7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1.Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực
a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Kiến thức của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân. Trình độ chuyên môn là một trong những nhân tố cốt lõi quyết định sự thành công trong quá trình cạnh tranh của doanh nghiệp.
Thực trạng về việc nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng đƣợc thể hiện qua sự biến động của cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo qua các năm trong giai đoạn 2012 – 2014 ở bảng 2.4 bên dƣới.
Bảng 2.4. Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo qua các năm 2012 – 2014
Trình độ Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) Đại học 15 18,99 20 21,74 25 24,51 Cao đẳng 35 44,30 39 42,39 42 41,17 Trung cấp 16 20,25 20 21,74 22 21,57 THPT 13 16,46 13 14,13 13 12,75 Tổng cộng 79 100,00 92 100,00 102 100,00
(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng)
Nhìn chung, lực lƣợng lao động có trình độ cao đẳng luôn chiếm tỷ lệ cao nhất tại công ty; đạt 41,17% vào năm 2014. Đối với bộ phận Hành chính và Kế toán, số lƣợng nhân viên có trình độ đại học còn khá ít. Đây là điểm công ty cần lƣu ý trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của công ty trong tƣơng lai.
không ổn định, tỷ trọng nguồn nhân lực ở các bậc học đều có sự thay đổi qua các năm. Do đặc thù của công ty là cần nhiều nhân viên giao nhận để đáp ứng nhu cầu kinh doanh; do đó, số lƣợng nhân viên có trình độ trung cấp ở bộ phận kinh doanh chiếm đa số và không ngừng gia tăng qua các năm. Năm 2012, lao động có trình độ trung cấp đạt 20,25% và đến cuối năm 2014 đạt 21,57%. Con số này sẽ không ngừng gia tăng qua các năm do nhu cầu phát triển và mở rộng quy mô hoạt động của công ty.
Ngoài chỉ số tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp còn đƣợc đánh giá tổng quát thông qua tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (kể cả các khóa đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn). Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chia theo bộ phận công tác tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong giai đoạn 2012 – 2014 đƣợc trình bày cụ thể ở bảng 2.5.
Bảng 2.5. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo theo bộ phận công tác trong giai đoạn 2012 – 2014 tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng
Bộ phận
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL SL đào tạo Tỷ lệ (%) SL SL đào tạo Tỷ lệ (%) SL SL đào tạo Tỷ lệ (%) Quản lý chung 01 01 100,00 01 01 100,00 01 01 100,00 Kinh doanh 64 33 51,56 75 53 70,67 80 69 86,25 Kế toán 03 01 33,33 04 02 50,00 05 04 80,00 Hành chính 11 05 45,45 12 08 66,67 16 11 68,75 Tổng cộng 79 40 50,63 92 64 69,57 102 85 83,88
(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng)
Từ bảng 2.5 ở trên, một cách tổng quát, số lƣợng lao động đã qua đào tạo tại công ty đều tăng qua các năm trong giai đoạn 2012 – 2014. Tuy nhiên, tốc
độ tăng của tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lại thấp hơn so với số lƣợng lao động đã qua đào tạo. Trong giai đoạn 2012 - 2014, tốc độ tăng của số lƣợng lao động đã qua đào tạo lần lƣợt là 1,6% và 1,3%. Trong khi đó tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chỉ đạt tốc độ tăng trƣởng 1,37% và 1,21%. Nguyên nhân chủ yếu đƣợc xác định là do quy mô của công ty đƣợc mở rộng; do đó, số lƣợng lao động đã qua đào tạo không ngừng tăng theo; tuy nhiên, số lƣợng này vẫn chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số lƣợng nhân viên đang làm việc tại công ty.
Bên cạnh đó, công ty cũng không ngừng tổ chức các buổi đào tạo, huấn luyện kiến thức tổng quát về công ty, tiêu chuẩn trong quản lý và lƣu trữ hàng hóa (TAPA) và pháp luật cho tất cả đội ngũ nhân viên đang làm việc tại công ty. Số lƣợng các khóa đào tạo trong giai đoạn 2012 – 2014 đƣợc thể hiện cụ thể ở bảng 2.6.
