6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.ðÁNH GIÁ CHUNG
2.3.1. Thành cơng, hạn chế
a. Thành cơng
- Cơ cấu NNLHC cơ bản đảm bảo theo ngành nghề, vị trí việc làm so với quy định, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Số lượng CBCCHC cịn thiếu cĩ xu hướng giảm.
- Cơ cấu NNLHC cấp xã, phường theo địa bàn cơng tác phù hợp với tình hình điều kiện kinh tế-xã hội của địa phương.
- Cơ cấu NNLHC theo độ tuổi tương đối hợp lý.
- Cơ cấu NNLHC theo giới phù hợp, tỷ lệ nữ tham gia vào các cơ quan cấp xã ngày càng tăng và tương đối cân bằng với tỷ lệ nam giới.
số giữ các chức danh lãnh đạo.
- Trình độ chuyên mơn của CBCCHC ngày càng được nâng cao, số lượng CBCCHC cĩ trình độ chuyên mơn cao đẳng, đại học tăng lên hàng năm, giảm số lượng CBCCHC cĩ trình độ trung cấp, sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo.
- Kỷ năng nghề nghiệp của CBCCHC ngày càng được nâng cao. Kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp được bổ sung ngày càng đa dạng, phù hợp.
- Tư tưởng chính trị, đạo đức cơng vụ, nhận thức của cán bộ, cơng chức ngày càng được nâng cao; ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.
- ðiều kiện làm việc của CBCCHC đang được cải thiện theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại; mơi trường làm việc ngày càng tốt hơn.
- Sự nỗ lực, phấn đấu trong cơng tác của CBCCHC cấp xã, phường được ghi nhận thơng qua các hình thức khen thưởng. Cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm ngày càng chặt chẽ, minh bạch. Số lượng cơng chức trẻ được giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ngày càng nhiều.
b. Hạn chế
- Số lượng CBCCHC tại tất cả các xã, phường đều cịn thiếu so với quy định của Nhà nước, nhiều cơng chức hành chính phải làm kiêm nhiệm, nhất là tại các xã thuộc khu vực nơng thơn. Bên cạnh đĩ tại nhiều xã, phường một số CBCC được bố trí làm việc khơng phù với trình độ chuyên mơn đào tạo.
- Cơ cấu về độ tuổi NNLHC cấp xã, phường vẫn chưa đảm bảo ở các vị trí lãnh đạo, thiếu cán bộ trẻ. Cĩ sự chênh lệch lớn về tỷ lệ nam, nữ ở vị trí lãnh đạo trong các cơ quan hành chính cấp xã, phường.
- Cơ cấu về dân tộc của NNLHC cấp xã, phường vẫn chưa đảm bảo, tỷ lệ CBCCHC là đồng bào dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ thấp.
ứng yêu cầu cơng việc. Tỷ lệ CBCCHC chưa qua đào tạo hoặc cĩ trình độ sơ cấp, trung cấp vẫn chiếm tỷ lệ cao trong tổng số CBCCHC.
- Cơng tác bồi dưỡng nâng cao kỷ năng nghề nghiệp cho CBCCHC vẫn chưa tốt, số lượng CBCCHC chưa qua bồi dưỡng chiếm tỷ lệ cao. Nhiều kỹ năng cần thiết cho CBCCHC vẫn chưa được tổ chức bồi dưỡng.
- Nhận thức của một bộ phận CBCCHC cịn chưa tốt, tình trạng chưa chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, ý thức tổ chức kỹ luật kém vẫn cịn phổ biến; CBCCHC bị kỷ luật hành chính cĩ xu hướng tăng. Tình trạng quan liêu, cửa quyền, hạch sách nhân dân đến liên hệ làm việc vẫn tồn tại.
- ðiều kiện làm việc nhìn chung vẫn chưa đáp ứng tốt, cơ sở vật chất chỉ đáp ứng yêu cầu cơ bản; thiếu thốn nhiều trang thiết bị, nhất là máy vi tính; hoạt động ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong cơng tác quản lý văn bản hồ sơ, quản lý điều hành vẫn chưa triển khai đến cấp xã, phường.
- Cơng tác khen thưởng cịn nhiều hạn chế, tỷ lệ lãnh đạo được khen luơn cao hơn nhân viên và cịn xảy ra tình trạng khen thưởng khơng đúng đối tượng, khơng kịp thời nên chưa tạo động lực cho CBCCHC.
- Cơng tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm vẫn cịn nhiều bất cập, tình trạng bổ nhiệm sai, thiếu tiêu chuẩn, sai quy trình vẫn diễn ra. Nhiều cán bộ giữ chức vụ quản lý, điều hành vẫn chưa đáp ứng yêu cầu về năng lực, trong khi nhiều cán bộ cĩ năng lực, phẩm chất đạo đức thì khơng được đề bạt.
