8. Tổng quan tài liệu
1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.4.1. Công cụ tài chắnh
a. Tiền lương
Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng năm 1993 tại Việt nam: Ộ Tiền lƣơng là giá cả sức lao động hình thành trên cơ sở thõa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời có sức lao động phù hợp với nền kinh tế thị trƣờngỢ [8].
Tiền lƣơng (bao gồm tất cả các khoản thu nhập từ ngƣời sử dụng lao động, gọi tắt là tiền lƣơng) là một trong những yếu tố quan trọng nhất của hầu hết ngƣời lao động khi quyết đinh làm việc cho một tổ chức, doanh nghiệp. Tiền lƣơng đối với ngƣời lao động là sự trao đổi sức lao động mà họ đã bỏ ra. Ngƣợc lại đó là một phần chi phắ trong quá trình hoạt động. Vì vậy tiền lƣơng là một trong những công cụ quan trọng trong sử dụng nhân sự. Chắnh sách lƣơng bổng hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, ổn định nhân sự và thu hút nhân tài.
Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái sản xuất sức lao động. Tiền lƣơng có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dƣỡng thể lực, trắ lực, kắch thắch tắnh tắch cực, tự giác của NLĐ. Tiền lƣơng là một trong những hình thức kắch thắch lợi ắch vật chất đối với NLĐ. Tiền lƣơng vừa là động lực, đòn bẩy kắch thắch, khuyến khắch NLĐ làm việc có năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, vừa là phƣơng tiện bảo đảm cuộc sống ngày một nâng cao của NLĐ. Tiền lƣơng sẽ là động lực thúc đẩy NLĐ làm việc. Khi
tiến hành trả lƣơng, phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Trả lƣơng cho nhân viên phải theo sự thõa thuận thƣơng lƣợng bình đẳng. Việc trả lƣơng đòi hỏi phải bình đẳng cho cả nam và nữ, không phân biệt giới tắnh, chủng tộc hay tôn giáo.
- Tiền lƣơng phải hấp dẫn ngƣời lao động, phải đảm bảo sự công bằng. Tức là tiền lƣơng phải đảm bảo sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp vừa phải tƣơng ứng với mặt bằng lƣơng trên thị trƣờng lao động.
- Tiền lƣơng phải có tác dụng tạo động lực lao động. Tiền lƣơng là mục tiêu hàng đầu trong động cơ lao động. Vì vậy, khi trả lƣơng phải thõa mãn mục tiêu của ngƣời lao động phù hợp với công sức họ bỏ ra.
- Tiền lƣơng phải trả cho ngƣời lao động phải đặt trong mối quan hệ với lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trƣởng kinh tế và chắnh sách xã hội.
Với yêu cầu về chắnh sách tiền lƣơng nhƣ trên là một vấn đề khó khăn. Việc chi trả lƣơng có công bằng hay không là điều mà nhà quản trị cần quan tâm. Sự công bằng trong cách xác định và chi trả lƣơng không chỉ với bên trong mà cả với bên ngoài doanh nghiệp. Bởi vì, NLĐ sẽ có sự so sánh ở cùng vị trắ công tác nhƣng có sự chênh lệch về tiền lƣơng giữa những ngƣời trong cùng doanh nghiệp cũng nhƣ ở các doanh nghiệp khác. Họ sẽ so sánh những gì mà mình bỏ ra và những gì mà mình nhận đƣợc. Họ có khuynh hƣớng tự điều chỉnh để chống lại sự bất công. Sự bất mãn có thể dẫn đến việc NLĐ sẽ từ chối làm việc hay bỏ việc. Ngƣợc lại, nếu NLĐ nhận đƣợc thu nhập quá cao so với đóng góp thì cũng ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc.
