7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy
Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản thân ngƣời lao động cũng nhƣ đối với sự phát triển lâu dài, bền vững của một tổ chức, đồng thời nó còn tạo ra sự gắn bó giữa tổ chức và ngƣời lao động với nhau. Nhận thức đƣợc điều đó, trong những qua, Cục Thuế cũng đã có những chính sách, biện pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy về các yếu tố tinh thần.
a. Về công tác tiền lương
Trong những năm qua, Cục Thuế rất coi trọng vai trò của công tác tiền lƣơng và sử dụng chúng nhƣ những công cụ nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ, công nhân viên đang làm việc.
Tiền lƣơng là vấn đề quan trọng đối với tất cả ngƣời lao động. Tiền lƣơng có thể tạo động lực kích thích ngƣời lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và cũng có thể là nguyên nhân làm cho ngƣời lao động mất đi nhiệt huyết công hiến cho tổ chức mà không muốn gắn bó lâu dài. Qua xem xét công tác tiền lƣơng hiện tại của Cục Thuế, tác giả nhận thấy công tác tiền lƣơng đƣợc quan tâm vì đây là một trong những yếu tố tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động của Cục Thuế.
Thuế về chính sách tiền lƣơng, kết quả về mức độ hài lòng của ngƣời lao động với mức lƣơng hiện tại đƣợc thể hiện ở bảng 2.15.
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về lương bổng và phúc lợi
Yếu tố Mức độ hài lòng trung bình
Cách thức trả lƣơng 3,81
Công bằng trong thu nhập 3,89
Lƣơng so với thị trƣờng 3,65
Lƣơng so với đóng góp 3,76
Lƣơng làm việc ngoài giờ 3,68
Tiền thƣởng công bằng và thỏa đáng 3,35
Các khoản phụ cấp 3,60
Chế độ phúc lợi 3,54
Nguồn: Số liệu qua điều tra, khảo sát.
Kết quả khảo sát trên cho thấy, trong 8 tiêu chí đƣợc sử dụng để ngƣời lao động tự đánh giá thì hầu hết ngƣời lao động đều cho rằng chế độ lƣơng bổng và phúc lợi tại Cục Thuế khá thỏa đáng. Điều này khiến cho ngƣời lao động cảm thấy gắn kết nhiều hơn đối với ngành Thuế, tâm huyết với ngành Thuế nhiều hơn.
b.Về các yếu tố tinh thần
Nhìn chung, Cục Thuế có nhiều chế độ khen thƣởng, tuyên dƣơng kịp thời từ đó có hƣớng tích cực tới hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, Cục Thuế còn tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao nhằm tạo ra sân chơi lành mạnh, gắn kết cán bộ nhân viên. Tuy nhiên số phong trào đƣợc tổ chức còn hạn chế do mấy năm gần đây kinh tế khó khăn, cán bộ Thuế phải tích cực làm việc cả những ngày thứ 7, CN và các ngày lễ để kịp đôn đốc thu hoàn thành dự toán thu của toàn ngành.
Để đánh giá sự hài lòng của nhân viên với các phong trào và chế độ khen thƣởng, tuyên dƣơng tại Cục Thuế sẽ đƣợc rõ ràng hơn qua phân tích ở bảng 2.16.
Bảng 2.16: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố tinh thần
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Chính sách thi đua, khen thƣởng 4,60
Mức khen thƣởng 4,70
Sự quan tâm trong việc tổ chức tham quan, du lịch 3,55
Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 3,27
Nguồn: Số liệu qua điều tra, khảo sát.
Với 4 yếu tố đƣợc sử dụng để đánh giá về các phong trào và chế độ khen thƣởng, tuyên dƣơng thì các nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk đạt ở mức độ hài lòng cao, trong đó yếu tố thi đua khen thƣởng đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, cũng theo kết quả khảo sát thì phong trào văn nghệ, thể dục thể thao tại công ty cũng còn hạn chế, đạt giá trị trung bình là 3,27.
c. Về sự thăng tiến hợp lý
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của sự thăng tiến hợp lý đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Cục Thuế luôn tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội thăng tiến và đƣợc thể hiện năng lực của mình.
Tuy nhiên, Cục Thuế lại chƣa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, chƣa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Hay nói đúng hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo các cấp trong Cục Thuế, nhất là tâm lý “sống lâu lên lão làng”, việc đề bạt còn mang tính chủ quan, thiếu căn cứ chuyên môn, thành tích công việc. Bên cạnh đó nguồn nhân lực sau đào tạo cũng chƣa có
một chính sách ƣu tiên trong đề bạt. Chính vì vậy, Cục Thuế chƣa tạo đƣợc một động lực mạnh mẽ để nhân lực của mình cố gắng phấn đấu, hoàn thành và nâng cao năng lực của bản thân mình.
2.2. Đ NH GI CHUNG VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NH N ỰC TẠI CỤC THUẾ
2.2.1. Những kết quả và hạn chế
a.Kết quả đạt được
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian qua đã đƣợc một số thành quả sau:
Thứ nhất, cơ cấu NNL theo ngành nghề tƣơng đối hợp lí, phù hợp với yêu cầu của của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là yêu cầu về quản lý Thuế.