2.3.2. Nguyên nhân
a. Về cơ cấu nguồn nhân lực
- Các cấp, các ngành chưa quán triệt, chưa thực hiện nghiêm túc, đầy đủ tinh thần các nghị quyết của ðảng về cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình thực hiện thiếu các giải pháp cụ thể; thiếu sự kiểm tra giám sát. ðiều này dẫn đến tình trạng cơ cấu về ngành nghề, vị trí việc làm, độ tuổi, giới tính chưa phù hợp, chưa đảm bảo theo quy định.
- Cơng tác dự báo, đánh giá, xây dựng quy hoạch cán bộ chưa tốt, thiếu đồng bộ, cịn phổ biến tình trạng khép kín trong từng địa phương, chưa gắn kết giữa quy hoạch của cấp dưới với qui hoạch của cấp trên. Nhiều nội dung khơng phù hợp với thực tế, chưa đúng theo quy định; quy hoạch về cơng tác cán bộ hầu như do cơ quan cấp trên xây dựng dựa trên các quy định, khuơn mẫu cứng nhắc mà khơng xuất phát từ tình hình thực tế tại cơ sở. Cơng tác dự báo trong quy hoạch chưa tốt, thiếu tính kế thừa, chưa gắn với lĩnh vực cơng tác, chưa chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ kế cận.
- Chưa ban hành các tiêu chí cụ thể gắn với từng chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm. Mặc dù tỉnh đã ban hành các quy định về tuyển dụng cơng chức cấp xã, tuy nhiên vẫn cịn nhiều bất cập trong các quy định này. Chỉ tiêu biên chế thay vì được phân bổ cho những nơi cần thì được phân bổ dàn trải. Phương thức thi tuyển, xét tuyển chủ yếu dựa trên bằng cấp mà khơng đánh giá được năng lực thực sự và khả năng đáp ứng yêu cầu của người được tuyển dụng
- Tình trạng tiêu cực trong tuyển dụng cịn diễn ra; quy hoạch khơng căn cứ vào năng lực, chuyên mơn, phẩm chất đạo đức mà thơng qua mối quan hệ cá nhân cịn tồn tại.
- Cơng tác luân chuyển, tăng cường CBCC về các xã, phường phát huy hiệu quả chưa cao và vẫn chưa được xây dựng thành quy định cụ thể.
c. Năng lực nguồn nhân lực
- Các quy hoạch, kế hoạch đào tạo mặc dù được xây dựng hằng năm nhưng chỉ dựa trên cơ sở tổng hợp từ cấp dưới đăng ký mà thiếu sự thẩm tra, kiểm tra đối tượng đào tạo. Các chỉ tiêu đào tạo cũng được phân bổ đều, dàn trải mà thay vì tập trung vào những địa phương chất lượng NNL cịn yếu; dàn trải trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo (chung cấp xã, phường và các phịng ban chuyên mơn), dàn trải trong việc mở các lớp bồi dưỡng (mở nhiều (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
lớp cĩ chương trình khác nhau, thay vì tập trung vào một vài nội dung).
- Cơng tác bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp vẫn chưa được quan tâm đúng mức, chưa tạo điều kiện cho CBCC tham gia học tập. Việc lựa chọn đối tượng cho đi đào tạo từ phía cơ sở cũng chưa tốt; đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu để bổ sung, hợp thức hĩa bằng cấp, thay vì xuất phát từ yêu cầu thực tế cơng việc. Chưa cĩ chế tài mạnh mẽ đối với người đi học khơng đạt kết quả tốt; ý thức kỷ luật, tinh thần học tập của một bộ phận CBCC chưa cao.
- Nội dung đào tạo chủ yếu là các kiến thức chung theo các chương trình do các cơ quan Trung ương biên soạn, chưa xây dựng nội dung chương trình riêng phù hợp với tình hình thực tế, đặc thù của địa phương, do vậy chưa phù hợp với đối tượng đào tạo, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng khơng cao.
- Mặc dù hằng năm cấp tỉnh, thành phố đều dành ngân sách cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, tuy nhiên nguồn kinh phí này vẫn chưa đảm bảo, chưa đáp ứng yêu cầu đối với cơng tác này.
d. ðộng lực thúc đẩy nguồn nhân lực chưa tốt
- Nguồn ngân sách địa phương cịn hạn chế, do vậy việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị chưa đảm bảo yêu cầu cơng việc, nhất là các trang thiết bị tin học. Cơng tác đầu tư mang tính dàn trải, nhỏ giọt nên khơng tạo nên sự đồng bộ, mang tính chắp vá, hiệu quả chưa cao.
