7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2.Nguyên nhân của các vấn đề còn hạn chế
a. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa sâu
Nhân viên phụ trách nhân sự kiêm luôn vai trò hành chính và thuộc bộ phận Hành chính Nhân sự; do đó, chƣa đƣợc đào tạo một cách bài bản và chuyên sâu về nhân sự để có khả năng tham mƣu đầy đủ cho lãnh đạo công ty các nội dung về phát triển nguồn nhân lực.
Công ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân viên, tuy nhiên nguồn lực đầu tƣ cho việc đào tạo, bồi duỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ chƣa nhiều và chƣa thích đáng. Nhìn chung, hiện nay công ty chƣa có kế hoạch dài hạn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
b. Chưa thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công ty chƣa thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; do đó, chƣa đảm bảo đuợc tính kế thừa nhân sự trong công ty.
Công tác đề bạt nhân viên còn chủ quan, chƣa đánh giá đúng mức chiến luợc phát triển công ty theo từng giai đoạn để có giải pháp đề bạt thích hợp.
Công tác đánh giá và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực chƣa tốt.
c. Chưa xây dựng chiến luợc đào tạo, bồi duỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho nguời lao động
Việc đào tạo cho nguời lao động còn mang tính chất ngắn hạn.
Lực lƣợng lao động của công ty đa số chƣa đuợc rèn luyện về ý thức tổ chức, kỷ luật, tác phong, văn hóa công nghiệp. Hơn nữa, do đội ngũ lao động chủ yếu là nhân viên trẻ nên kinh nghiệm làm việc còn hạn chế. Do đó, lực luợng lao động này cần phải đuợc thuờng xuyên đào tạo và rèn luyện.
Kinh phí dành cho các chƣơng trình đào tạo không nhiều nên chủ yếu chỉ đào tạo riêng lẻ tại từng chi nhánh, thời gian đào tạo còn ngắn, chƣa có những đợt đào tạo tập trung dài hạn.
d. Chưa tạo được động lực thúc đẩy cho nguời lao động
Một bộ phận nhân viên có trình độ và tích lũy đuợc kinh nghiệm làm việc đã nghỉ việc và chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác. Công ty cần xây dựng chiến luợc thu hút và giữ chân nhân viên, nhất là các cán bộ quản lý giỏi, năng động sáng tạo.
Ðể có đuợc môi truờng làm việc tốt thì công ty cần tạo dựng văn hóa và bầu không khí thoải mái trong khuôn khổ cho phép để động viên nguời lao động phát huy hết năng lực của mình làm việc có hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 giới thiệu khái quát và phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đƣợc phân tích toàn diện trên nhiều góc độ khác nhau, gồm: thực trạng năng lực của ngƣời lao động, thực trạng về việc tạo lập môi trƣờng học tập trong tổ chức và thực trạng việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên. Tác giả đã sử dụng phiếu điều tra khảo sát để thu thập ý kiến của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty, nhằm có cái nhìn chính xác và khách quan hơn trong quá trình nhận định và phân tích.
Ƣu điểm nổi bật trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng là nguồn nhân lực đã có sự tiến triển về mặt số lƣợng, phần nào đã đáp ứng đƣợc nhu cầu kinh doanh của công ty, nỗ lực xây dựng và tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc cho nhân viên.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực của công ty vẫn còn hạn chế về mặt chất lƣợng và ngƣời lao động chƣa đƣợc đào tạo, huấn luyện một cách thích đáng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh trong tƣơng lai. Tác giả đã phân tích và xác định một số nguyên nhân chủ yếu ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua.
Trên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực đã nêu ở chƣơng 1 và từ thực trạng phân tích ở chƣơng 2, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 247 Đà Nẵng ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 3
NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 247 ĐÀ NẴNG