7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.4. Phát triển động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Một là, Công ty chưa có những chương trình hoạt động ngoại khóa cho cán bộ, công nhân viên, mà điều này lại là mong muốn của người lao động qua phiếu khảo sát thăm dò bằng hai câu hỏi mở. Công ty nên có những hoạt động như tổ chức các cuộc dã ngoại, các câu lạc bộ thể thao cho cán bộ, công nhân viên luyện tập, vui chơi vào những ngày cuối tuần hay sau giờ làm việc để mọi người gần gũi và hiểu nhau hơn, sẽ tạo ra những mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp trong công tác.
Hai là, Công ty xuất thân là doanh nghiệp Nhà nước nên cũng không tránh khỏi thực trạng như những công ty Nhà nước khác là có những công nhân viên do quen biết được xin vào làm trong Công ty. Do đó việc đánh giá đúng tài năng, bố trí đúng vị trí và năng lực, tạo sự bình đẳng và rộng mở về cơ hội thăng tiến, không phân biệt thân - sơ, người địa phương hay người nơi khác... là những thang giá trị phi vật chất cần áp dụng ngay trong quản lý nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.
3.2.5. Bảo đảm số lƣợng nguồn nhân lực
Căn cứ theo mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên trong thời gian tới có thể dự báo số lượng nguồn nhân lực phát triển theo hướng như sau:
Để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, Công ty cần có các giải pháp về công tác tuyển dụng, chính sách thu hút, duy trì người lao động giỏi để gia tăng số lượng nguồn nhân lực theo dự báo, góp phần đạt được hiệu quả cao.
* Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới:
Tuyển dụng là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của Công ty nên đây là công tác rất quan trọng. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng ban đầu thì quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng cần đảm bảo tính công khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Công tác tuyển dụng được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho Công ty có đủ số lượng nguồn nhân lực, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm và các yếu tố khác để thực thi mục tiêu phát triển Công ty.
Tuyển dụng cần được thực hiện theo các nội dung:
Một là, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng, việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần dựa trên kế hoạch tuyển dụng của Công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hai là, quy trình tuyển dụng của công ty chưa được khoa học, cần hoàn thiện lại quy trình này như sau: Công tác tuyển dụng của công ty chưa được áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao. Công ty nên tổ chức cho các ứng cử viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho Công ty. Ví dụ như vòng 1 là làm 1 bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ, vòng 2 kiểm tra về trình độ ngoại ngữ và tin học, vòng 3 là khả năng giao tiếp thông qua phỏng vấn.
Ba là, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại Công ty.
- Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong. Các quyết định đề bạt các vị trí quản lý, tổ trưởng…có thể chọn những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì Công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Điều này là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt, tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấu. Sự đề bạt phải được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, nếu không sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng và không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa trong Công ty.
- Nguồn bên ngoài: Công ty nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh như giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ các trường đại học, cao đẳng; ứng viên tự nộp đơn xin việc…Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho công ty trong quá trình phát triển. Bên cạnh đó, có thể chủ động hệ thống nguồn nhân lực có thể cung cấp thông qua các hồ sơ của các ứng cử viên xin việc. Số lượng hồ sơ xin việc nộp tại phòng Tổ chức - Hành chính rất nhiều, từ các bộ hồ sơ này, có thể lựa chọn một số hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, nếu Công ty có nhu cầu nhân sự gấp không kịp tổ chức thông báo tuyển dụng thì có thể sử dụng nguồn này để bổ sung nhân lực đang thiếu.
Bốn là, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết. Nhanh chóng hoàn thiện và đưa website của công ty đi vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho bên trong và bên ngoài công ty được biết. Kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty sẽ được cập nhật trên website này để mọi người được biết. Thông qua website quảng bá hình ảnh công ty để thông qua đó có thể thu hút được nhiều nhân tài đến với Công ty.
Năm là, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên Công ty đang cần.
*Thực hiện các chính sách thu hút những người xuất sắc, duy trì những người lao động giỏi:
Chiến lược được thực hiện tuần tự theo các bước: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng của Công ty là yếu tố quan trọng đầu tiên nhằm tạo ấn tượng thu hút người giỏi từ bên ngoài và giữ chân người lao động giỏi hiện có bên trong.
-Sáng tạo trong việc khen thưởng, ghi nhận phù hợp với thành tích của nhân viên.
-Cung cấp môi trường làm việc tốt, hướng đến cơ hội được đào tạo và phát triển, được ứng dụng những điều đã học vào nơi làm việc và cho thấy con đường phát triển nghề nghiệp lâu dài hơn là việc ràng buộc tài chính giữa công ty và nhân viên về chi phí đào tạo.
3.2.6. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
*Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho từng giai đoạn, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Công ty.
-Cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự.
-Lập kế hoạch nguồn nhân lực theo quy trình rõ ràng.
-Thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với sự trợ giúp đắc lực và hiệu quả từ công nghệ thông tin hiện đại.
Công ty muốn tồn tại và phát triển lâu dài thì ngoài việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện có còn phải lên kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa. Đội ngũ cán bộ kế thừa ở đây nói đến các cán bộ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn, có đầy đủ phẩm chất đạo đức để trở thành lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Công ty. Để nâng cao vị thế cạnh tranh với các đối thủ trong ngành, đội ngũ kế thừa của Công ty phải được đào tạo tốt, trang bị đầy đủ kỹ năng để có thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của các anh chị, đồng nghiệp đi trước, đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý, các tiến bộ khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào công việc.
