lòng của từng nhân viên đối với công việc. Cơ quan cũng nên thƣờng xuyên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyên vị trí công tác kết hợp với hƣớng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi của nhân viên.
- Mỗi nhân viên đều là những ngƣời đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và đƣợc xếp vào ngạch bậc tƣơng ứng trong hệ thống ngành BHXH, bởi vậy đều đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nƣớc quản lý trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN. Do đó phải quán triệt và truyền đạt cho nhân viên nhận thức rằng mỗi một vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động chung của đơn vị và có ý nghĩa an sinh xã hội. Dựa vào nhận thức này, sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy hài lòng bởi các dịch vụ công để sẵn sàng từ bỏ lợi ích cá nhân, thỏa mãn niềm tin và mong muốn phục vụ cho cộng đồng.
- Cho phép họ đƣợc quyền quyết định một số công việc nằm trong khả năng của họ, có nhƣ vậy họ mới tiếp tục thể hiện năng lực cá nhân và chịu trách nhiệm công việc đƣợc giao.
- Đơn vị giao công việc nên thật chi tiết, chính xác và đề nghị nhân viên có kế hoạch về thời gian cho công việc, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế độ làm việc của chính mình. Làm nhƣ vậy là cơ
quan tạo điều kiện cho nhân viên tham gia nhiều hơn vào các quyết định, giúp họ nhận thức đƣợc vị trí và vai trò của mình trong sự phát triển chung.
- Để tạo điều kiện cho nhân viên có thể nắm vững đƣợc nghiệp vụ, bên cạnh việc nhân viên phải thƣờng xuyên tìm tòi, nghiên cứu văn bản liên quan thì đơn vị cũng cần phải xây dựng nên một hệ thống quản lý các văn bản cần thiết theo tiêu chuẩn ISO 9001 - 2008, xây dựng nên một quy trình quản lý cụ thể trong từng lĩnh vực nhƣ thu BHXH, BHYT, BHTN; lĩnh vực cấp, sổ BHXH, thẻ BHYT; lĩnh vực giải quyết, chi trả các chế độ.
4.2.2.Cá hính sá h để nâng cao sự hài lòng về đào tạo thăng tiến
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có ảnh hƣởng cùng chiều tới sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc và có mức độ ảnh hƣởng cao thứ ba trong các nhân tố, sau nhân tố “Thu nhập” và “Cấp trên”. Tuy nhiên, mức độ hài lòng về “Đào tạo thăng tiến” là thấp nhất so với các nhân tố khác (3.2712), vì vậy nhân tố này cần phải đƣợc quan tâm nhiều hơn. Nhiều nhân viên cho rằng họ chƣa đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết, chƣơng trình đào tạo chƣa đáp ứng nhƣ mong đợi của họ, chƣa đƣợc tạo điều kiện để học tập, nghiên cứu. Bên cạnh đó, đối với cơ quan nhà nƣớc nói chung và BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng, thì một nhân viên giỏi, có năng lực nhƣng để đƣợc thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu nhân viên giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao và điều kiện để đào tạo cũng rất hạn hẹp. Điều này làm cho những nhân viên có năng lực sẵn sàng từ bỏ để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
Đề xuất giải pháp
- Cần đổi mới chính sách tạo nguồn và đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nhiệm vụ của đơn vị mà bồi dƣỡng, đào tạo nhân viên, cải tiến nội dung chƣơng trình đào tạo đặt trọng tâm vào những
kiến thức cơ bản cần thiết nhất đối với nhân viên nhƣ lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nƣớc, quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng hành chính khác, đặc biệt là tin học vì hiện nay, tất cả các giao dịch, xử lý hồ sơ của ngành BHXH đều đƣợc thực hiện qua phần mềm điện tử, do đó, kỹ năng tin học trở nên đặc biệt quan trọng nên đòi hỏi các nhân viên đều phải đƣợc trang bị, nâng cao trình độ tin học hóa để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc.
- BHXH tỉnh Quảng Nam cần rà soát lại viên chức ở các bộ phận để xác định những viên chức nào còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần đƣợc bổ sung, hoặc cần đƣợc đào tạo để đáp ứng đƣợc yêu cầu mới trong công việc. Đối tƣợng là cán bộ quản lý, đơn vị cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tƣợng cần thiết để gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý.
