MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc và cơ quan quản lý nhà nƣớc

Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực: Nhà nước nên tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý về phát triển nhân lực. Thành lập một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng thông tin cung - cầu nhân lực trên cả nước để đảm bảo cân đối nguồn nhân lực góp phần phát triển kinh tế - xã hội. Các chính sách cần thay đổi trong đó bao gồm sự đổi mới về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sống, định cư, đặc biệt là chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài.Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin cho các tổ chức, doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực. Hỗ trợ trong công tác phối hợp chặt chẽ giữa cung và cầu lao động thông qua công tác đào tạo theo đơn đặt hàng của người sử dụng lao động. Nhờ đó Nhà nước có thể tháo gỡ tình trạng sinh viên ra trường không tìm được việc làm hoặc công việc không phù hợp với ngành nghề đào tạo.Tình trạng này đặc biệt xảy ra ở các trường trung cấp, cao đẳng chuyên nghiệp khi trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp ứng được sự nhu cầu xã hội, nhất là nhu cầu của doanh nghiệp.

Để thực hiện được các chính sách toàn diện thì nguồn lực tài chính là vấn đề không thể thiếu hụt. Nhà nước và các cơ quan quản lý nên tăng tỷ trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực so với tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Thực hiện công bằng xã hội thông qua hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là dân tộc thiểu số, các đối tượng chính sách và đảm bảo công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập. Bên cạnh đó cũng cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp

thuộc mọi thành phần kinh tế đều có thể tăng đầu tư phát triển nhân lực. Có thể mở rộng bằng cách thực hiện ưu đãi tín dụng cho các cơ sở giáo dục, đào tạo học nghề, đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ. Tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam như đầu tư trực tiếp xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao.

Một trong những nhiệm vụ then chốt để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung trong giai đoạn tiếp theo đó là đổi mới giáo dục và đào tạo. Trước tiên là hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tiếp theo là đổi mới theo hướng phát triển tư duy sáng tạo, tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nhu cầu xã hội, đa dạng hóa phương thức đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin.

Để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay còn cần phải xác định xu thế của thời đại chính là chủ động hội nhập quốc tế. Nhà nước thực hiện điều này bằng cách thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới, xây dựng nội dung theo định hướng chuẩn quốc tế và đặc thù của Việt Nam. Tạo môi trường làm việc thuận lợi để thu hút các nhà khoa học, nhà giáo tài năng và kinh nghiệm đến tham gia nhằm hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực. Với một dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng, việc hỗ trợ này thì tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam sẽ có bước đột phá.

3.3.2. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu

Trong bối cảnh đất nước đang hội nhập sâu rộng, thách thức và cơ hội đan xen nhau thì hội nhập là vấn đề tất yếu, không còn dừng lại ở khẩu hiệu mà phải là sự chủ động. Ngoài việc vận hành hệ thống cửa hàng xăng dầu tại Lào, mở công ty tại Singapore, mở chi nhánh tại Campuchia, Tập đoàn cần

sẵn sàng khi đủ năng lực để có thể kinh doanh ở những thị trường của các nước phát triển. Từ đó tạo cơ sở tiền đề để phối hợp với các trung tâm nước ngoài với các chuyên gia trong ngành có dày dạn kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, kỹ sư trong các lĩnh vực kỹ thuật thương phẩm hàng hóa, vận hành kho bể xăng dầu, công nghệ thông tin, tự động hóa, marketing, tổ chức kênh phân phối và đặc biệt là lĩnh vực quản lý nhân lực.

Tiếp tục thực hiện việc đổi mới và sáng tạo nhất là trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, quản trị điều hành theo xu hướng chuyên nghiệp, hiện đại, văn minh; nâng cao năng lực cạnh tranh.

Đảm bảo việc làm và thu nhập của cán bộ, công nhân viên, người lao động ngày càng tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, xây dựng hình ảnh và phát huy văn hóa doanh nghiệp Petrolimex.

Với đặc thù hoạt động kinh doanh xăng dầu, Tập đoàn có các đơn vị thành viên ở tất cả các tỉnh, thành phố trên cả nước, nhiều cửa hàng đặt tại vùng sâu, vùng xa và vùng khó khăn nên luôn tồn tại sự gắn bó mật thiết với từng địa phương. Do đó, Tập đoàn cần thiết phải tiếp tục duy trì việc đồng hành cùng địa phương thực hiện tốt an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm của mình đối với cộng đồng. Việc này cần có kế hoạch cụ thể bằng cách giao cho các đơn vị thành viên Petrolimex làm đầu mối, nắm bắt nhu cầu của địa phương, giúp bản thân đơn vị thành viên ngày càng gắn kết với địa phương mình.

KẾT LUẬN

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn giữa các doanh nghiệp. Mà trước hết yếu tố quan trọng mang tính quyết định nhất chính là con người. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu mà Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên cần quan tâm.

Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn đã hoàn thành những nhiệm vụ chính sau đây:

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị trường nói chung và hội nhập nói riêng.

Qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty, luận văn đã chỉ ra những thành tích đạt được của đội ngũ nhân lực, những hạn chế cũng như nguyên nhân tồn tại của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

Thông qua lý luận, thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã nêu ra những định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức trong tương lai.

Đồng thời, luận văn cũng đã đề xuất những kiến nghị đối với Nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước, đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam nhằm tạo điều kiện cho Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

[1] PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

[2] PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

[3] Ths. Nguyễn Long Giao (2013), “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Khoa học Xã hội

số 2(174), tr 87.

[4] Trần Võ Hoài Hương (2012), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020, Trường Đại học kinh tế Hồ Chí Minh. [5] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ Kinh tế,Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

[6] TS. Đặng Văn Mỹ (2015), “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên”,

Thông tin KH&CN (04), tr. 20-27.

[7] Thái Thảo Ngọc (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. [8] Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng Anh (2015), “Nghiên cứu ứng dụng

khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây bắc”,Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Nghiên cứu chính sách và Quản lý, 31(1), tr. 6-18.

[9] PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị

nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

Tiếng Anh

[11] Dilworth, L(2003), Searching for the future of HRD, Advances in Developing Human Resources, 5 (3), pp 241–44.

[12] Hamlin, B and Stewart, J (2011), What is HRD? A definitional review and synthesis of the HRD domain, Journal of European Industrial Training, 35 (3), pp 199–220.

[13] Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002),

Principles of human resource development, Perseus Publishing.

[14] John P Wilson (2012), International Human Resource Development Learning, education and training for individuals and organizations,

KoganPage Limited, London.

[15] R. Krishnaveni (2008), Human Resource Development: A Researcher's Perspective, Excel Books, New Delhi.

PHỤ LỤC 1 BẢN CÂU HỎI

------

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Xin chào Quý Anh, Chị!

Tôi tên là Đỗ Hoàng Hải, hiện là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Trong khuôn khổ chương trình, tôi thực hiện đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Để hoàn thành đề tài, tôi rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Anh (Chị) trong việc tham gia trả lời bản câu hỏi này.

Trước khi bắt đầu trả lời, mong Quý Anh (Chị) đọc những chú ý dưới đây:

 Trả lời tất cả các câu hỏi (theo những chỉ dẫn trong bản câu hỏi)

 Tất cả những thông tin mà Quý Anh (Chị) cung cấp trong bản câu hỏi, tôi chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu của đề tài, ngoài ra, tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác.

 Bản câu hỏi bao gồm 04 trang.

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Anh (Chị), Đỗ Hoàng Hải

Người phỏng vấn: ………. Ngày, giờ phỏng vấn: ……….