Nhìn chung, Cục Thuế đã xây dựng đƣợc một bộ phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển NNL nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao.
Thứ hai, trình độ CMNV và các kỹ năng, nhận thức của NNL tại Cục
Thuế càng ngày càng đƣợc nâng cao.
Năng lực của NNL tại Cục Thuế thể hiện rõ ở trình độ CMNV ngày càng cao (đa số đạt trình độ ĐH, sau ĐH), từ đó làm cho các kỹ năng và nhận thức của NNL trong Cục Thuế đƣợc nâng cao. Điều đó thể hiện rõ trong việc phân tích thực trạng về hoạt động của Cục Thuế trong thời gian qua. Số thu NSNN qua các năm luôn đạt đạt và vƣợt kế hoạch của giao dự toán.
Thứ ba, Cục Thuế đã có thành công trong việc nâng cao các động lực thúc đẩy nhằm thu hút NNL có năng lực cao về làm việc nhất là có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm lâu năm trong ngành Tài chính.
Là một ngành đặc thù và nhờ có những chính sách luân phiên luân chuyển công tác nên một phần nào đó Cục Thuế đã lựa chọn đƣợc một đội
ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm, các vị trí chủ chốt hiện nay do những ngƣời có kinh nghiệm trong ngành Tài chính. Đây chính là một lợi thế lớn của Cục Thuế.
Bên cạnh đó, Cục Thuế đã tạo đƣợc điều kiện tốt để ngƣời lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng đƣợc một môi trƣờng văn hóa, môi trƣờng làm việc tốt.
b.Những hạn chế
Mặc dù đã có những thành công nhất định trong thời gian qua, nhƣng công tác phát triển NNL tại Cục Thuế cũng không tránh khỏi những hạn chế. Những hạn chế này bao gồm hạn chế chung của NNL Việt Nam và hạn chế riêng của ngành Thuế tỉnh Đắk Lắk. Hạn chế đó đƣợc tóm lại nhƣ sau:
Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị trong Cục Thuế chƣa hợp lý do đặc thù của ngành Thuế nhất là các bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ còn ít, bộ phận làm công tác hành chính còn nhiều vì vậy năng suất lao động chƣa cao.
Thứ hai, mặc dù chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế đã đáp ứng đƣợc công việc chuyên môn nhƣng chƣa đồng đều; Kỹ năng làm việc và nhận thức của một số NNL còn hạn chế,…
Thứ ba, Cục Thuế chƣa chú trọng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực nhƣ chính sách đề bạt thăng tiến NNL trong Cục Thuế chƣa cụ thể, rõ ràng mà chỉ mang tính cảm tính. Đây là hạn chế chung của các cơ quan nhà nƣớc trong việc phát triển NNL, không chỉ riêng Cục Thuế. Việc đề bạt thăng tiến chủ yếu dựa vào tiêu chí “hợp thức hoá hồ sơ”, “sống lâu lên lão làng”. Việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng, giữa phòng này với phòng khác chƣa hợp lý, thời gian luân chuyển khá ngắn làm cho ngƣời lao động chƣa kịp quen với công việc này đã phải làm công việc khác. Các chính
sách tiền lƣơng phải phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc, chƣa chủ động trong các nguồn thu - chi.
2.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển NNL trong Cục Thuế là do nhiều nguyên nhân.
Thứ nhất, do công tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa đƣợc chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên nên cơ cấu NNL chƣa đƣợc xác định một cách cụ thể. Cục Thuế đã có một bộ phận làm công tác phát triển NNL (phòng Tổ chức cán bộ) nhƣng nguồn nhân lực của bộ phận này đƣợc luân phiên, luân chuyển ở bộ phận khác chứ chƣa có đầy đủ kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự. Hơn nữa mọi chỉ tiêu biên chế nhằm phát triển về số lƣợng NNL đều phụ thuộc vào chỉ tiêu của Tổng cục Thuế.
Thứ hai, Cục Thuế chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh. Hiện tại, trong công tác phát triển số lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thì chủ yếu vẫn dựa trên chỉ tiêu của Tổng cục Thuế. Chính điều này đã làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế còn mang tính thụ động, chƣa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng. Công tác đào tạo nguồn nhân lực còn thụ động, chủ yếu là ngƣời lao động tự nghiên cứu, tự học để nâng cao năng lực của mình.
Thứ ba, Cục Thuế thực sự chƣa tạo đƣợc động lực thúc đẩy cho NNL. Muốn duy trì và phát triển NNL có trình độ CMNV cao, có phẩm chất đạo đức gắn bó làm việc lâu dài thì Cục Thuế phải tìm cách tạo động lực thúc đẩy cho NNL. Động lực thúc đẩy có thể ở bản thân công việc, môi trƣờng làm việc, các hình thức kích thích lao động bằng vật chất và phi vật chất. Cục Thuế chƣa thực sự tạo đƣợc sự “hấp dẫn” để giữ chân những ngƣời tài cho nên thời gian qua, một số NNL có năng lực làm việc đã chuyển sang làm việc
ở các đơn vị khác vì họ cảm thấy không có động lực gắn bó lâu dài với ngành thuế.
