7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Theo John P Wilson (2012) thì phát triển nguồn nhân lực xuất hiện như một nguồn sức mạnh, chủ lực, đặc biệt là ở tổ chức có bộ phận chịu trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ Dilworth (2003) đã đề xuất một số nội dung bao gồm trong phát triển nguồn nhân lực như: phát triển sự nghiệp, quản lý thay đổi, môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả, quản lý tri thức, phát triển lãnh đạo, quá trình học tập và xây dựng nhóm. Tuy nhiên trong thực tế, phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đa ngành và có thể nói đến bao gồm các nội dung:
-Kế hoạch nghề nghiệp và phát triển (Career planing and development) -Quản lý thay đổi (Change management)
-Huấn luyện (Coaching)
-Nghiên cứu phát triển (Development studies) -Phát triển lãnh đạo (Leadership development) -Phát triển quản lý (Management development) -Phát triển tổ chức (Organization development)
-Phát triển ngoài trời (Outdoor development) -Cải thiện hiệu suất (Perfomance development) -Phát triển cá nhân (Personal development) -Đào tạo kỹ thuật (Technical training)
-Đào tạo và phát triển (Training and development)
-Giáo dục nghề nghiệp và đào tạo (Vocational education and training) Tất cả các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm mục đích phát triển và nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực của mình. Năng lực cá nhân ở tất cả các cấp phải được tập trung vào và nâng cao. Sự phát triển của tất cả các nhân viên có thể được bao gồm thông qua ba cấp độ (Hình 1.3). Ở quản lý cao hơn cấp, lãnh đạo và kỹ năng giám sát phải được chú trọng để làm cho phát triển nguồn nhân lực trở thành một hệ thống linh hoạt. Ở cấp giữa, các nhà quản lý cần phải có kỹ năng quản lý con người nhằm làm cho các chương trình phát triển nguồn nhân lực và chiến lược thành công. Ở các nhà quản lý cấp thấp hơn, mặt khác, cần phải có các kỹ năng về văn hóa và kỹ năng hệ thống để quản lý lực lượng lao động.
Hình 1.3. Mô hình Phát triển nguồn nhân lực HRD
Các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực tiến hành giúp nhân viên đạt được những kỹ năng trên thông qua các chương trình hoạt động cũng như cung cấp cơ hội đào tạo và giáo dục. Những nỗ lực này sẽ góp phần tăng cường hiệu suất của tổ chức. Đây có thể là một trong các hình thức tăng cường năng suất cá nhân hay thay đổi hành vi cá nhân. Nếu các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực muốn tham gia vào quá trình thay đổi hành vi, trước tiên cần phải hiểu được những yếu tố gây ra các hành vi của nhân viên. Những kiến thức này rất quan trọng cho việc thiết kế các chương trình phát triển để mang lại các hành vi cần thiết.
Các yếu tố tác động hành vi của nhân viên có rất nhiều và khó xác định. Nhưng phân tích như vậy là cần thiết nếu một chương trình phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả và thích hợp đã được phát triển và giới thiệu trong một tổ chức. Nó giúp để hiểu những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi của người lao động và ý nghĩa của nó đối với phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích của phát triển nguồn nhân
lực
Năng lực Cam kết & Động
lực Văn hóa Kỹ năng quản lý lãnh đạo và giám sát Kỹ năng quản lý con người Kỹ năng về văn hóa và hệ thống
Có nhiều nguyên nhân kết hợp để tạo ra một hành vi cụ thể của một cá nhân. Những hành vi có ảnh hưởng đến việc thiết kế, phát triển và thực hiện các chương trình phát triển nguồn nhân lực được đưa ra thông qua các mô hình thể hiện ở Hình 1.4.
Hình 1.4. Mô hình Hành vi Nhân viên (Theo DeSimone and Harris 1994)
Mô hình cho thấy rằng có hai nhóm chính phân loại các lực lượng khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân, cụ thể là:
- Các yếu tố nội bộ: những lực lượng đó nằm trong nhân viên cụ thể là động lực, thái độ và KSA - tức là kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skills) và khả năng (Abilities).
- Các yếu tố bên ngoài: những lực lượng đó là xung quanh mình trong môi trường bên ngoài cụ thể là cấp trên, đồng nghiệp và tổ chức.
