1.2.4 .Tạo động lực thúc đẩy
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.7. Các biện pháp có tính điều kiện
a.Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và nhờ có người lao động hiểu rõ các trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý và phát triển nhân lực một cách đúng đắn chứ không dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Trong thời gian qua, công ty CP Vận tải Đa phương thức chưa quan tâm đến công tác phân tích công việc. Do chưa có bộ phận chuyên nghiên cứu về công tác nhân sự nên công tác phân tích công việc chỉ mang tính hình thức, chưa đúng tính chất công việc và đánh giá công việc còn chủ quan. Để công tác phân tích công việc hiệu quả, làm cơ sở để phát triển nguồn nhân lực quản lý tại đơn vị, cần chú ý đến một số vấn đề sau:
Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc và được hệ thống hoá dưới bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do vậy, khi phân tích công việc phải tuân thủ theo đúng quy trình gồm: xác định các công việc cần phân tích, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, sử dụng các thông tin thu thập và mục đích của công việc, kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin, xây dựng bản mô tả công việc bằng bản tiêu chuẩn công việc.
Tại Công ty CP Vận tải Đa phương thức, việc thiết lập bản mô tả công việc chưa thiết thực, chưa được cụ thể hoá và không có căn cứ đánh giá một cách khoa học. Việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chỉ mang cảm tính và chưa nhận thức đúng về hiệu quả của nó sẽ mang lại cho doanh nghiệp. Do vậy, để công tác phát triển nguồn nhân lực được hiệu quả, doanh nghiệp cần thiết lập bản mô tả công việc kết hợp bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả làm việc của người lao động.
Tóm lại, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực một cách đúng đắn dựa trên cơ sở khoa học, làm tiền đề để tổ chức tiến hành các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, trả lương..v..v..dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không dựa vào tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
b.Duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp bao gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành, đó là: các chuẩn mực chung, các nghi lễ, các giai thoại, triết lý kinh doanh,…
Văn hoá doanh nghiệp giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp có mong muốn mang hết bầu nhiệt huyết, lòng nhiệt tình, sự thông minh sáng tạo của mình để cống hiến vì sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Văn hoá doanh nghiệp đặt mọi người vào cùng một nền tảng, một tầm nhìn, một viễn cảnh và một trật tự. Theo đó mọi người có xu hướng gạt bỏ “cái tôi” không cần thiết để hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xây dựng nền văn hoá lành mạnh chính là “chìa khoá vàng” giúp công ty phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực quản lý, tạo đà cho sự phát triển bền vững.
Với mô hình hoạt động và cơ chế quản lý điều hành như hiện nay, công ty đã từng bước xác lập và hình thành một mô hình văn hoá doanh nghiệp có sắc thái riêng cho đơn vị của mình. Do vậy, để duy trì và phát triển văn hoá doanh nghiệp thì công ty cần có các giải pháp thích hợp và được thể hiện như sau:
- Hoàn thiện cơ chế quản lý điều hành và mạng lưới hoạt động để tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ, phát huy tinh thần hợp tác,nhiệt tình trong lao động để đảm bảo sự ổn định và tăng trưởng bền vững.
- Củng cố và chia sẻ các giá trị truyền thống: các giá trị truyền thống làm nên bản chất văn hoá. Tổ chức các hội thảo nhằm đúc kết đánh giá những giá trị tinh thần chung của công ty, qua đó tìm ra các giá trị truyền thống cần giữ gìn và phát huy; tổ chức lễ kỷ niệm thành lập công ty để khơi dậy niềm tự hào của toàn thể cán bộ trong công ty; tổ chức các buổi giao lưu toạ đàm với các nhà lãnh đạo lão thành để học hỏi kinh nghiệm. Thay đổi nhận thức và đổi mới trong công tác quản lý bằng phòng truyền thống đơn vị…
- Xây dựng phong cách ứng xử giữa các thành viên trong đơn vị, với khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, các cơ quan hữu quan liên quan dựa trên nền tảng văn hoá doanh nghiệp.
- Xây dựng cho nguồn nhân lực quản lý tính chuyên nghiệp, sáng tạo, năng động, hiệu quả trong công việc.
c. Nâng cao sức khoẻ cho nguồn nhân lực
Theo tổ chức Y tế thế giới: “Sức khoẻ là một trạng thái thoải mái toàn
diện về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay
thương tật”. Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi người, là nhân tố cơ bản trong toàn bộ sự phát triển của xã hội. Có nhiều nhân tố tác động đến sức khoẻ của mỗi người: yếu tố xã hội, văn hoá, kinh tế, môi trường và yếu tố sinh học như di truyền, thể chất. Muốn có sức khoẻ tốt phải tạo ra môi trường sống lành mạnh và đòi hỏi phải có sự tham gia tích cực, chủ động của mỗi cá nhân, gia đình và cộng đồng vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khoẻ.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế, sức khoẻ là tiêu chí quan trọng để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Đặc thù ngành xây dựng làm việc trong điều kiện ngoài trời, cường độ làm việc cao, môi trường ô nhiễm, chịu tác động của môi trường tự nhiên, có rất nhiều loại hoá chất được sử dụng trong xây dựng nên nguồn nhân lực phải có tình trạng sức khoẻ tốt. Tình trạng thể lực, thể trạng của nguồn nhân lực tại công ty mặc dù đã được quan tâm trong những năm qua nhưng hiện nay vẫn chưa được cải thiện đáng kể. Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng các biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao tình trạng thể lực cho nguồn nhân lực, bao gồm:
- Xây dựng tiêu chuẩn về sức khoẻ cho nguồn nhân lực.
- Xem giáo dục sức khoẻ là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác chăm sóc sức khoẻ, góp phần giúp mọi người đạt được tình trạng sức khoẻ tốt nhất. Do vậy cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục sức khoẻ là biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức về sức khoẻ, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ, từ đó có cách nhìn nhận vấn đề sức khoẻ đúng đắn và hành động thích hợp về sức khoẻ.
- Triển khai các chương trình an toàn lao động, kiểm tra sức khoẻ, giáo dục sức khoẻ, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho nguồn nhân lực quản lý.
- Giảm thiểu các vụ tai nạn, bệnh nghề nghiệp. Đảm bảo 100% số lao động không mắc bệnh nghề nghiệp.
- Từng bước nâng cao sức khoẻ ban đầu cho người lao động, thực hiện tốt chương trình y tế quốc gia về chăm sóc, bảo vệ sức khoẻ cho nguồn nhân lực quản lý.
- Thực hiện chủ trương của Nhà nước về khám chữa bệnh thông qua quá trình khám sức khoẻ thường xuyên và định kỳ cho CBCNV.
- Định kỳ hàng năm tiến hành khám và xếp loại sức khoẻ để theo dõi tình hình sức khoẻ, có biện pháp điều trị thích hợp và nâng cao thể lực cho CBCNV.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Dựa trên nền tảng phân tích ở chương 2 những mặt làm được, những mặt còn hạn chế cần khắc phục thì trong chương 3 luận văn đã đi đến giải quyết một số vấn đề còn tồn tại ở doanh nghiệp đã được đề cập trong chương 2.
Qua phân tích và đánh giá một cách tổng thể, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty tác giả đã đưa ra một số giải pháp được coi là cần thiết nhằm thực hiện cải thiện cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến :
- Các căn cứ cũng như định hướng nguồn nhân lực của Công ty trong công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trong thời gian đến
- Các nội dung năng lực cần phát triển và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cũng đề cập cụ thể và chi tiết trong chương 3.
Với mục tiêu là hoàn thiện cơ cấu lao động đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong hiện tại và tương lai, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác phát triển chiều sâu nguồn nhân lực , thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng công việc , chức năng của từng phòng để nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh .
Xây dựng chương trình hành động cụ thể và thiết thực cho từng nội dung, định hướng cho người lao động phát triển kỹ năng trong công việc mình đang đảm nhận , đánh giá kết quả đạt được sau khi thực hiện các chính sách trên.
Có thể nói răng trong chương 3 của Luận văn đã đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm khắc phục những hạn chế yếu kém mà doanh nghiệp còn tồn tại nhằm giúp cho doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng và chất lượng , đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh của đơn vị.
KẾT LUẬN
Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau:
Tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận từ các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực, áp dụng thực tế đang thực hiện tại doanh nghiệp, trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công ty cổ phần Vận tải Đa phương thức.
Xem xét và phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Vận tải Đa phương thức đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Tiến hành điều tra, phỏng vấn các nhà Lãnh đạo và nhân viên trong Công ty để làm sáng tỏ hơn về tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Trên cơ sở các số liệu đã có, luận văn trình bày các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Tuy nhiên luận văn chỉ dừng lại các giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt hơn và nâng cao năng lực của nguồn nhân lực. Các giải pháp đều bắt nguồn từ quan điểm của các chuyên gia những người có kinh nghiệm, các nhà Lãnh đạo và có thể thực hiện được tại Công ty
Với những đề xuất này , luận văn hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho Công ty trong thời gian đến. Hy vọng răng, những đề xuất này cũng sẽ làm cho thương hiệu cũng như các sản phẩm dịch vụ đáp ứng ngày càng nhiều hơn cho khách hàng không những ở trong nước mà vươn tầm xa hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực , NXB Tổng hợp TP
Hồ Chí Minh.
[2] Ths. Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động xã hội, Hà Nội
[3] Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước
ASEAN và một số nước kinh tế công nghiệp mới ở Châu Á, Trung
tâm khoa học xã hội và nhân văn, Hà Nội.
[4] PGS.TS Nguyễn Văn Tài (2003), “Nguồn nhân lực Việt Nam: Vấn đề đào tạo, thu hút và sử dụng”, Kỷ yếu hội thảo về phát triển nguồn nhân lực, thành phố Hồ Chí Minh.
[5] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.
[6] TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đài Hữu Hoà, Th.s Nguyễn Thị Loan, Th.s Nguyễn Thị Bích Châu, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[7] TS. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học - công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
Tiếng Anh
[8] B.B.Mahapatro (2010), Human Resource Management, New Age International Publishers.
[9] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê.
[10] Micheal Amstrong (200), Amstrongs Hanbook of Resource Management
Practice, Replike Press Pvt Ltd.
[11] http://en.wikipedia.org/wiki/Learning_organization.