Bảng 2.6. Các khóa đào tạo kiến thức tổng quát về công ty, tiêu chuẩn trong quản lý và lưu trữ hàng hóa (TAPA) và pháp luật qua các năm 2012 – 2014 (ĐVT: người)
Khóa đào tạo Bộ phận công tác Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Kiến thức tổng quát về công ty Quản lý chung 1 1 1 Kinh doanh 60 73 80 Kế toán 3 4 5 Hành chính 8 11 15 Tổng cộng 72 89 101
Kiến thức về tiêu chuẩn trong quản lý và lƣu trữ hàng hóa (TAPA) Quản lý chung 1 1 1 Kinh doanh 60 74 80 Kế toán 1 1 1 Hành chính 4 7 8 Tổng cộng 66 83 90
Khóa đào tạo Bộ phận công tác Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Kiến thức về pháp luật (Luật kinh doanh, Luật Lao động, Luật Bƣu chính, Luật Hải quan,…) Quản lý chung 1 1 1 Kinh doanh 21 29 32 Kế toán 3 4 5 Hành chính 8 11 15 Tổng cộng 33 45 53
(Nguồn: Bộ phận Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng)
Qua bảng 2.6 ở trên, ta có thể thấy số lƣợng nhân viên đƣợc tham gia các khóa đào tạo kiến thức tổng quát về công ty là khá lớn, đạt gần 98% số lƣợng nhân viên đang làm việc tại công ty. Với mục đích cung cấp đầy đủ và cụ thể các thông tin và những kiến thức nền tảng về công ty, Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng không ngừng nổ lực, thƣờng xuyên tổ chức các đợt đào tạo cho toàn thể nhân viên. Bên cạnh đó, do đặc thù của ngành nghề kinh doanh, có khoảng 51% nhân viên đƣợc tham gia các khóa đào tạo về tiêu chuẩn TAPA và pháp luật tại công ty. Các khóa học này hết sức quan trọng và cần thiết đối với nhân viên thuộc một số bộ phận, nhằm cung cấp họ có những kiến thức, hiểu biết nền tảng về đặc thù công việc; từ đó có thể giúp mỗi nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc của mình.
Nhìn chung, số lƣợng nhân viên tham gia các khóa đào tạo của công ty đều tăng qua các năm. Năm 2012, số lƣợng nhân viên tham gia khóa đào tạo về tiêu chuẩn TAPA là 66 nhân viên và đến năm 2014 con số này đạt 90 nhân viên, tăng 36,35% so với năm 2012. Tƣơng tự, số lƣợng nhân viên tham gia khóa đào tạo kiến thức về pháp luật cũng gia tăng 16,06% trong giai đoạn 2012 – 2014. Có sự gia tăng này là do quy mô của công ty không ngừng tăng qua các năm và sự nỗ lực của công ty trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo các kiến thức cần thiết cho ngƣời lao động ngay tại công ty.
Để thể hiện cụ thể hơn mức độ đáp ứng kiến thức chuyên môn của ngƣời lao động tại công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra đối với ngƣời lao động đang làm việc tại công ty. Các thành tố của trình độ chuyên môn đƣợc chi tiết hóa thành 05 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 05 mức, từ mức độ chƣa đáp ứng đến đáp ứng xuất sắc. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc đề nghị lựa chọn mức độ đáp ứng phù hợp với bản thân. Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với công việc của bản thân ngƣời lao động đƣợc trình bày tổng hợp ở bảng 2.7
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng
(ĐVT mức độ đáp ứng: %) Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Giá trị Mode Chƣa đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc Kiến thức tổng quát về công ty 2,3 39,4 23,5 19,7 15,2 2 Kiến thức vĩ mô 13,6 46,2 15,9 17,4 6,8 2 Kiến thức về pháp luật 9,1 44,7 24,2 15,2 6,8 2 Kiến thức chuyên môn 12,1 32,6 25,0 16,7 13,6 2 Kiến thức về tiêu chuẩn
TAPA 0,8 8,3 19,7 29,5 41,7 5
(Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra nhân viên Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng)
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số nhân viên đáp ứng đƣợc mức độ yêu cầu kiến thức tổng quát về công ty, chiếm tỷ lệ 39,4%. Đây là kiến thức đƣợc công ty chú trọng nhiều nhất trong những năm qua, nhằm giúp tất cả ngƣời lao động đang làm việc tại công ty có sự hiểu biết nền tảng và vững chắc về lịch sử, lĩnh vực và cách thức hoạt động của công ty. Tuy nhiên, mức độ đáp
ứng của ngƣời lao động ở tiêu chuẩn kiến thức này vẫn chƣa cao, đa số chỉ dừng lại ở mức độ đáp ứng.
