7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức
a. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Bộ máy nhà nƣớc có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển, với chức năng đó bộ máy Nhà nƣớc phải có công vụ thƣờng xuyên, liên tục. Công vụ thƣờng xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những ngƣời làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy nhà nƣớc; đòi hỏi ngƣời thực hiện công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thƣờng xuyên. Họ cần phải có trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức tùy theo mỗi ngành mỗi cấp hoặc mỗi công việc chuyên môn đảm nhận nhất định, đảm bảo ngƣời công chức khi thực hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền, vƣợt quyền, phục vụ tốt cho công dân và tổ chức.
Tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho ngƣời CBCCVC sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việc thực hiện công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao và những năng lực này sẽ
đƣợc hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác. Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ CBCCVC của nền hành chính hiện đại. Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại đội ngũ CBCCVC vừa phải biết nắm bắt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ, nhƣng đồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các ý kiến, kỹ năng mới.
Tóm lại tính chuyên nghiệp của CBCCVC đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố:
- Phải có trình độ năng lực chuyên môn cao. - Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để thực thi công vụ.
b. Là những người thực hiện công quyền.
Công vụ là loại lao động đặc thù để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nƣớc, thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nƣớc, phục vụ nhiệm vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nƣớc với công dân và tổ chức xã hội. Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của ngƣời thực hiện công vụ, còn công chức đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định. Thẩm quyền này lớn hay bé phụ thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà ngƣời công chức đƣợc trao giữ thực hiện. Đặc điểm này không hề có bất kỳ đối tƣợng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm quan trọng của ngƣời CBCCVC. Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mƣu lợi cá nhân. Công chức không thể làm tất cả
những gì họ muốn mà phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại đến lợi ích chính đáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính và tùy theo mức độ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát đƣợc hết các vấn đề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích, nảy sinh khi đƣợc nắm quyền hành nên không ít CBCC đã lợi dụng quyền hành để tham nhũng, mƣu cầu lợi ích cho cá nhân. Chính vì vậy, một mặt phải phải đảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công việc của ngƣời cán bộ, công chức, nhƣng mặt khác lại phải đấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành. Để làm đƣợc điều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của ngƣời CBCCVC và xem đó là một yêu cầu cần thiết đối với sự phát triển của ngƣời CBCCVC, đảm bảo để công vụ đƣợc thực thi, phục vụ tốt cho xã hội và công dân.
Nhƣ vậy, vì là ngƣời thực thi công quyền nên đòi hỏi nguồn nhân lực hành chính cấp huyện phải:
- Nắm vững kiến thức chuyên môn, có tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp. - Am hiểu pháp luật, nói và làm theo đúng quy định của pháp luật. - Có khả năng xử lý công việc và diễn thuyết trƣớc công chúng. - Gần dân, hiểu dân.
c. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi về vật chất. Công chức, viên chức đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc và đƣợc sống chủ yếu bằng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc trả. Mọi thu nhập ngoài lƣơng khác nhƣ: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phƣơng tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau... phải chịu sự kiểm soát của công sở và
đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. CBCCVC đƣợc khen thƣởng khi có công lao xứng đáng đƣợc tập thể xác nhận. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nƣớc cũng đảm bảo cho ngƣời CBCCVC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức đƣợc quyền học tập nâng cao trình độ, đƣợc quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với ngƣời CBCCVC. Việc đảm bảo lợi ích của CBCCVC đƣợc thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nƣớc và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt đời nếu CBCCVC không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.
Nhƣ vậy, yêu cầu đối với ngƣời CBCCVC phải là:
- Thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Tận tâm trong thực thi công vụ.