Vấn đề trả lƣơng công bằng tuyệt đối sẽ không thể xảy ra khi mà mong muốn, nhu cầu của con ngƣời khác nhau. Vấn đề chi trả lƣơng phải phù hợp với khả năng tài chắnh của doanh nghiệp và tiền lƣơng phải mềm dẻo để có thể đƣơng đầu với đối thủ cạnh tranh. Mặt khác, sự cố gắng nhằm đạt đƣợc
mục tiêu này lại cản trở đến việc thực hiệc các mục tiêu khác.Chẳng hạn: việc tăng lƣơng nhằm thu hút nhân tài sẽ làm ảnh hƣởng đến mục tiêu hạ giá thành sản phẩm.
Bên cạnh đó, các hình thức trả lƣơng cũng rất quan trọng trong việc động viên kắch thắch lao động. Tại các doanh nghiệp sản xuất thì việc trả lƣơng bao gồm trả lƣơng cho bộ phận gián tiếp (nhân viên hành chắnh và nhà quản lý) và bộ phận trực tiếp (công nhân trực tiếp sản xuất).
- Bộ phận gián tiếp thƣờng đƣợc trả lƣơng theo tháng và các khoản tiền thƣởng. Có các hình thức trả lƣơng theo thời gian nhƣ sau:
+ Trả lƣơng theo thời gian giản đơn: Phụ thuộc vào lƣơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế.
+ Trả lƣơng theo thời gian có thƣởng: Gồm lƣơng theo thời gian cộng với tiền thƣởng.
- Bộ phận trực tiếp thƣờng đƣợc trả lƣơng theo các hình thức sau: + Trả lƣơng theo sản phẩm.
+ Trả lƣơng theo giờ tiêu chuẩn.
+ Trả lƣơng theo tỷ lệ tiền thƣởng hay kế hoạch tiền thƣởng. + Trả lƣơng cơ bản cộng với tiền thƣởng.
Việc áp dụng hình thức trả lƣơng hợp lý sẽ giúp cho doanh nghiệp tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng, hạ giá thành sản phẩm và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển
b. Tiền thưởng
Tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung tiền lƣơng nhằm triệt để hơn nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời tạo động lực cho ngƣời lao động để họ quan tâm đến việc tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ở doanh nghiệp [9].
thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu của ngƣời lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong công tác tổ chức tiền lƣơng, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ giữa lợi ắch của nhà nƣớc, lợi ắch doanh nghiệp và lợi ắch cá nhân của ngƣời lao động.
Có rất nhiều loại tiền thƣởng nhƣ: Thƣởng năng suất, chất lƣợng; thƣởng tiết kiệm; thƣởng sáng kiến; thƣởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; thƣởng hoàn thành kế hoạch tiêu thụ; thƣởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc [9].
c. Phúc lợi
Là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ cuộc sống cho ngƣời lao động bao gồm những khoản mà ngƣời lao động đƣợc bổ sung thêm ngoài tiền lƣơng, tiền thƣởng. Phúc lợi gồm hai phần chắnh đó là phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Một phần nhằm kắch thắch ngƣời lao động làm việc và một phần nhằm duy trì, lôi cuốn ngƣời tài về làm việc cho đơn vị.
