7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.1. Phát triển năng lực của ngƣời lao động
Benjamin Bloom (1956) đƣợc xem là ngƣời đƣa ra những bƣớc phát triển ban đầu về KSA – mô hình đƣợc sử dụng phổ biến trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức, nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân của nguồn nhân lực trong tổ chức. Mô hình này đƣa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho từng chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: kiến thức (Knowledges), kỹ năng (Skills) và hành vi, thái độ (Attitudes).
Hình 1.3. Mô hình KSA
Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cùng với kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, để phát triển năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và hành vi, thái độ của ngƣời lao động [14].
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của ngƣời lao động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể. Trình độ chuyên môn có đƣợc thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế [11, tr.267-268].
Nâng cao kiến thức chuyên môn cho ngƣời lao động là tìm cách trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của họ [10, tr.14]. Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp ngƣời lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cụ
thể, cũng nhƣ quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
Các chỉ tiêu thể hiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực nhƣ:
-Số lƣợng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chƣa qua đào tạo.
-Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
-Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn (thông thƣờng là một năm) của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức.
-Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn trong công việc của từng nhân viên.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể có đƣợc thông qua đào tạo, cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Để nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị mình thông qua các tiêu chí sau:
-Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.
∑ LĐT
TĐT = x 100 ∑ LLV
Trong đó:
+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc.
-Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đƣợc đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc.
∑ LCBĐT
TCBĐT = x 100 ∑ LLV
Trong đó:
+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc.
+ LCBĐT: Tổng số lao động đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc.
+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc.
Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để kịp thời phát hiện các bất cập về cơ cấu đào tạo, sự chênh chệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực; trên cơ sở đó có những điều chỉnh về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp [10, tr.15-16].
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng làm việc là sự tinh thông, thành thạo của ngƣời lao động về các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong giới hạn về thời gian, sức lực và chi phí cụ thể [4, tr.266]. Và, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng nhƣ tạo điều kiện để ngƣời lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc [10, tr.16].
Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Khi kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng cao, ngƣời lao động làm
việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn. Và để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ngƣời lao động phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Trong một tổ chức, hoạt động của con ngƣời đƣợc thể hiện ở ba khía cạnh chủ yếu: làm việc với con ngƣời, với số liệu và với các vật dụng. Khi làm việc với con ngƣời, kỹ năng nghề nghiệp sẽ đƣợc nâng cao theo hƣớng chỉ dẫn, phục vụ, kèm cặp, thuyết phục, giám sát, đàm phán. Khi làm việc với số liệu, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng cao theo hƣớng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích. Và khi làm việc với vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng cao theo hƣớng bảo quản, trông nom và thao tác.
Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thƣờng đánh giá thông qua các tiêu chí nhƣ: cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, cấp bậc, bậc lƣơng,....
Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực đƣợc nâng cao và tăng dần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp của tổ chức.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình đƣợc xây dựng bởi tổ chức và thông qua đó từng cá nhân sẽ nhận diện và thực hiện từng bƣớc nhằm đạt đến những mục tiêu nghề nghiệp của mình.
Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể có đủ trình độ để đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức.
Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp gồm:
-Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng làm việc của mình, đồng thời cung cấp cho nhà quản trị những thông tin chính xác nhất về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp.
-Đối với nhà quản trị: thẩm định độ tin cậy của các thông tin do ngƣời lao động cung cấp, cung cấp các thông tin về vị trí công tác còn khuyết ngƣời
thuộc phạm vi trách nhiệm của nhà quản trị, sử dụng các thông tin đƣợc cung cấp để nhận diện cơ hội phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động (công việc thiếu ngƣời, luân chuyển lao động, chƣơng trình bồi dƣỡng đào tạo,…)
-Đối với tổ chức: đảm bảo đƣợc công tác hoạch định nghề nghiệp, các mô hình phát triển nghề nghiệp, đảm bảo việc đào tạo và tƣ vấn nghề nghiệp cho ngƣời lao động, đảm bảo hệ thống và quá trình thông tin để phục vụ nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị.
Tóm lại, kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực sẽ đƣợc nâng cao khi tổ chức làm tốt các vấn đề sau:
-Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
-Khuyến khích ngƣời lao động làm việc bằng cách nâng cao động cơ thúc đẩy, nhằm tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết năng lực của mình, đặc biệt là một bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tốt.
c. Nâng cao hành vi, thái độ
Hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của ngƣời lao động, là cách nhìn nhận của họ về vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc. Hành vi, thái độ của ngƣời lao động là tiêu chí đánh giá mức độ phát triển của nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau dẫn đến các kết quả công việc khác nhau. Nâng cao hành vi và thái độ của nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động, nâng cao trình độ hiểu biết về các kiến thức xã hội; nâng cao tính tự chủ, tự giác trong công việc [10, tr.18].
Nâng cao hành vi, thái độ giúp ngƣời lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, giúp họ hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả năng của ngƣời lao động trong công việc.
Tiêu chí phản ánh hành vi, thái độ của ngƣời lao động là mức độ hiểu biết về xã hội, kinh tế, đoàn thể, trình độ văn hóa, tính tự giác và khả năng tiếp thu kiến thức một cách cơ bản nhất của ngƣời lao động.
Để nâng cao thái độ cho ngƣời lao động, doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách khuyến khích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc,… của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, bản thân ngƣời lao động cũng cần phải không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức, hành vi và thái độ của bản thân.