6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
- Cơ cấu NNL phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đĩ trong tổng thể nhân lực.
- Xác định cơ cấu NNL là xác định thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận đĩ trong tổng thể nhân lực
- Việc xác định cơ cấu NNL cĩ vai trị quan trọng đối với địa phương, tổ chức để thực hiện các tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của địa phương. Cơ cấu NNL địa phương được quyết định tùy thuộc vào nhiệm vụ đặt ra, mục tiêu phát triển địa phương đĩ hướng đến. Cơ cấu NNL hợp lý và được tổ chức hoạt động tốt sẽ cĩ tác dụng làm tăng sức mạnh, nâng cao hiệu quả hoạt động của địa phương, tổ chức.
- ðể phát triển NNL địa phương cần phải chú trọng xây dựng một cơ cấu hợp lý và căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của địa phương để xem xét, phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại cơng việc.
- Việc xây dựng cơ cấu NNL dựa trên các tiêu chí: + Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn cơng tác.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên mơn của nguồn nhân lực
- Trình độ chuyên mơn là cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên mơn được đào tạo để người lao động thực hiện các cơng việc cụ thể. Trình độ chuyên mơn cĩ được thường thơng qua đào tạo bồi dưỡng tại các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ là nâng cao cấp bậc đào tạo hay trình độ chuyên mơn cho người lao động thơng qua đào tạo, bồi dưỡng.
- Nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ cĩ ý nghĩa vơ cùng quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Trình độ chuyên mơn của nguồn nhân lực càng cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng các kiến thức vào cơng việc sẽ tốt hơn.
- ðể nâng cao trình độ chuyên mơn cho nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương, cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Tiêu chí để đánh giá nâng cao trình độ chuyên mơn NNL gồm:
+ Sự gia tăng về số lượng lao động đã qua đào tạo, nâng cao trình độ chuyên mơn.
+ Tốc độ tăng về trình độ chuyên mơn của người lao động.
+ Sự gia tăng về số lượng lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
- Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đĩ, được sử dụng để giải quyết tình huống hay cơng việc nào đĩ phát sinh. Hay nĩi cách khác, kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận từ một lĩnh vực nào đĩ vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đĩ. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đĩ hồn thành tốt cơng việc của mình quy định tính hiệu quả cơng việc [23].
- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành 02 loại cơ bản là: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động cĩ được thơng qua việc hịa mình vào sống hay tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể hoặc tổ chức, gồm các kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhĩm, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng diễn thuyết trước đám đơng, kỹ năng giải quyết xung đột và hịa giải, kỹ năng thương lượng, kỹ năng xây dựng đội ngũ, kỹ năng tạo ảnh hưởng...Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động cĩ được thơng qua đào tạo từ nhà trường và tự học.
- Nâng cao kỷ năng nghề nghiệp của người lao động là nâng cao khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đĩ vào thực tế nhằm tạo ra kết quả mong đợi.
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động để người lao động thực hiện cơng việc một cách khéo léo, thuần thục trên cơ sở nền tảng kiến thức cĩ được.
- ðể nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động trước hết cần phải hình thành trên cơ sở tập luyện, sau đĩ là những kỹ năng đĩ phải được tập luyện, thực hiện đến mức thuần thục, nhuần nhuyễn, khéo léo, tinh tế.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là:
+ Kỹ năng cần cĩ: Kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng cơng nghệ thơng tin, kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính, kỹ năng phối hợp nhĩm, kỹ năng giải quyết xung đột,...
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của cơng việc. + Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giao tiếp, ứng xử...
lý, giải quyết cơng việc
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
- Nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào bộ ĩc của con người, cĩ tính tích cực, năng động, sáng tạo trên cơ sở thực tiễn.
- Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, pháp luật và tính tự giác trong hoạt động lao động.
- Vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau nên dẫn đến hành vi, thái độ khác nhau, dẫn đến hiệu quả cơng việc khác nhau.
- ðể nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực thì cần phải cĩ nội dung, phương pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, nhân cách để hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực gồm:
+ Ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác, trách nhiệm, sự say mê, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống...
+ Thể hiện các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong cơng việc và cuộc sống.
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- ðộng lực như là một dạng năng lượng thúc đẩy con người hành động. ðộng lực xuất phát từ nhu cầu rồi đến mong muốn, các mục tiêu dẫn đến thơi thúc thỏa mãn nhu cầu, tiếp đĩ đến hành động để đạt các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những mong muốn.
- Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực, phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực là làm cho người lao động hăng say làm việc tạo ra hiệu quả cơng việc cao.
- Việc tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực được thực hiện thơng qua các chính sách:
a. Cải thiện điều kiện làm việc
- ðiều kiện làm việc thể hiện ở mơi trường làm việc, các trang thiết bị, máy mĩc, các cơng cụ hỗ trợ khác cho cơng việc của người lao động.
- Cải thiện điều kiện làm việc thể hiện qua cải thiện mơi trường làm việc, các trang thiết bị, máy mĩc, các cơng cụ hỗ trợ cho cơng việc của người lao động ngày càng tốt hơn.
- ðiều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao năng lượng hay sức lực của người lao động. ðiều kiện làm việc tốt sẽ giúp người lao động phát huy khả năng của mình.
- Cải thiện điều kiện làm việc khơng những bảo vệ sức khoẻ, nâng cao năng suất lao động mà cịn giúp thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội địa phương.
- Các tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của nguồn nhân lực gồm: + ðiều kiện, mơi trường làm việc người lao động tốt hay khơng.
+ Mơi trường làm việc cĩ trong lành, sạch sẽ; mọi người trong tổ chức cĩ đồn kết, gắn bĩ với nhau hay khơng.
b. Chính sách khen thưởng
- Khen thưởng là động viên về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động khi họ hồn thành xuất sắc cơng việc.
- Phần thưởng tinh thần luơn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Người lao động làm việc với tinh thần vui vẻ, phấn chấn sẽ mang lại hiệu quả cơng việc cao. Khen thưởng giúp cho người lao động hăng say học tập, nghiên cứu, lao động để hồn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao.
- ðể làm tốt cơng tác khen thưởng thì cần phải thường xuyên cải tiến cơng tác thi đua, khen thưởng, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần để người lao động hồn thành tốt cơng việc.
- Các tiêu chí đánh giá cơng tác khen thưởng gồm:
+ Khen thưởng cĩ kích thích tinh thần, sự hăng say cơng việc của người lao động hay khơng.
+ Cơng tác thi đua khen thưởng cĩ kịp thời động viên người lao động hay khơng.
c. Sự thăng tiến
- Thăng tiến cĩ nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Thực chất của sự thăng tiến là nhu cầu về quyền lực.
- Khi người lao động đã được thỏa mãn điều kiện vật chất, đã được đào tạo ở trình độ cao hơn thì động cơ thăng tiến thơi thúc họ. Nhu cầu thăng tiến là động lực để họ nỗ lực phấn đấu trong cơng việc. ðây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực cấp cao, là điều kiện để thu hút nhân tài.
- Người được thăng tiến sẽ cĩ sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Người lao động luơn khát khao tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để cĩ thể phát triển nghề nghiệp.
- Các tiêu chí đánh giá sự thăng tiến gồm:
+ Số lao động hằng năm được bố trí theo đúng quy hoạch. + Số lao động bất mãn, chán chường với cơng việc hiện tại.