Phúc lợi do Nhà nƣớc quy định ở đây là BHXH mà doanh nghiệp thực hiện cho nhân viên đơn vị, bao gồm:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp - Chế độ thai sản
- Chế độ hƣu trắ - Chế độ tử tuất
Ngoài phúc lợi do Nhà nƣớc quy định, doanh nghiệp có một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thu hút và động viên NLĐ nhƣ: chƣơng trình BHYT, chƣơng trình bảo vệ sức khỏe, phụ cấp độc hại, phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ, các phong trào văn nghệ do công ty
tổ chức vào các dịp Lễ hộiẦ
Thực hiện tốt chế độ phúc lợi sẽ tạo nên bầu không khắ gần gũi, thân mật, đoàn kết, tƣơng thân, tƣơng ái lẫn trong cuộc sống cũng nhƣ trong công việc. Vì vậy, trong cơ chế kinh tế nào thì phúc lợi luôn gắn liền với lợi ắch ngƣời lao động và là nhân tố kắch thắch lao động mạnh mẽ để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nhƣ vậy, muốn tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng chắnh sách thu nhập trƣớc hết các doanh nghiệp cần làm tốt công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động. Công tác tiền lƣơng phải hƣớng đến các mục tiêu thu hút ngƣời lao động, duy trì những lao động giỏi, kắch thắch động viên họ và đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Chắnh sách thu nhập là vấn đề thách thức nhất đối với nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nếu chắnh sách này thực hiện công bằng, công khai, kịp thời hợp lý sẽ tạo động lực kắch thắch ngƣời lao động tắch cực làm việc, tạo bầu không khắ cởi mở chan hòa trong DN. Ngƣợc lại, nếu thiếu công bằng sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, ngƣời lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quả và họ cũng có thể rời bỏ DN.
Mọi cá nhân trong tập thể đều mong muốn có sự công bằng. Mỗi ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ đƣợc hƣởng so với sự đóng góp và quyền lợi của ngƣời khác. Các quyền lợi đƣợc hƣởng nhƣ: Tiền lƣơng, tiền thƣởng và các chế độ phúc lợi.
Đảm bảo công bằng trong lao động: Công bằng là một nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Thõa mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng ngƣời lao động và trở thành động lực tinh thần khuyến khắch có hiệu quả cao. Do vậy, doanh nghiệp cần thực hiện công bằng, công khai, kịp thời trong chắnh sách thu nhập, Ầđể chắnh sách thu nhập trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say, hiệu quả.
1.4.2. Công cụ phi tài chắnh
a. Chắnh sách thăng tiến
Thăng tiến đƣợc hiểu là đạt đƣợc một vị trắ cao hơn trong tập thể. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc dùng sự thăng tiến để kắch thắch, thúc đẩy, nâng cao tắnh tắch cực làm việc của NLĐ.
Bên cạnh sự thăng tiến là phần thƣởng về vật chất và tinh thần. Nhƣng quan trọng hơn ngƣời đƣợc thăng tiến có đƣợc sự thừa nhận, sự quý trọng của nhiều ngƣời. Lúc đó, con ngƣời sẽ thõa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng. Vì vậy, hầu hết mọi ngƣời đều nổ lực làm việc và mong muốn tìm kiếm cho mình một vị trắ khá hơn trong công việc.
Tạo động lực cho ngƣời lao động bằng sự thăng tiến hợp lý đƣợc nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trắ kế tiếp cho ngƣời lao động phấn đấu; đƣa ra những tiêu chuẩn, tiêu chắ để ngƣời lao động có cơ sở để phấn đấu; xem xét đến vấn đề bổ nhiệm vƣợt bậc, bổ nhiệm trƣớc thời hạnẦNhà quản trị cần phải thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, nhân viên, bồi dƣỡng trình độ cuyên môn và phát triển năng lực quản lý trƣớc khi đề bạt, bố trắ chức vụ mới.
c. Chắnh sách đào tạo
Một đội ngũ ngƣời lao động đƣợc chuyên môn hóa là mong muốn của bất kỳ tổ chức nào nhằm nâng cao năng suất lao động. Sự cạnh tranh của các DN ngày càng gay gắt, vì vậy, để tồn tại và phát triển đƣợc đòi hỏi các DN phải trang bị cho mình một nguồn nhân lực đáp ứng với sự thay đổi nhanh của khoa học, kỹ thuật tiên tiến. Để đội ngũ lao động tiếp cận với những kiến thức mới ứng dụng vào sự phát triển của DN, thông qua đào tạo sẽ giúp cho ngƣời lao động có đƣợc kỹ năng và kiến thức giúp ngƣời lao động sáng tạo ra nhiều giá trị cho DN.
Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Đào tạo giúp cho ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của mình và tránh những sai phạm do không cập nhập những kiến thức mới, và đào tạo là động lực giúp ngƣời lao động tự khẳng định mình trong tập thể. Đào tạo giúp định hƣớng công việc mới cho ngƣời lao động có điều kiện phát huy hết khả năng bản thân trong công việc đƣơng nhiệm hay thay đổi vị trắ làm việc trong tƣơng lai.
Đào tạo là hoạt động duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức đứng vững và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh.
Việc tạo cơ hội đƣợc tiếp tục học tập, đào tạo cho ngƣời lao động sẽ là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của cá nhân, tạo cho ngƣời lao động cảm giác về vai trò quan trọng của mình với tổ chức và cũng thấy đƣợc mối quan tâm lâu dài của tổ chức đối với cá nhân ngƣời lao động. Từ đó, tạo ra sự gắn bó chặt chẽ và thái độ lao động tắch cực của ngƣời lao động.
Đào tạo giúp cho chuyên môn đƣợc nâng cao vững vàng để có cơ hội thăng tiến lên những vị trắ cao hơn, tăng thu nhập cho bản thân và gia đình.
Hoạt động huấn luyện đào tạo là hoạt động nâng cao kiến thức mới cho NLĐ để họ có đƣợc chuyên môn vững vàng, tự tin vào tay nghề khi đảm nhận công việc hay luân chuyển công việc mới.
Khi tạo động lực thông qua công tác đào tạo cần xây dựng các kế hoạch học tập, đào tạo, có các chiến lƣợc ngắn và dài hạn về công tác đào tạo. Công tác đào tạo trở thành yếu tố thúc đẩy khi:
- Kế hoạch đào tạo xây dựng rõ ràng, cụ thể. - Chắnh sách đào tạo hợp lý.
- Phân tắch các nhu cầu của ngƣời lao động. Nội dung đào tạo phải phù hợp với năng lực, chuyên môn của NLĐ.
- Thiết kế các tiêu chuẩn tham dự các khóa học, các mục tiêu cần đạt đƣợc của khóa học và có chắnh sách hợp lý sử dụng lao động sau đào tạo. Việc tạo cơ hội học tập, nâng cao trình độ cho NLĐ sẽ là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của cá nhân, sẽ tạo cho NLĐ cảm giác vai trò quan trọng của mình trong doanh nghiệp và cũng thấy mối quan tâm lâu dài của doanh nghiệp đối với mình. Từ đó, tạo ra sự gắn bó chặt chẽ và lao động tắch cực của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp.
Để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải có những kế hoạch, phƣơng hƣớng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chắn
c. Chắnh sách cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực của ngƣời lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong đó, mức độ tiêu hao sức lực và trắ lực của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chắnh, đó là tắnh chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, hạn chế những bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Môi trƣờng và điều kiện làm việc là nơi mà ngƣời lao động tiếp xúc hàng ngày, nó ảnh hƣởng đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc do NLĐ mang lại. Do đó, để duy trì trạng thái làm việc cho NLĐ cần phải cung cấp cho họ một môi trƣờng làm việc với đầy đủ trang thiết bị máy móc phục vụ công việc, nơi làm việc đƣợc bố trắ một cách hợp lý khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho ngƣời lao động làm việc. Cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe
cho ngƣời lao động.
Tùy vào khả năng của doanh nghiệp mà nhà quản trị không ngừng tạo mội trƣờng làm việc thuận lợi. Trong quá trình làm việc, nhà quản trị tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho ngƣời lao động. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới toàn tâm toàn ý phục vụ và gắn bó với doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc tại doanh nghiệp là các yếu tố thuộc về tài sản tại DN nhƣ máy móc, trang thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ công việc, các đặc điểm về nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sángẦ có ảnh hƣởng trực tiếp đến công việc và sức khỏe ngƣời lao động. Môi trƣờng làm việc tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động khi điều kiện vệ sinh môi trƣờng làm việc đƣợc cải