Xây dựng thái độ, phong cách làm việc chuyên nghiệp cho độ

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ

3.2.3. Xây dựng thái độ, phong cách làm việc chuyên nghiệp cho độ

ngũ cán bộ công chức thuế

Trong quá trình đổi mới bên cạnh những thành tựu quan trọng mà ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk nói riêng đã đạt đƣợc thì vẫn cịn những mặt còn hạn chế, yếu kém, chƣa đƣợc đổi mới, cải cách chƣa theo kịp sự phát triển của kinh tế. Thể chế hành chính cịn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, quan liêu đã bộc lộ rõ “sức cản” của nó đối với tiến trình phát triển kinh tế, thu hút đầu tƣ, đặc biệt là đầu tƣ nƣớc ngoài. Trong những năm gần đây, ngành thuế đƣợc nhắc đến nhiều với những tiêu cực trong quản lý, trong quá trình thực thi cơng vụ. Tình trạng vi phạm đạo đức cơng vụ vẫn xảy ra, tệ nạn tham nhũng lãng phí, sách nhiễu, gây phiền hà cho dân… Những biểu hiện tiêu cực này đã một phần làm suy giảm lòng tin của Nhân dân đối với chế độ; Làm ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả việc đầu tƣ; Là cơ hội để cho các thế lực kinh tế chi phối các thế lực chính trị; Làm sai lệch việc hoạch định các chính sách, thực hiện chính sách của Chính phủ.

Trong bối cảnh thế giới với sự phát triển mạnh mẽ của trình độ khoa học cơng nghệ và đất nƣớc đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ cán bộ công chức cần đảm bảo những yêu cầu sau:

Cán bộ công chức phải đƣợc trang bị văn hóa chính trị, văn hóa cơng sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Ngƣời cán bộ, công chức phải có nhận thức: hành động của mình là phục vụ nhân dân. Công cuộc cải cách hành chính đã đƣợc đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm vào mục tiêu này. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hƣởng đến uy tín của Đảng, Chính quyền, làm giảm hiệu quả cơng việc trong các cơ quan nhà nƣớc. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chun nghiệp, có tính kế hoạch, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết.

Ngƣời cán bộ phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị vững vàng. Trong tình hình cách mạng phức tạp hiện nay, đây đƣợc xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trƣớc hết là bản lĩnh chính trị của ngƣời cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh ngƣời cán bộ sẽ khơng bị tác động, ảnh hƣởng của những yếu tố tiêu cực.

Nền hành chính hiện đại khơng thể khơng có những cán bộ chuyên nghiệp, tinh thông, mẫn cán với đạo đức công vụ trên tinh thần tận tâm phục vụ nhân dân. Để có đƣợc điều đó khơng phải một sớm, một chiều làm đƣợc ngay mà đòi hỏi sự bắt tay vào cuộc quyết liệt của tồn xã hội nói chung cũng nhƣ ngành Thuế nói riêng.

TÓM TẮT CHƢƠNG 3

Trong chƣơng 3 tác giả đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian đến. Tác giả đƣa ra một số căn cứ đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế. Các giải pháp tác giả đƣa ra để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế nhƣ sau: Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động và tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.

KẾT UẬN

Nguồn nhân lực với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế -xã hội, nó khơng chỉ đơn thuần là số lƣợng lao động đã có và sẽ có mà nó cịn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc định hƣớng phát triển kinh tế.

Trong những năm qua, tại Cục thuế Đắk Lắk có nhiều thay đổi về mặt nhân sự chủ chốt, về cơ cấu tổ chức, về mơ hình hoạt động. Trƣớc hết, lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm đến ngƣời lao động, coi trọng cơng tác đào tạo và duy trì lực lƣợng lao động tại các vị trí chủ chốt bằng cách xây dựng hệ thống lƣơng theo từng vị trí cụ thể. Từ đó giao nhiệm vụ và thực hiện giao ƣớc đến từng phịng ban nhằm mục đích phát huy năng lực của ngƣời lao động và góp phần hồn thành kế hoạch đƣợc giao.

Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu tại Cục Thuế Đắk Lắk tơi nhận thấy cịn một số hạn chế và tồn tại trong cơng tác quản lý phát triển nhân lực, do đó đã mạnh dạn đƣa ra một số giải pháp trên nhằm hồn hiện hơn cơng tác quản lý và phát triển NNL. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk” đã đạt đƣợc nhứng kết quả nhƣ sau:

- Hệ thống hóa đƣợc các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.

- Làm rõ những mặt hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk từ đó đƣa một số nguyên nhân chủ yếu nhằm tìm ra những giải pháp khắc phục những nguyên nhân đó.

- Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của thầy cơ, đồng nghiệp, bạn bè và ngƣời đọc giúp cho tơi hồn thiện đề tài này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Q thầy cơ đã giúp đỡ trong q trình học tập và nghiên cứu, đặc biệt là GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn đã tận tình hƣớng dẫn cho tơi trong suốt q trình hồn thiện luận văn này.

DANH MỤC T I I U THAM KHẢO

1. TS. Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS. Lê Quang Khôi

(2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đơng.

2. PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human

Resource Management), NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.

3. Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở

Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

4. TS. Đoàn Gia Dũng, “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng thay đổi

nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 15.

5. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con ngƣời

đối với tăng trƣởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

6. ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo

Trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

7. ThS. Nguyễn Duy Hà (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh

nghiệp”, http://bacninhbusiness.gov.vn.

8. Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp đánh

giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc.

9. Lê Thị Hồi Hƣơng (2010), “Phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty viễn

thông Đà Nẵng”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng.

10. Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

11. Phan Thủy Chi (2008), "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học khối kinh tế của Việt Nam thơng qua các chƣơng trình đào tạo quốc tế.", Luận án tiến sỹ kinh tế.

12. Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010), "Hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng

Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng", Luận văn thạc sỹ kinh tế.

13. ThS. Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động

lực thúc đẩy” (Promoting human resources by means of motivation), Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40).

14. Nhất Nguyên (2011), “Những xu hƣớng phát triển nguồn nhân lực”,

http://doanhnhansaigon.vn/online.

15. Ngô Thị Minh Hằng (2008), "Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong công ty nhà nƣớc".

16. Hƣớng Phi (2009), “Thuật lãnh đạo”, NXB Từ điển Bách khoa.

17. Quyết định 1216/QĐ-TTg (2011), “Quy hoạch phát triển nhân lực Việt

Nam giai đoạn 2011 – 2020”, Thủ tƣớng Chính phủ.

18. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội,

Hà Nội.

19. PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực” (A number of issus on the training and development of human resources), Tạp chí Khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 5(40).

20. Nguyễn Tiệp (2006), “Giáo trình kế hoạch nhân lực”, NXB Lao động –

Xã hội, Hà Nội.

21. Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc

ta”, Những vấn đề giáo dục hiện nay: Quan điểm và giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350.

22. Chủ biên: TS.Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

23. Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển con

ngƣời và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, Hà Nội.

24. Viện Nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2005), Phƣơng pháp và kỹ

năng quản lý nhân sự, NXB Lao động – xã hội.

25. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), "Phát triển nguồn nhân lực – kinh

nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta".

26. Viện kinh tế thế giới (2003), "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo

dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á"

PHỤ ỤC PHIẾU KHẢO SÁT

Kính chào Anh/Chị!

Tơi tên là Ngô Thùy Dƣơng, hiện đang là học viên cao học khoá 30, ngành Quản trị kinh doanh, Đại Học Kinh Tế, Đà Nẵng. Hiện tôi đang thực hiện đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk" cho luận văn tốt nghiệp của mình. Những thơng tin đƣợc đánh giá từ chính cán bộ công nhân viên về một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan sẽ giúp tơi có cái nhìn sâu sắc hơn, mang tính chủ quan hơn trong q trình hồn thành luận văn.

Tơi cam đoan rằng mọi thông tin mà anh/chị cung cấp chỉ đƣợc sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!

__________________________________________________________________

A. THƠNG TIN VỀ CHƢƠNG TRÌNH Đ O TẠO

A1. Anh/Chị đã từng tham gia chương trình đào tạo do Cục Thuế tổ chức

 Có  Chƣa

A2. Xin Anh/Chị cho biết nội dung của các khóa đào tạo này là gì?

 Kiến thức chuyên môn cơ bản

 Kiến thức chuyên môn liên quan đến Cơ quan  Các kỹ năng nghiệp vụ thực tế

 Kỹ năng giao tiếp

 Kỹ năng sử dụng máy tính  Ngoại ngữ

A3. Khóa đào tạo này quan trọng như thế nào đến khả năng đáp ứng với công việc của Anh/Chị tại Cục Thuế?