Trên đây là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, tác giả phân tích các đặc điểm của Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk ảnh hƣởng đến công tác phát triển NNL nhƣ: Đặc điểm về công tác tổ chức, đặc điểm các nguồn lực của Cục Thuế và tình hình hoạt của Cục Thuế trong thời gian qua. Đây là những đặc điểm cơ bản và ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.
Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng về năng lực của NNL (bao gồm thực trạng trình độ CMNV, kỹ năng hiện có của NNL, nhận thức của NNL) và thực trạng về công tác tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại Cục Thuế trong thời gian qua. Để phân tích thực trạng các công tác trên, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nhƣ: Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, phƣơng pháp điều tra, khảo sát, phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, so sánh và một số phƣơng pháp khác, …
Cuối cùng, tác giả đƣa ra một số thành công và hạn chế trong công tác phát triển NNL tại Cục Thuế và nguyên nhân cơ bản của các tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, trong đó nhấn mạnh các nguyên nhân nhƣ: Chƣa có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, chƣa thực sự tạo động lực thúc đẩy NNL, chƣa có một quy chế cụ thể về sử dụng nguồn nhân lực, nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển NNL còn hạn chế.
CHƢƠNG 3
GIẢI PH P PH T TRIỂN NGUỒN NH N ỰC TẠI CỤC THUẾ TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ X Y DỰNG GIẢI PH P
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển tại Cục Thuế tỉnh Đắk ắk
Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk phát triển khá nhanh về mọi phƣơng diện, cả về tổng số nguồn thu ngân sách nhà nƣớc cũng nhƣ phát triển nguồn nhân lực toàn diện vững mạnh. Ngoài việc thực hiện mục tiêu và chiến lƣợc của ngành Thuế Việt Nam thì Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng đặt ra những mục tiêu và chính sách phát triển riêng của mình trong thời gian tới.
a. Chiến lược về phát triển chung
- Phấn đấu hoàn thành thu NSNN vƣợt dự toán hàng năm trên 5%, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đƣợc giao và đẩy mạnh công tác cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2020-2025.
- Tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phòng chống tham ô tham nhũng, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế đúng với mục tiêu chiến lƣợc và tuyên ngôn ngành thuế đó là “Minh bạch – Chuyên nghiệp – Liêm chính - Đổi mới”, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
- Xây dựng cơ quan, tổ chức Đảng, các tổ chức đòan thể trong sạch vững mạnh. Phấn đấu 100% các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng đăng ký.
- Xây dựng văn hóa công sở và đạo đức công chức, viên chức ngành thuế theo các tiêu chí quy định chung của ngành thuế.
- Hàng năm tỷ lệ thu NSNN đảm bảo nguồn lực tài chính phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; góp phần thực hiện bình đẳng, công bằng xã hội.
- Nâng cao ý thức tự giác tuân thủ pháp luật thuế của các tổ chức, cá nhân, cộng đồng xã hội nhận thức đƣợc chấp hành nghĩa vụ thuế là trách nhiệm chung của toàn xã hội qua các hình thức tuyên truyền, hỗ trợ phong phú.
b. Chiến lược về phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển NNL của Cục Thuế trong thời gian tới là bảo đảm đủ về số lƣợng lẫn chất lƣợng nguồn nhân lực để kịp thời đáp ứng với sự thay đổi và yêu cầu về mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của ngành Thuế. Mục tiêu phát triển NNL của Cục Thuế bao gồm các nội dung sau:
- Nâng cao chất lƣợng NNL trên cơ sở tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức và xây dựng các chính sách tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
- Với cán bộ quản lý, phải đào tạo bổ sung kiến thức quản lý kinh tế - tài chính. Phấn đấu đến năm 2020 có 35 - 40% cán bộ quản lý cấp phòng chuyên môn, cấp Chi cục Thuế trở lên có trình độ sau ĐH phù hợp với yêu cầu chuyên môn của ngành.
- Với cán bộ công nhân viên ngành thuế, phấn đấu đến năm 2020 có 100% lao động có trình độ ĐH. Ngoài ra, tất cả lao động trong Cục Thuế đƣợc bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng, nhận thức hàng năm.
- Phát triển NNL trong giai đoạn tới phải ƣu tiên cho nâng cao kỹ năng, nhận thức cho các vị trí công tác của NNL hiện tại, đồng thời cơ cấu lại NNL hợp lý.
3.1.2. Các nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Trƣớc khi đề xuất một số giải pháp để phát triển NNL tại Cục Thuế nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu của mục tiêu chiến lƣợc của Cục Thuế thì cần phải chú ý một số nội dung nhƣ sau:
- Phát triển NNL phải thƣờng xuyên lấy mục tiêu phát triển của Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk làm tiêu chí định hƣớng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính sách phù hợp. Nói cách khác, phát triển NNL phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả làm việc cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt dự toán thu Ngân sách nhà nƣớc. Vì vậy, công tác phát triển