PHẦN A: ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC PHÁT BIỂU

Xin vui lòng cho biết ý kiến của các Anh (Chị) với (1) là Rất Không đồng ý và (5) là Rất Đồng ý các nhận định được cho dưới đây:

Về công tác phát triển chuyên môn nghiệp vụ 1 2 3 4 5

1. Tiêu chuẩn tuyển dụng được công ty thông báo rộng

rãi     

2. Anh (Chị) được bố trí công việc phù hợp với

chuyên môn đào tạo     

3. Anh (Chị) cần phải làm thêm giờ để hoàn thành

công việc     

4. Công ty thường tổ chức các khóa huấn luyện nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công nhân viên     

5. Công ty ngày càng có yêu cầu khắt khe hơn về trình

độ chuyên môn     

6. Các chương trình huấn luyện chỉ đáp ứng cho nhu

cầu công việc trước mắt     

Đánh giá về thái độ

7. Anh (Chị)luôn chấp hành đúng kỷ luật, quy định tại

nơi làm việc.     

8. Anh (Chị) có tinh thần trách nhiệm cao     

9. Anh (Chị) có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn

trương     

10. Anh (Chị) đấu tranh chống tiêu cực và các biểu hiện

tiêu cực     

Đánh giá về kỹ năng hành nghề

tốt công việc của mình

12. Anh (Chị) có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt

công việc     

13. Anh (Chị) được Công ty tạo điều kiện để nâng cao

kỹ năng     

14. Công tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có

hiệu quả     

15. Anh (Chị) phải thường xuyên làm việc theo tổ,

nhóm     

16. Kỹ năng của Anh (Chị) được nâng lên nhờ học hỏi

từ các đồng nghiệp     

17. Công việc yêu cầu Anh (Chị) phải nâng cao khả

năng phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm     

Đánh giá môi trƣờng điều kiện làm việc

18. Không khí làm việc thoải mái     

19. Lãnh đạo có tác phong hòa nhã, lịch sự     

20. Công nhân viên được tôn trọng và tin cậy     

21. Đồng nghiệp của Anh (Chị) thoải mái, dễ chịu     

22. Trang thiết bị nơi làm việc đầy đủ, an toàn, sạch sẽ     

Đánh giá về động lực làm việc

23. Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc     

24. Tiền thưởng của Công ty là hợp lý     

25. Anh (Chị) hài lòng với các chế độ phúc lợi và các

khoản trợ cấp của Công ty     

26. Anh (Chị) hài lòng với hoạt động phong trào văn

PHẦN B: THÔNG TIN VỀ ĐÁP VIÊN

1. Anh (Chị) đang công tác tại bộ phận:

 Kinh doanh Tổ chức-hành chính Chi nhánh Kon Tum

 Kế toán-tài chính Kỹ thuật Khác

2. Vị trí (chức vụ) công tác của Anh (Chị) trong Công ty là: 3. Giới tính

Nam Nữ

4. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

 Công nhân kỹ thuật

Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau Đại

học 5. Anh (Chị) đã công tác tại Công ty …… năm.

6. Anh (Chị) đã nhận được danh hiệu thi đua của Công ty từ khi công tác đến nay:

Có Không

7. Trung bình hằng tháng, lương và thưởng của Anh (Chị) là:

Lương: …………. Đồng/tháng. Thưởng: …………. Đồng/tháng.

8. Chi tiêu hằng tháng:

Dưới 3 triệu Từ 7 triệu trở lên

9. Trong các môn thể thao đề nghị, trong thời gian tới, Anh (Chị) thích triển khai phong trào thể thao:

Bóng đá Bóng bàn

Cầu lông Bóng chuyền

Nếu Anh (Chị) có những ý kiến đóng góp thêm thông tin trong bản câu hỏi, hãy ghi vào khoảng trống dưới đây:

……… ………

PHỤ LỤC 2

KẾT QUẢ KHẢO SÁT BẢN CÂU HỎI SAU KHI CHẠY PHẦN MỀM SPSS Statistics CMNV1 CMNV2 CMNV3 CMNV4 CMNV5 CMNV6 N Valid 50 50 50 50 50 50 Missing 0 0 0 0 0 0 Mean 4.70 3.84 3.66 3.88 4.10 3.38 CMNV1