Ở nhóm kiến thức về môi trƣờng vĩ mô, pháp luật và chuyên môn; đa số ngƣời lao động cũng tự đánh giá rằng họ chỉ dừng lại ở mức độ đáp ứng (giá trị mode là 2). Kiến thức vĩ mô có 46,2% ngƣời lao động ở mức độ đáp ứng. Cũng ở mức độ này, kiến thức về pháp luật chiếm 44,7% và kiến thức chuyên môn chiếm 32,6%. Đây là điểm cần khắc phục trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng trong thời gian đến.
Tiêu chuẩn TAPA là nhóm kiến thức duy nhất mà đa số ngƣời lao động đều đáp ứng ở mức xuất sắc, chiếm 41,7% và có giá trị mode bằng 5. Kết quả này là nhờ quá trình nỗ lực không ngừng của công ty trong việc giới thiệu và hƣớng dẫn đội ngũ lao động, đặc biệt là bộ phận kinh doanh các kiến thức và thông tin nền tảng, cần thiết nhất về tiêu chuẩn trong quản lý và lƣu trữ hàng hóa (TAPA) – một tiêu chuẩn rất quan trọng đối với các đơn vị làm dịch vụ chuyển phát nhanh nhƣ Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng, góp phần cải thiện và nâng cao quy trình phục vụ, cũng nhƣ chất lƣợng dịch vụ của công ty.
b. Thực trạng nâng cao kỹ năng làm việc
Trình độ chuyên môn chỉ là một yếu tố đơn lẻ, không thể chỉ dựa vào đó để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực theo hƣớng toàn diện. Vì vậy, để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ƣu đối với công ty thì cần đánh giá kết hợp các yếu tố khác nhau của nguồn nhân lực, nhƣ: số lƣợng, cơ cấu, kỹ năng, thái độ và kết hợp với khảo sát thực tế để có cái nhìn chính xác và khách quan về thực trạng hiện tại của ngƣời lao động.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, huấn luyện thƣờng xuyên về các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thì họ sẽ hiểu rõ đƣợc những yêu cầu công việc đặt ra và cách thức để
thực hiện công việc một cách tối ƣu nhất, từ đó họ sẽ làm việc với thái độ tích cực hơn, tinh thần trách nhiệm cao hơn. Nhờ vậy, hiệu suất làm việc sẽ đƣợc gia tăng và góp phần tạo cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và chính bản thân ngƣời lao động.
Để tìm hiểu mức độ đáp ứng thực tế các kỹ năng cần thiết đối với công việc của bản thân ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra đối với ngƣời lao động đang làm việc tại công ty. Các thành tố của kỹ năng đƣợc chi tiết hóa thành 12 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 05 mức, từ mức độ chƣa đáp ứng đến mức độ đáp ứng xuất sắc. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc đề nghị lựa chọn duy nhất một mức độ đáp ứng phù hợp với bản thân. Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng kỹ năng đối với công việc của bản thân ngƣời lao động đƣợc trình bày tổng hợp ở bảng 2.8.
