1.2.4 .Tạo động lực thúc đẩy
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước đã khẳng định: “Hoạch định cán bộ là một nội dung trọng yếu của
công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có
tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt lẫn lâu dài”. Do vậy, trong công
tác cán bộ, hoạch định cán bộ có ý nghĩa quan trọng và luôn được quan tâm hàng đầu. Trong doanh nghiệp, hoạch định cán bộ nhằm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý kế cận trong tương lai.
Hoạch định đội ngũ CBCNV có vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu, các lĩnh vực của quá trình quản trị nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định thường được thực hiện theo các bước: phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, dự báo khối lượng công việc, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung và cầu nguồn nhân lực, thực hiện chính sách kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Tại công ty, công tác hoạch định cán bộ chưa được chú trọng, việc thực hiện chủ yếu còn cứng nhắc theo các quy định của Nhà nước. Hiện chưa chú trọng đến việc hoạch định đội ngũ cán bộ kế cận, việc đề bạt, bổ nhiệm được thực hiện trước, sau đó mới tiến hành đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và năng lực quản lý. Doanh nghiệp cần chú ý hoạch định đội ngũ cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và phát triển năng lực quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao hơn.
Để làm tốt công tác hoạch định, chuẩn bị cán bộ đủ năng lực và phẩm chất đạo đức thực hiện nhiệm vụ SXKD của đơn vị trong thời gian đến, cần chú ý hoàn thiện một số nội dung sau:
- Phải xác định rõ cơ cấu tổ chức và xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh trên cơ sở phương hướng, nhiệm vụ SXKD của đơn vị.
- Trong công tác xây dựng hoạch định cán bộ, cần phải thiết lập danh sách các vị trí chức danh công việc cần hoạch định và xác định số người cần dự bị cho từng vị trí.
- Quá trình xây dựng hoạch định phải vừa “mở”, vừa “động”, tức là mở nguồn cán bộ hoạch định, đối với các chức danh lãnh đạo và quản lý chủ chốt không chỉ khép kín trong phạm vi đơn vị, một chức danh có thể hoạch định từ 2 đến 3 chức danh để tạo động lực vì môi trường bình đẳng cho những người có khả năng ngang nhau có cơ hội phát triển. Việc lập danh sách trích ngang cán bộ hoạch định dự nguồn cho các chức danh quản lý phải thực hiện theo mẫu.
- Căn cứ vào hiện trạng nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét, đánh giá và lựa chọn những cá nhân có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc cần hoạch định. Việc đánh giá cán bộ cần phải được tiến hành dân chủ, công khai. Nội dung đánh giá bao gồm 3 nội dung: kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; chiều hướng và khả năng phát triển.
- Tiến hành lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận thông qua việc xác định các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
- Sau khi kế hoạch đã được xây dựng, tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo các nội dung, chương trình đã được thiết lập.
- Tiến hành bổ nhiệm cán bộ trong diện hoạch định đã qua đào tạo, bồi dưỡng để thay thế những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
Ngoài các nội dung trên, khi thực hiện công tác hoạch định cán bộ cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Quy trình hoạch định cán bộ phải được thực hiện một cách nghiêm túc, đảm bảo đánh giá cán bộ khách quan, toàn diện. Đồng thời, cần mở rộng
dân chủ để phát hiện nguồn, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, định kiến hẹp hòi đối với cán bộ.
- Công tác hoạch định cán bộ phải thực sự gắn bó mật thiết với việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ. Đồng thời, việc huấn luyện cán bộ cần thực hiện một cách linh hoạt để cán bộ được trưởng thành tốt hơn trong thực tiễn công tác.
- Khi xây dựng hoạch định cán bộ, cần đặc biệt coi trọng về tiêu chuẩn. Những cán bộ đưa vào hoạch định phải là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức và lối sống trong sáng, có khả năng đoàn kết và quy tụ cán bộ, không tham nhũng; có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn, đã kinh qua các chức vụ chủ chốt ở cấp dưới, biết vận dụng sáng tạo và tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ SXKD của đơn vị. Có kiến thức về thị trường và quản trị doanh nghiệp, hiểu biết khoa học, công nghệ, pháp luật và thông lệ quốc tế.
- Đặc biệt chú ý phát hiện, lựa chọn và tạo nguồn hoạch định từ những cán bộ trẻ, đã được đào tạo cơ bản, có triển vọng phát triển trong tương lai.
Tóm lại, hoàn thiện công tác hoạch định giúp công tác cán bộ có hướng đi đúng đắn, chuẩn bị cán bộ nguồn cho sự phát triển của đơn vị. Làm tốt công tác này giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu năng lực chuyên môn, kỹ năng quản lý và đủ phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu SXKD của đơn vị trong thời gian đến.