- Tuyệt đối làm đúng theo quy định của Đảng, pháp luật của nhà nƣớc
1.2. NỘI DUNG CỦA PH T TRIỂN NGUỒN NH N ỰC
Nhƣ đã nói ở trên, phát triển NNL là một tổng thể các cách thức làm gia tăng đáng kể chất lƣợng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động. Từ đó đƣa ra các nội dung phát triển NNL nhƣ sau:
1.2.1. Đảm bảo số lƣợng và xây dựng cơ cấu NN hợp lý:
Nhƣ khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác nhau. Do vậy, cần số lƣợng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm vụ đó. Nói cách khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức để xác định quy mô, cơ cấu NNL tƣơng ứng cho từng nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [9].
Nhƣ vậy, cơ cấu NNL đƣợc xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại trong tổng số tƣơng ứng với từng nhiệm vụ công việc mà nó phải hoàn thành trong tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải đƣợc thƣờng xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [9].
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến lƣợc phát triển của tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó, vừa đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đƣợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý khác nhau đối với lực lƣợng lao động, ta áp dụng một số cách phân loại cơ cấu nguồn nhân lực nhƣ: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo nhóm tuổi; v.v..
Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trƣớc hết cần phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức, từ đó đánh giá lại chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức nhƣ vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chƣa. Thông qua đó, có biện pháp
để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý nhƣ: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc tính theo tỷ lệ phần trăm (%) bao gồm:
- Cơ cấu nguồn lực theo đơn vị chuyên môn;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theođộ tuổi, giới tính;
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ NN
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của ngƣời lao động, kiến thức cùng với kỹ năng, nhận thức của ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lƣợng NNL. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lƣợng của NNL. Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động.
Nhƣ đã nói, nội dung quan trọng khi đề cập đến chất lƣợng nguồn nhân lực là năng lực của NNL đó. Khi nói đến năng lực, điều đầu tiên phải đƣợc xem xét đó là Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [17, tr.267-268]. Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà ngƣời lao động có đƣợc hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập [17, tr.265].
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là khả năng về mặt CMNV của ngƣời lao động có đƣợc để đáp ứng yêu cầu công việc.
cao trình độ đào tạo các loại kiến kiến thức cho ngƣời lao động để họ có thể hoàn thành các nhiệm vụ của tổ chức một các tốt hơn.
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động là nội dung quan trọng và có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng, và hiệu quả trong lao động của ngƣời lao động bởi vì sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Ngƣời lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đƣợc các công cụ, phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Do đó, cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để ngƣời lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp ngƣời lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Từ đó, yêu cầu ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng đƣợc các công cụ, phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Cho nên bất kể tổ chức nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngƣợc lại, đào tạo phải đáp ứng cho đƣợc yêu cầu của việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
nói chung đào tạo NNL có một số ý nghĩ cụ thể nhƣ sau:
- Là một mắt xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn của quá trình quản
trị NNL, giúp tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và hiệu quả hơn.
- Đào tạo NNL mang lại lợi ích thiết thực cho cả tổ chức và cho ngƣời
lao động, tạo tiền đề cho sự ra đời các sản phẩm chất lƣợng cao đem đến sự hài lòng cho khách hàng, khách hàng hài lòng mang đến vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp từ đó ngƣời lao động có thu nhập cao hơn, ổn định hơn đam mê hơn trong việc tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhƣ cầu của khách hàng.
- Là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức.
- Giúp tổ chức có điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới và
cách thức quản lý mới.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động, tạo mối quan hệ gắn bó bền vững giữa ngƣời lao động và tổ chức, tạo tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động, tạo sự thích ứng cao giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại và tƣơng lai giúp ngƣời LĐ tự tin làm chủ công việc, làm chủ công nghệ.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời LĐ tạo thêm
động lực và niềm say mê công việc của ngƣời LĐ, tạo cho ngƣời LĐ cách nhìn nhận, cách tƣ duy mới trong công việc để ngƣời LĐ có khả năng phát huy tính sáng tạo trong công việc.
- Có tác dụng kích thích ngƣời LĐ tự vƣơn lên, tự kiếm sống và khẳng
định bản thân mình.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [17, tr.267-268]. Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và