6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu NNL phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đĩ trong tổng thể nhân lực.
- Xác định cơ cấu NNL là xác định thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đĩ trong tổng thể nhân lực
- Việc xác định cơ cấu NNL cĩ vai trị quan trọng đối với địa phương, tổ chức để thực hiện các tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của địa phương. Cơ cấu NNL địa phương được quyết định tùy thuộc vào nhiệm vụ đặt ra, mục tiêu phát triển địa phương đĩ hướng đến. Cơ cấu NNL hợp lý và được tổ chức hoạt động tốt sẽ cĩ tác dụng làm tăng sức mạnh, nâng cao hiệu quả hoạt động của địa phương, tổ chức.
- ðể phát triển NNL địa phương cần phải chú trọng xây dựng một cơ cấu hợp lý và căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của địa phương để xem xét, phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại cơng việc.
- Việc xây dựng cơ cấu NNL dựa trên các tiêu chí: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn cơng tác.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên mơn của nguồn nhân lực
- Trình độ chuyên mơn là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên mơn được đào tạo để người lao động thực hiện các cơng việc cụ thể. Trình độ chuyên mơn cĩ được thường thơng qua đào tạo bồi dưỡng tại các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ là nâng cao cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên mơn cho người lao động thơng qua đào tạo, bồi dưỡng.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ cĩ ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Trình độ chuyên mơn của nguồn nhân lực càng cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng các kiến thức vào cơng việc sẽ tốt hơn.
- ðể nâng cao trình độ chuyên mơn cho nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương, cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Tiêu chí để đánh giá nâng cao trình độ chuyên mơn NNL gồm:
+ Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo, nâng cao trình độ chuyên mơn.
+ Tốc độ tăng về trình độ chuyên mơn của người lao động.
+ Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
- Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đĩ, được sử dụng để giải quyết tình huống hay cơng việc nào đĩ phát sinh. Hay nĩi cách khác, kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận từ một lĩnh vực nào đĩ vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đĩ. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đĩ hồn thành tốt cơng việc của mình quy định tính hiệu quả cơng việc [23].
- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành 02 loại cơ bản là: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động cĩ được thơng qua việc hịa mình vào sống hay tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể hoặc tổ chức, gồm các kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhĩm, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng diễn thuyết trước đám đơng, kỹ năng giải quyết xung đột và hịa giải, kỹ năng thương lượng, kỹ năng xây dựng đội ngũ, kỹ năng tạo ảnh hưởng...Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động cĩ được thơng qua đào tạo từ nhà trường và tự học.
- Nâng cao kỷ năng nghề nghiệp của người lao động là nâng cao khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đĩ vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động để người lao động thực hiện cơng việc một cách khéo léo, thuần thục trên cơ sở nền tảng kiến thức cĩ được.
- ðể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trước hết cần phải hình thành trên cơ sở tập luyện, sau đĩ là những kỹ năng đĩ phải được tập luyện, thực hiện đến mức thuần thục, nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh tế.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:
+ Kỹ năng cần cĩ: Kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng cơng nghệ thơng tin, kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính, kỹ năng phối hợp nhĩm, kỹ năng giải quyết xung đột,...
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của cơng việc. + Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giao tiếp, ứng xử...
lý, giải quyết cơng việc
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
- Nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào bộ ĩc của con người, cĩ tính tích cực, năng động, sáng tạo trên cơ sở thực tiễn.
- Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, pháp luật và tính tự giác trong hoạt động lao động.
- Vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau nên dẫn đến hành vi, thái độ khác nhau, dẫn đến hiệu quả cơng việc khác nhau.
- ðể nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực thì cần phải cĩ nội dung, phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, nhân cách để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực gồm:
+ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác, trách nhiệm, sự say mê, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống...
+ Thể hiện các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong cơng việc và cuộc sống.
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- ðộng lực như là một dạng năng lượng thúc đẩy con người hành động. ðộng lực xuất phát từ nhu cầu rồi đến mong muốn, các mục tiêu dẫn đến thơi thúc thỏa mãn nhu cầu, tiếp đĩ đến hành động để đạt các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những mong muốn.
- Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực, phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là làm cho người lao động hăng say làm việc tạo ra hiệu quả cơng việc cao.
- Việc tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được thực hiện thơng qua các chính sách:
a. Cải thiện điều kiện làm việc
- ðiều kiện làm việc thể hiện ở mơi trường làm việc, các trang thiết bị, máy mĩc, các cơng cụ hỗ trợ khác cho cơng việc của người lao động.
- Cải thiện điều kiện làm việc thể hiện qua cải thiện mơi trường làm việc, các trang thiết bị, máy mĩc, các cơng cụ hỗ trợ cho cơng việc của người lao động ngày càng tốt hơn.
- ðiều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao năng lượng hay sức lực của người lao động. ðiều kiện làm việc tốt sẽ giúp người lao động phát huy khả năng của mình.
- Cải thiện điều kiện làm việc khơng những bảo vệ sức khoẻ, nâng cao năng suất lao động mà cịn giúp thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội địa phương.
- Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực gồm: + ðiều kiện, mơi trường làm việc người lao động tốt hay khơng.
+ Mơi trường làm việc cĩ trong lành, sạch sẽ; mọi người trong tổ chức cĩ đồn kết, gắn bĩ với nhau hay khơng.
b. Chính sách khen thưởng
- Khen thưởng là động viên về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động khi họ hồn thành xuất sắc cơng việc.
- Phần thưởng tinh thần luơn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Người lao động làm việc với tinh thần vui vẻ, phấn chấn sẽ mang lại hiệu quả cơng việc cao. Khen thưởng giúp cho người lao động hăng say học tập, nghiên cứu, lao động để hồn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao.
- ðể làm tốt cơng tác khen thưởng thì cần phải thường xuyên cải tiến cơng tác thi đua, khen thưởng, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần để người lao động hồn thành tốt cơng việc.
- Các tiêu chí đánh giá cơng tác khen thưởng gồm:
+ Khen thưởng cĩ kích thích tinh thần, sự hăng say cơng việc của người lao động hay khơng.
+ Cơng tác thi đua khen thưởng cĩ kịp thời động viên người lao động hay khơng.
c. Sự thăng tiến
- Thăng tiến cĩ nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Thực chất của sự thăng tiến là nhu cầu về quyền lực.
- Khi người lao động đã được thỏa mãn điều kiện vật chất, đã được đào tạo ở trình độ cao hơn thì động cơ thăng tiến thơi thúc họ. Nhu cầu thăng tiến là động lực để họ nỗ lực phấn đấu trong cơng việc. ðây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực cấp cao, là điều kiện để thu hút nhân tài.
- Người được thăng tiến sẽ cĩ sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Người lao động luơn khát khao tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để cĩ thể phát triển nghề nghiệp.
- Các tiêu chí đánh giá sự thăng tiến gồm:
+ Số lao động hằng năm được bố trí theo đúng quy hoạch. + Số lao động bất mãn, chán chường với cơng việc hiện tại.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. ðiều kiện tự nhiên 1.3.1. ðiều kiện tự nhiên
Các điều kiện tự nhiên là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực, bao gồm:
- Diện tích, địa hình; - ðất đai;
- Thời tiết, khí hậu.
ðiều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ giúp cho kinh tế địa phương phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.3.2. ðiều kiện xã hội
- Dân số, lao động là nhân tố ảnh hưởng đến tốc độ tăng trưởng, phát triển kinh tế của địa phương, nĩ ảnh hưởng trực tiếp việc phát triển nguồn nhân lực.
- Giáo dục tạo nên sự thay đổi căn bản về chất lượng nguồn nhân lực. ðể cĩ được nguồn nhân lực cĩ chất lượng cao, giáo dục đào tạo là giải pháp cĩ tính quyết định.