 Rất không quan trọng  Không quan trọng  Quan trọng

 Rất quan trọng

A4. Nhận định của Anh/Chị về chương trình đào tạo (Khoanh trịn con số phù hợp với ý kiến của mình)

(1: Kém 2: Trung bình 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt)

Tiêu chí Đánh giá

A4.1 Nội dung đào tạo 1 2 3 4 5

A4.2 Phƣơng pháp đào tạo 1 2 3 4 5

A4.3 Sự phù hợp cấu trúc chƣơng trình với mục tiêu

đào tạo 1 2 3 4 5

A4.4 Cách thức đánh giá sau mỗi chƣơng trình đào

tạo 1 2 3 4 5

A5. Nhận định của Anh/Chị về tính hiệu quả của công tác đào tạo tại Cục Thuế

 Cao  Thấp  Tôi không biết

B. THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ Đ P ỨNG CÔNG VI C CỦA BẢN THÂN

Trong thời gian làm việc tại công ty, Anh/Chị đánh giá thế nào về mức độ đáp ứng với công việc của bản thân dựa vào tiêu chí sau bằng cách khoanh trịn các số phù hợp nhất với ý kiến vủa mình.

(Chỉ chọn 1 mức phù hợp với bản thân, 1 là mức độ đáp ứng thấp nhất và 5 là mức cao nhất)

Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá

B1 Kỹ năng giải quyết tình huống cơng việc thực

tế 1 2 3 4 5

B2 Kỹ năng tự triển khai đƣợc yêu cầu công việc

từ cấp trên 1 2 3 4 5

B3 Khả năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ 1 2 3 4 5

B4 Hiểu biết về kiến thức vĩ mơ (xã hội, chính trị,

pháp luật…) 1 2 3 4 5

B5 Kỹ năng làm việc độc lập 1 2 3 4 5

B6 Kỹ năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ

CMNV 1 2 3 4 5

B7 Kỹ năng làm việc nhóm 1 2 3 4 5

B8 Kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc của

mình 1 2 3 4 5

B9 Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc 1 2 3 4 5

B10 Kỹ năng tiếp thu, lắng nghe các góp ý 1 2 3 4 5

B11 Kỹ năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 1 2 3 4 5

B12 Kỹ năng sáng tạo 1 2 3 4 5

B13 Khả năng tham gia các hoạt động xã hội 1 2 3 4 5

B14 Kỹ năng thích nghi và điều chỉnh 1 2 3 4 5

B15 Khả năng chịu áp lực công việc 1 2 3 4 5

B16 Kỹ năng đàm phán 1 2 3 4 5

B17 Nhiệt tình trong cơng việc 1 2 3 4 5

B18 Thái độ tích cực đóng góp cho cơ quan 1 2 3 4 5

C. THÔNG TIN VỀ CÔNG T C N NG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

Vui lòng cho biết nhận định của Anh/Chị về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất với ý kiến vủa mình.

(1: Hồn tồn khơng hài lịng; 2: Khơng hài lịng; 3: ình thường 4: Hài lòng; 5: Hồn tồn hài lịng)

Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc

Đánh giá

C1 Điều kiện làm việc

C1.1 Khơng gian làm việc an tồn và thoải mái 1 2 3 4 5

C1.2 Nguồn thông tin 1 2 3 4 5

C1.3 Trang thiết bị phục vụ công việc 1 2 3 4 5

C1.4 Thời gian làm việc 1 2 3 4 5

C2 Môi trường nhân sự

C2.1 Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 1 2 3 4 5

C2.2 Quan hệ tập thể 1 2 3 4 5

C2.3 Uy tín lãnh đạo 1 2 3 4 5

C2.4 Sự quan tâm của lãnh đạo 1 2 3 4 5

C2.5 Văn hóa doanh nghiệp 1 2 3 4 5

C3 Về lương bổng và phúc lợi

C3.1 Cách thức trả lƣơng 1 2 3 4 5

C3.2 Công bằng trong thu nhập 1 2 3 4 5

C3.3 Lƣơng so với thị trƣờng 1 2 3 4 5

C3.4 Lƣơng so với đóng góp 1 2 3 4 5

C3.5 Lƣơng làm việc ngoài giờ 1 2 3 4 5

C3.7 Tiền thƣởng công bằng và thỏa đáng 1 2 3 4 5

C3.8 Các khoản phụ cấp 1 2 3 4 5

C3.9 Chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5

C4 Về đời sống tinh thần

C4.1 Chính sách thi đua, khen thƣởng 1 2 3 4 5

C4.2 Mức khen thƣởng 1 2 3 4 5

C4.3 Sự quan tâm của cơ quan trong việc tổ chức

tham quan, du lịch… 1 2 3 4 5

C4.4 Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 1 2 3 4 5

C4.5 Không gian vui chơi cho nhân viên sau giờ

làm việc 1 2 3 4 5

C5 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp 1 2 3 4 5

D. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÁ NHÂN

 Họ tên:…………… ..................................................... Giới tính: ...........................

 Bộ phận công tác: ....................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp và thời gian anh/chị đã trả lời phiếu khảo sát này!