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng
(ĐVT mức độ đáp ứng: %) Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Giá trị Mode Chƣa đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc Kỹ năng ngoại ngữ 29,5 36,4 13,6 12,1 8,3 2 Kỹ năng tin học 11,4 20,5 26,5 22,0 19,7 3 Kỹ năng giao tiếp 0,8 10,6 45,5 37,9 5,3 3 Kỹ năng thực hành
chuyên môn 0,0 18,2 40,2 32,6 9,1 3 Kỹ năng thƣơng lƣợng 17,4 34,1 25,8 18,2 4,5 2 Kỹ năng làm việc nhóm 14,4 37,9 25,0 17,4 5,3 2 Kỹ năng hoạch định 6,1 14,4 34,1 35,6 9,8 2
Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Giá trị Mode Chƣa đáp ứng Đáp ứng Tốt Rất tốt Xuất sắc
Kỹ năng giải quyết vấn đề 1,5 3,8 37,9 40,9 5,9 4 Kỹ năng quản lý thời gian 0,0 15,2 31,1 41,7 12,1 4 Kỹ năng làm việc độc lập 1,5 18,9 36,4 29,5 13,6 3 Kỹ năng tự học, tự nghiên
cứu nâng cao trình độ 6,8 28,8 26,5 27,3 10,6 2 Kỹ năng tự kiểm tra, đánh
giá công việc 0,0 14,4 32,6 30,3 22,7 3
(Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra nhân viên Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng)
Kỹ năng giải quyết vấn đề và quản lý thời gian là nhóm các kỹ năng ngƣời lao động đáp ứng ở mức độ rất tốt, đều có giá trị mode bằng 4; trong đó, kỹ năng quản lý thời gian là tiêu chí đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao hơn cả, chiếm tỷ lệ 41,7%.
Nhóm các kỹ năng mà ngƣời lao động tự đánh giá rằng họ đáp ứng ở mức độ tốt, mode ở giá trị 3, bao gồm: kỹ năng tin học (26,5%), kỹ năng giao tiếp (45,5%), kỹ năng thực hành chuyên môn (40,2%), kỹ năng làm việc độc lập (36,4%) và kỹ năng tự kiểm tra, đánh giá công việc (32,6%).
Các kỹ năng mà đa số nhân viên chỉ ở mức độ đáp ứng là kỹ năng ngoại ngữ (chiếm 36,4%), kỹ năng thƣơng lƣợng (chiếm 34,1%), kỹ năng làm việc nhóm (37,9%) và kỹ năng tự học, nghiên cứu nâng cao trình độ (28,8%).
Nhìn chung, trong từng kỹ năng, ngƣời lao động đạt mức độ đáp ứng khác nhau, điều này phản ánh đƣợc kỹ năng của ngƣời lao động là không đồng đều và hầu hết là chƣa cao. Vì vậy, trong thời gian đến, công ty cần chú ý đến việc đào tạo và nâng cao các kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động, đặc biệt là các kỹ năng mà họ còn yếu, nhƣ: kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng thƣơng
lƣợng và kỹ năng làm việc nhóm.
c. Thực trạng nâng cao thái độ, nhận thức của người lao động
Ngoài trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, việc nâng cao thái độ và nhận thức của ngƣời lao động cũng là một giải pháp đóng vai trò quyết định, có sức ảnh hƣởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức; tuy nhiên, cũng không kém phần khó khăn và thách thức. Thái độ kết hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp tạo nên một tập hợp hoàn chỉnh về năng lực của một ngƣời lao động. Nếu ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao và các kỹ năng nghề nghiệp vững vàng, nhƣng làm việc với một thái độ chƣa tốt thì hiệu quả công việc sẽ bị giảm sút, và ngƣợc lại. Vì vậy, có thể nói, thái độ của ngƣời lao động tác động trực tiếp đến năng suất lao động của tổ chức. Tuy nhiên, thái độ là yếu tố cần có thời gian đủ lâu để định hƣớng, xây dựng, thay đổi và điều chỉnh nhằm phù hợp với mục tiêu mà công ty muốn hƣớng đến.
Khả năng nhận thức thể hiện ở tình hình chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty, đƣợc xây dựng dựa trên điều kiện hoạt động kinh doanh thực tế của công ty và những quy định đƣợc thông qua trong bộ Luật Lao động hiện hành ở Việt Nam.
Để tìm hiểu thực trạng về nhận thức của ngƣời lao động đối với công việc, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra ngƣời lao động đang làm việc tại công ty. Các thành tố của nhận thức đƣợc chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 07 tiêu chí và đƣợc đo lƣờng ở 05 mức độ, từ mức độ chƣa đáp ứng đến xuất sắc. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc đề nghị lựa chọn mức độ đáp ứng phù hợp với bản thân. Kết quả tổng hợp khảo sát ngƣời lao động về nhận thức đối với công việc của bản thân đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc của người lao