Kỳ vọng, hiệu quả Lãnh đạo Giám sát Nhân viên Động lực Thái độ Kiến thức Kỹ năng & khả năng Hành vi Tổ chức
Cơ cấu khen thưởng, thiết kế
công việc (văn hóa) Đồng nghiệp Chỉ tiêu
Động lực chung Làm việc nhóm Kiểm soát & kết quả
Kết quả Cá nhân Tổ chức
Cả hai yếu tố kết hợp và tương tác để tạo ra một hành vi cá nhân nhất định. Những hành vi có ảnh hưởng trực tiếp về kết quả cá nhân và tổ chức mà chúng đạt được.
Những hành vi này sẽ đưa đến những kết quả nhất định, có thể là thuận lợi hoặc không thuận lợi cho tổ chức. Nhưng điều này chỉthể hiện dưới hình thức cá nhân như mối quan hệ giữa các cá nhân, thăng tiến, phát triển nghề nghiệp vv và tính tổ chức như dịch vụ nâng cao, hành vi của người trong tổ chức, tăng sản lượng và tham gia vào quá trình sản xuất, v.v
Ba nhân tố lớnbên trong ảnh hưởng đến hành vilà cấp độ cá nhân về các động lực, thái độ và KSA. Mỗi cá nhân là duy nhất trong tự nhiên nên động lực, KSA và thái độ của mỗi cá nhân cũng sẽ khác nhau. Những lực lượng nội tại được các chuyên gia phát triển nguồn nhân lực nhận thức để xây dựng hành vi của các nhân viên. Điều này giúp trong việc quyết định lý do tại sao mỗi cá nhân lại cư xử theo một cách riêng biệt và làm thế nào để có thể xử lý, thúc đẩy động lực và đào tạo để có khả năng đáp ứng các yêu cầu mà tổ chức đưa ra.
Ở mỗi tổ chức, việc đầu tư và nỗ lực phát triển các chức năng nguồn lực có thể khác nhau bởi sự khác nhau về nhu cầu, môi trường hoạt động, tính chất của tổ chức, kích thước của nó, vâng vâng. Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục trong tổ chức cũng như việc nhân viên luôn cần bổ sung kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện các nhiệm vụ. Trong đó, KSA có một tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên. Khi các yếu tố khác không thay đổi, việc nhân viên thiếu sót các nhân tố trong KSA sẽ đưa đến thất bại để thực hiện một nhiệm vụ. Khi đó, dù cấp trên có đưa ra bất cứ khuyến khích nào để thúc đẩy nhân viên của mình thì họ vẫn không nhận được những hành vi tích cực đối với công việc. Bên cạnh đó, nếu nhân viên sở hữu đầy đủ các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức cao trong khi thực hiện các nhiệm vụ sau đó, các yếu tố này sẽ hỗ trợ hoạt động của họ. Đó là lý do tại sao, trong tất
cả các hoạt động triển nguồn nhân lực đều tập trung vào cải thiện hoặc đổi mới các nhân tố trong mô hình KSA của mỗi nhân viên.
Từ đó, tác giả đi đến tiếp cận nội dung của phát triển nguồn nhân lực thông qua các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hành vi nhân viên như sau:
a. Phát triển trình độ chuyên môn
Phát triển trình độ chuyên môn là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển trình độ chuyên môn, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.
Trình độ chuyên môn là những hiểu biết có được do kinh nghiệm hoặc học tập. Trình độ chuyên môn bao gồm: Kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù.
Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực là các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo, huấn luyện cho người lao động để nâng cao các kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn tương ứng với yêu cầu của từng công việc cụ thể mà từng vị trí người lao động đảm trách.
Để đánh giá trình độ chuyên môn, người ta thường dùng các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ lào động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc hay tỷ lệ số người từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế đã qua đào tạo trong tổng số người từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế. Được đánh giá là % số lao động đã qua đào tạo với cấp độ khác nhau từ sơ cấp, công nhân kỹ thuật đến trên đại học so với lực lượng lao động đang làm việc.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc =
Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc
x100 Số lao động đang làm
Chỉ tiêu này dùng để đánh giá trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia, lãnh thổ.