- Có cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, tuyển dụng những ngƣời có đức có tài. Phát hiện nhân tài thì phải đi đôi với đào tạo, bồi dƣỡng và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng của mình, phục vụ tốt cho cơ quan, xã hội. Huy động nguồn đầu tƣ cần thiết cho chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực; kinh phí đào tạo, học phí cho ngƣời học, hỗ trợ tiền ăn ở đi lại cho ngƣời tham gia học tập.
- Thƣờng xuyên tạo điều kiện cho nhân viên có năng lực và có nhu cầu đƣợc đi học tập, đào tạo chuyên sâu nhƣ học thạc sĩ, du học nƣớc ngoài…
- BHXH tỉnh Quảng Nam cần xây dựng các tiêu chuẩn về chính sách đề bạt, bố trí các chức vụ lãnh đạo ở các phòng ban, BHXH các huyện, thành phố và tổ chức thực hiện công khai, minh bạch. Công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải dựa trên năng lực công tác. Bố trí đúng ngƣời, đúng việc tạo điều kiện cho họ phát huy những ƣu điểm, khắc phục những nhƣợc điểm, phải đƣợc thực hiện một cách khách quan, công bằng.
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có kế hoạch đào tạo, tuyển dụng đội ngũ này để kế thừa. Hàng năm, tiến hành đánh giá lại năng lực nhằm để kích thích họ phấn đấu trong công tác nhiều hơn. Chú trọng đến chính sách đãi ngộ cho cán bộ nhƣ: bổ nhiệm vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn, giao các nhiệm vụ quan trọng để ngƣời có năng lực phát huy hết khả năng vốn có.
4.2.3.Cá hính sá h để nâng o sự hài lòng về ấp trên
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Cấp trên” có ảnh hƣởng cùng chiều tới sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc. Nhân tố này có mức độ ảnh hƣởng tới sự hài lòng của nhân viên cao thứ hai trong tất cả các nhân tố, tuy nhiên, mức độ hài lòng cũng chỉ ở mức trung bình so với thang đo Likert 5 mức độ, vì vậy, về phía cơ quan vẫn cần phải quan tâm cải thiện nhân tố này. Thành phần CT3 (Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng) có mức độ hài lòng thấp nhất, chứng tỏ vẫn có sự thiên vị, chƣa khách quan trong cách đối xử, điều hành của cấp lãnh đạo đối với nhân viên tại BHXH tỉnh Quảng Nam.
Đề xuất giải pháp
- Các lãnh đạo cần giữ thái độ cởi mở, lắng nghe khách quan, để có thể khám phá ra điều quan trọng mà nhân viên cần ở họ. Bên cạnh đó, một điều không kém phần quan trọng là lãnh đạo nên bảo vệ nhân viên của mình, không vì lợi ích cá nhân mà đẩy trách nhiệm cho cấp dƣới.
- Các nhà lãnh đạo cần tạo môi trƣờng tin tƣởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên, tôn trọng nhân viên, cho nhân viên quyền ra quyết định, phân công công việc một cách rõ ràng, tạo cơ hội cho nhân viên nghiên cứu, học hỏi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm,... thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Cấp trên có thể giao cho nhân viên các dự án và nhiệm vụ đầy tính thách thức để tạo động lực kích thích sự sáng tạo và cho nhân viên cơ hội tự thể hiện mình,
cho họ cơ hội làm việc với một dự án hay nhiệm vụ mới giúp bồi đắp thêm các kỹ năng của họ và mang tới cho họ cơ hội để tỏa sáng.
- Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi họ đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra. Khi cấp trên muốn nhân viên của mình làm việc tốt hơn thì những lời động viên, tán thƣởng là rất cần thiết. Đặc biệt, vấn đề đối xử công bằng giữa các nhân viên phải đƣợc chú ý bởi vì đây là vấn đề hết sức nhạy cảm, là yếu tố tiên quyết đối với sự hài lòng của ngƣời lao động, nếu xử lý không đúng sẽ gây ức chế cho nhân viên, làm cho nhân viên không hài lòng về lãnh đạo cũng nhƣ không hài lòng chung về công việc.
- Các lãnh đạo cũng cần thể hiện sự quan tâm tới nhân viên bằng cách thƣờng xuyên trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng nhƣ đời sống cá nhân. Khi hiểu rõ nhân viên của mình thì lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình một cách phù hợp.
- Nhân viên cấp dƣới chỉ thực sự khâm phục cấp trên của mình khi họ thực sự có năng lực. Do vậy, nhà lãnh đạo cần phải không ngừng học hỏi,