Công ty có thể thực hiện đào tạo đội ngũ kế cận này bằng cách:
-Lên kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên theo yêu cầu trước mắt và lâu dài, thực hiện theo định kỳ 5 năm. Thực hiện tốt công tác quy hoạch có chất lượng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
-Chọn cử con em cán bộ công nhân viên có thành tích học tập xuất sắc, nhân viên trẻ có triển vọng trong công tác tham gia các chương trình đào tạo tại các trường đại học có uy tín trong nước về những chuyên môn Công ty cần có trong tương lai.
-Trẻ hóa đội ngũ nhân viên, thay đổi định kiến về việc chỉ đào tạo, đề bạt cán bộ có thâm niên công tác - một trong những tư duy cản trở sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc và cơ quan quản lý nhà nƣớc
Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực: Nhà nước nên tập trung hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý về phát triển nhân lực. Thành lập một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng thông tin cung - cầu nhân lực trên cả nước để đảm bảo cân đối nguồn nhân lực góp phần phát triển kinh tế - xã hội. Các chính sách cần thay đổi trong đó bao gồm sự đổi mới về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sống, định cư, đặc biệt là chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài.Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin cho các tổ chức, doanh nghiệp trong việc phát triển nguồn nhân lực. Hỗ trợ trong công tác phối hợp chặt chẽ giữa cung và cầu lao động thông qua công tác đào tạo theo đơn đặt hàng của người sử dụng lao động. Nhờ đó Nhà nước có thể tháo gỡ tình trạng sinh viên ra trường không tìm được việc làm hoặc công việc không phù hợp với ngành nghề đào tạo.Tình trạng này đặc biệt xảy ra ở các trường trung cấp, cao đẳng chuyên nghiệp khi trình độ, kỹ năng và chất lượng chưa đáp ứng được sự nhu cầu xã hội, nhất là nhu cầu của doanh nghiệp.
Để thực hiện được các chính sách toàn diện thì nguồn lực tài chính là vấn đề không thể thiếu hụt. Nhà nước và các cơ quan quản lý nên tăng tỷ trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực so với tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Thực hiện công bằng xã hội thông qua hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là dân tộc thiểu số, các đối tượng chính sách và đảm bảo công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập. Bên cạnh đó cũng cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp
thuộc mọi thành phần kinh tế đều có thể tăng đầu tư phát triển nhân lực. Có thể mở rộng bằng cách thực hiện ưu đãi tín dụng cho các cơ sở giáo dục, đào tạo học nghề, đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ. Tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam như đầu tư trực tiếp xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao.
Một trong những nhiệm vụ then chốt để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung trong giai đoạn tiếp theo đó là đổi mới giáo dục và đào tạo. Trước tiên là hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tiếp theo là đổi mới theo hướng phát triển tư duy sáng tạo, tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nhu cầu xã hội, đa dạng hóa phương thức đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin.
Để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hiện nay còn cần phải xác định xu thế của thời đại chính là chủ động hội nhập quốc tế. Nhà nước thực hiện điều này bằng cách thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới, xây dựng nội dung theo định hướng chuẩn quốc tế và đặc thù của Việt Nam. Tạo môi trường làm việc thuận lợi để thu hút các nhà khoa học, nhà giáo tài năng và kinh nghiệm đến tham gia nhằm hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực. Với một dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi và khả năng tiếp cận công nghệ nhanh chóng, việc hỗ trợ này thì tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam sẽ có bước đột phá.
3.3.2. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu
Trong bối cảnh đất nước đang hội nhập sâu rộng, thách thức và cơ hội đan xen nhau thì hội nhập là vấn đề tất yếu, không còn dừng lại ở khẩu hiệu mà phải là sự chủ động. Ngoài việc vận hành hệ thống cửa hàng xăng dầu tại Lào, mở công ty tại Singapore, mở chi nhánh tại Campuchia, Tập đoàn cần
sẵn sàng khi đủ năng lực để có thể kinh doanh ở những thị trường của các nước phát triển. Từ đó tạo cơ sở tiền đề để phối hợp với các trung tâm nước ngoài với các chuyên gia trong ngành có dày dạn kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, kỹ sư trong các lĩnh vực kỹ thuật thương phẩm hàng hóa, vận hành kho bể xăng dầu, công nghệ thông tin, tự động hóa, marketing, tổ chức kênh phân phối và đặc biệt là lĩnh vực quản lý nhân lực.
Tiếp tục thực hiện việc đổi mới và sáng tạo nhất là trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, quản trị điều hành theo xu hướng chuyên nghiệp, hiện đại, văn minh; nâng cao năng lực cạnh tranh.
Đảm bảo việc làm và thu nhập của cán bộ, công nhân viên, người lao động ngày càng tăng trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, xây dựng hình ảnh và phát huy văn hóa doanh nghiệp Petrolimex.
Với đặc thù hoạt động kinh doanh xăng dầu, Tập đoàn có các đơn vị thành viên ở tất cả các tỉnh, thành phố trên cả nước, nhiều cửa hàng đặt tại vùng sâu, vùng xa và vùng khó khăn nên luôn tồn tại sự gắn bó mật thiết với từng địa phương. Do đó, Tập đoàn cần thiết phải tiếp tục duy trì việc đồng hành cùng địa phương thực hiện tốt an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm của mình đối với cộng đồng. Việc này cần có kế hoạch cụ thể bằng cách giao cho các đơn vị thành viên Petrolimex làm đầu mối, nắm bắt nhu cầu của địa phương, giúp bản thân đơn vị thành viên ngày càng gắn kết với địa phương mình.
KẾT LUẬN
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn giữa các doanh nghiệp. Mà trước hết yếu tố quan trọng mang tính quyết định nhất chính là con người. Vì vậy, việc đầu tư vào công tác phát