Tỷ lệ lao động được đào tạo cấp bậc là phần trăm số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở các cấp bậc: sơ cấp, công nhân kỹ thuật, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học so với tổng số lao động đang làm việc.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc =
Số lao động ở các cấp bậc đang làm việc
x100 Số lao động đang làm việc
Cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và các cấp bậc đào tạo thể hiện cơ cấu số lao động có trình độ cao đẳng, đại học, số lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp so với số lao động là công nhân kỹ thuật. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo có việc làm là phần trăm số lao động đã qua đào tạo đang làm việc so với số lao động đã qua đào tạo.
b. Phát triển kỹ năng hành nghề
Kỹ năng hành nghề là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Nếu một người lao động cho dù có đạt được trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết thì họ cũng không thể hoàn thành công việc, quá trình lao động của mình một cách hiệu quả. Do đó phát triển kỹ năng hành nghề là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Để phát triển kỹ năng, tổ chức cần thiết phải tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, những điều này sẽ được thể hiện rõ qua hành vi của người lao động. Một người có kỹ năng hành nghề tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thần cầu tiến. Thái độ nghiêm chỉnh trong hoạt động ngành nghề là tính sáng tạo và sáng nghiệp trong việc phát huy các khả năng và cơ hội, thực hiện các cam kết đạo đức và quy tắc tổ chức, giữ chữ tín và sự trung thực, lạc quan trước các thách thức, tôn trọng và khoan dung đối với các giá trị, quan điểm và quyền lợi của người khác.
Thực chất của việc phát triển thái độ đối với nghề chính là việc nâng cao ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việc.
d. Phát triển động lực thúc đẩy người lao động
Động lực (motivation) là yếu tố giúp con người đi đến hành động hay lựa chọn. Từ đó tạo ra động cơ (motive) được hiểu là sự thôi thúc từ bên trong mỗi cá nhân, khiến cá nhân đó phải hành động, chẳng hạn như bản năng, đam mê, cảm xúc, thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng.
Sự thành công của bất kỳ chương trình phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc một phần vào việc liệu cá nhân có được thúc đẩy để tham gia, học hỏi cũng như có thể chuyển giao những gì đã học được trong việc đào tạo và chương trình phát triển vào công việc của mình để nâng cao hiệu quả của mình trong công việc hay không. Thất bại có thể do nhiều lý do, trong đó động lực là là một nhân tố quyết định.
Động lực là một trong những yếu tố cơ bản của hành vi nhân viên. Có rất nhiều lý thuyết về động lực làm việc đi đến giải thích điều gì thúc đẩy một cá nhân và làm thế nào quá trình thúc đẩy hoạt động. Theo Mitchell (1982) "Lý thuyết động lực là các quá trình tâm lý gây ra sự kích thích, định hướng và sự kiên trì của các hành động tự nguyện đi đến mục tiêu định ra”. Mặc dù có nhiều lý thuyết đã được phát triển trong những năm qua, nhưng không cólý thuyết nào là duy nhất, toàn diện và được chấp nhận rộng rãi để giải thích động lực làm việc. Bảng 1.1 đưa ra một danh sách các lý thuyết nổi tiếng có sẵn với điểm trọng tâm như sau:
Bảng 1.2. Các lý thuyết về động lực thúc đẩy
Lý thuyết Nhà phát triển Điểm chính
Các lý thuyết nền tảng cần thiết:
1. Phân cấp nhu cầu 2. Lý thuyết ERG 3.Lý thuyết hai yếu tố
- Abraham Maslow - Clayton Alderfer - Frederick Herberg
Các nhu cầu xuất hiện trong một mô hình cụ thể. Nhu cầu chưa được thực hiện là nhân tố điều
khiển các hành vi của các cá nhân. Các lý thuyết nhận thức: 1.Lý thuyết kỳ vọng 2.Lý thuyết mục tiêu 3.Lý thuyết học tập xã hội 4.Lý thuyết công bằng - Victor Vroom - Albert Bandura Động lực thúc đẩy được dựa trên suy nghĩ và niềm tin (nhận thức) của
một cá nhân Không nhận thức:
Lý thuyết gia cố
Cho rằng hành vi là một hàm các kết quả. Những lý thuyết này có thể có cái nhìn sâu sắc có giá trị vào việc phát triển các chương trình phát triển nguồn nhân lực. Sự thành công của bất kỳ nỗ lực phát triển nguồn nhân lực nằm ở cách các cá nhân là có động lực thúc đẩy bao xa để tham gia, học hỏi và cuối cùng chuyển giao những gì đã học được trở lại với công việc để nâng cao hiệu quả. Một người có thể tham dự một lớp
đào tạo nhưng sau đó có thể không sử dụng các kỹ năng học được trong công việc của mình do thiếu động lực thúc đẩy. Vì vậy, hiểu rõ động lực thúc đẩy trở nên rất cần thiết cho bất kỳ hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
CHƢƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN