8. Tổng quan tài liệu
3.2.3. Hoàn thiện đối với chắnh sách thăng tiến
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bƣớc tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của ngƣời làm việc trong đơn vị, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tắn cũng nhƣ quyền lực của họ. Chắnh sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn
thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho NLĐ, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân ngƣời giỏi đến và làm việc với Công ty.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho NLĐ giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với Công ty, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công việc. Minh bạch con đƣờng thăng tiến cho mọi ngƣời và thiết lập hƣớng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân NLĐ là yêu cầu của bất cứ đơn vị, tổ chức nào. Muốn vậy, Công ty cần quy định rõ ràng về chắnh sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tƣởng và sự ủng hộ không chỉ từ chắnh những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khắ làm việc hiệu quả.
Chắnh sách thăng tiến phải chú trọng đến thành tắch, năng lực cá nhân. Để chủ động trong công tác sắp xếp, bổ nhiệm, sử dụng nhân lực tạo điều kiện cho ngƣời lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi Công ty phải chú trọng đến công tác quy hoạch nhân sự.
Công ty phải chú trọng đến công tác quy hoạch cán bộ, nhất là cán bộ trẻ có năng lực. Có chắnh sách khuyến khắch nhằm khai thác tiềm năng của ngƣời lao động. Tiếp tục tuyển chọn, bổ nhiệm những cán bộ trong diện quy hoạch và những vị trắ còn thiếu trong bộ máy quản lý của Công ty. Thực hiện chắnh sách thăng tiến nên tiến hành nhƣ sau:
- Xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn
+ Thiết lập danh sách các vị trắ công việc, chức danh cần quy hoạch và dự kiến số lƣợng nhân sự cho từng vị trắ. Bên cạnh đó, xác định cụ thể thời gian cần thay thế cho từng vị trắ quy hoạch.
+ Dựa vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
+ Xác định nội dung chƣơng trình, lập kế hoạch đào tạo để bồi dƣỡng đội ngũ kế cận.
+ Thực hiện chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch. - Xây dựng tiêu chắ đánh giá nhân viên
Các tiêu chắ đánh giá nhân viên cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lƣờng đƣợc, tránh đƣa ra các tiêu chắ chung chung, cảm tắnh. Tiêu chắ phải gắn với nhiệm vụ, khối lƣợng, chất lƣợng công việc với hiệu quả đạt đƣợc và trình độ chuyên môn; kinh nghiệm xử lý công việc; những cống hiến, đóng góp; có phẩm chất đạo đức tốt; tâm huyết với công việc và khả năng phát triển công việc tốt hơn trong tƣơng lai mà Công ty mong muốn đạt tới.
Thời gian đánh giá: Định kỳ 6 tháng/lẩn Công ty tổ chức đánh giá năng lực và công việc của nhân viên, qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Cách thức đánh giá: Đánh giá thông qua nhiều nguồn thông tin, quan trọng là thông tin từ những ngƣời làm việc chung với ngƣời sắp đƣợc thăng tiến.
- Đổi mới công tác đề bạt, bổ nhiệm
Sau khi đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ kế cận theo yêu cầu. Công ty tiến hành đề bạt, bổ nhiệm thay thế những ngƣời không đáp ứng yêu cầu công việc. Công tác đề bạt, bổ nhiệm cần phải đƣợc đổi mới và tiến hành theo các bƣớc sau:
+ Công ty cần xây dựng chắnh sách đề bạt, thăng tiến cho nhân viên để tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và phát huy hết năng lực cá nhân.
hứng khởi trong từng nhân viên, tạo môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh trong từng nhân viên để phát huy hết năng lực của bản thân.
+ Công ty nên tổ chức thi tuyển vị trắ chức danh của từng nhân viên một cách công khai, minh bạch. Đƣa cơ hội thăng tiến đến gần hơn với ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động mục tiêu để phấn đấu.