- Truyền thống, tập quán, văn hĩa là những đặc trưng riêng của mỗi địa phương, mỗi quốc gia. Những đặc trưng này nếu phù hợp với xã hội, phù hợp với điều kiện kinh tế của địa phương sẽ là nhân tố tác động tích cực đến phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
- Chính sách xã hội là một cơng cụ quan trọng của quản lý nhà nước nhằm thực hiện và điều chỉnh các mối quan hệ của con người xoay quanh mối quan hệ lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội. Chính sách xã hội đúng đắn là động lực to lớn khơi dậy tiềm năng của con người, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực sáng tạo của mình đĩng gĩp cho sự phát triển của cá nhân và cộng đồng xã hội. Ngược lại, nếu hệ thống chính sách khơng phù hợp, thiếu đồng bộ thì sẽ trở thành rào cản kìm hãm năng lực và tư duy sáng tạo của mỗi con người.
1.3.3. ðiều kiện kinh tế
- Trình độ phát triển kinh tế là tấm gương phản chiếu chính xác, trung thực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân
lực. Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khi kinh tế phát triển, ngân sánh nhà nước nĩi chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nĩi riêng khơng ngừng tăng lên, con người cĩ điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sức lao động thơng qua vai trị giáo dục. ðến lượt mình, nguồn nhân lực cĩ chất lượng trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Nền kinh tế phát triển nhanh chĩng địi hỏi nguồn nhân lực phải phát triển theo để đáp ứng yêu cầu, giúp tổ chức tồn tại và phát triển.
- Các yếu tố kinh tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: + Tốc độ phát triển: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội, khi kinh tế phát triển sẽ tác động trở lại đối với sự phát triển nguồn nhân lực. Tốc độ tăng trưởng kinh tế càng cao thì địi hỏi NNL phát triển nhanh chĩng để đáp ứng kịp thời nhu cầu tăng trưởng, phát triển kinh tế.
+ Cơ cấu nền kinh tế: Cơ cấu kinh tế phản ánh số lượng, vị trí, tỷ trọng các khu vực, các ngành, lĩnh vực, bộ phận cấu thành nền kinh tế. Cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động cĩ quan hệ mật thiết và cĩ tác động qua lại với nhau. Mối quan hệ này thể hiện thơng qua quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ làm thay đổi tỷ trọng lực lượng lao động trong các ngành. Lao động sẽ chuyển từ ngành cĩ tỷ trọng giảm (thừa lao động) sang ngành cĩ tỷ trọng tăng (thiếu lao động), do đĩ dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu lao động. Như vậy ngành nào cĩ tỷ trọng cao thì nguồn nhân lực cho ngành đĩ sẽ chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nguồn nhân lực và ngược lại.
- Cơ sở hạ tầng: Cơ sở hạ tầng được chú trọng đầu tư xây dựng, nâng cấp sẽ gĩp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI 2.1. ðẶC ðIỂM TỰ NHIÊN, XÃ HỘI, KINH TẾ CỦA THÀNH PHỐ PLEIKU
2.1.1. ðặc điểm về tự nhiên
a. Vị trí địa lý
Thành phố Pleiku là đơ thị phía bắc Tây Nguyên trên trục giao thơng giữa Quốc lộ 14, Quốc lộ 19, gần ngã ba ðơng Dương và nằm trên cung đường Hồ Chí Minh, cĩ tọa độ địa lý: Kinh độ ðơng từ 107o49'30'' đến 108o06'22'', Vĩ độ Bắc từ 130 o50'00' đến 140 o04'44''.
Thành phố Pleiku nằm trong vùng tam giác giữa 3 nước Việt Nam - Lào - Campuchia cĩ vị trí chiến lược quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phịng, an ninh của cả nước. Phía Bắc giáp huyện Chư Păh; phía ðơng giáp huyện ðak ðoa; phía Nam giáp huyện Chư Prơng, phía Tây giáp huyện Ia Grai.
b. ðịa hình
Thành phố Pleiku nằm trên độ cao trung bình 750m - 800m so với mặt nước biển. Thành phố Pleiku nằm ở trung tâm cao nguyên Pleiku, trên nền đất bazan màu mỡ, sản phẩm phun trào của đá bazan bao phủ hầu hết diện tích tạo nên dạng địa hình cao nguyên lượn sĩng, trừ một phần nhỏ diện tích phía Bắc và phía Tây Nam cịn sĩt lại hai đỉnh núi đá granit là: ðỉnh Chư Jơr cao 1.042m