- Nhận thức của một bộ phận CBCC cịn chưa tốt, kỷ cương hành chính chưa nghiêm nên ý thức tổ chức kỷ luật trong thực thi cơng vụ cịn hạn chế. Tình trạng cục bộ địa phương, bè phái, khiếu nại, khiếu kiện, mất đồn kết vẫn tồn tại ở các cơ quan, nên vẫn chưa thật sự tạo mơi trường làm việc về tinh thần thoải mái cho người lao động.
- Cơng tác thi đua, khen thưởng quy trình thủ tục phức tạp, chưa kịp thời, cịn thiếu tính dân chủ trong bình xét, vẫn mang tính hình thức. Tỷ lệ
khen thưởng hằng năm bị khống chế, do vậy đối tượng khen thưởng tập vẫn trung chủ yếu vào nhĩm lãnh đạo. Nhiều đối tượng được khen thưởng chưa xứng đáng, chưa nhận được sự đồng tình trong tập thể mà do ý chí chủ quan của người đứng đầu. Các chế độ đãi ngộ về tinh thần, vật chất đối với người được khen thưởng chưa phù hợp, do vậy khơng tạo động lực cho người lao động.
- Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài đối với CBCCHC cấp xã, nhất là địa phương miền núi cịn khĩ khăn như tỉnh Gia Lai vẫn chưa tốt, nên khơng thu hút được người tài, thậm chí xảy ra tình trạng "chảy máu chất xám".
- Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cịn thiếu cơng bằng, thiếu minh bạch, khơng xuất phát từ thực tế yêu cầu cơng việc và vẫn phụ thuộc phần lớn vào ý chí cá nhân người đứng đầu, nặng nề về bằng cấp, lí lịch và cịn tồn tại nhiều tiêu cực trong cơng tác này. Việc bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, cịn nặng về vấn đề giới tính, tuổi tác, thâm niên do vậy cán bộ, cơng chức trẻ khĩ cĩ cơ hội phát huy, nảy sinh tâm lý chây ì, thiếu phấn đấu trong CBCC.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI THÀNH PHỐ PLEIKU,
TỈNH GIA LAI 3.1. CĂN CỨ ðỂ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Yêu cầu nhiệm vụ chính trị của cơ quan hành chính cấp xã
Cơ quan hành chính cấp xã, phường là cấp chính quyền cơ sở trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của ðảng và Nhà nước; là cơ quan mang tính tổng hợp, đa ngành, liên ngành. Khi giải quyết các cơng việc quan trọng cĩ liên quan đến cơ sở, như tài chính, giáo dục, văn hĩa, xây dựng, tư pháp, trật tự - an ninh...thì chính quyền xã bắt buộc vừa phải tuân theo các quy định của cơ quan nhà nước cấp trên, vừa phải tuân theo quyết nghị của HðND xã. ðồng thời chính quyền cấp xã (phường) cũng thể hiện tính chất tự quản khá cao, nhất là trong bối cảnh xây dựng hồn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Chính quyền xã giữ các vai trị là:
- Cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân ở địa phương;
- ðại diện cho Nhà nước và nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước; trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của ðảng và Nhà nước ở địa phương.
- ðiều tiết sự tự quản của các thơn/làng/tổ dân phố trên địa bàn xã, phường trong cơng tác phát triển.
Chủ thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã là các CBCCHC cấp xã. Ngồi việc tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của ðảng, pháp luật của nhà nước, họ đồng thời là những người trực tiếp lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, ý kiến phàn hồi của nhân dân về những vướng
mắc trong quá trình thực hiện các chủ trương, chính sách để đề xuất lên cấp trên điều chỉnh cho phù hợp. Xuất phát từ các điều này, cần phải phát triển đội ngũ CBCCHC cấp xã, phường để đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra đối với chính quyền cấp cơ sở:
- Phải đủ mạnh, thể hiện đầy đủ quyền lực của mình trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phĩ.
- Phải mềm dẻo, linh hoạt trong tiếp xúc, làm việc với người dân. Xử lý thỏa đáng các yêu cầu đa dạng của người dân. Giải quyết hài hịa các mối quan hệ cộng đồng truyền thống chi phối. Vừa đồng thời phải vừa thực hiện đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi địa phương, mỗi cộng đồng, dân tộc.
3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Pleiku
a. ðịnh hướng chung về phát triển kinh tế - xã hội:
ðịnh hướng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Pleiku đã được xác định tại ðại hội ðảng bộ thành phố Pleiku lần thứ XI. Duy trì tốc độ tăng giá trị sản xuất, thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế đúng hướng, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh các ngành cĩ lợi thế của thành phố. Huy động tối đa các nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội, đầu tư chỉnh trang và xây dựng đơ thị theo hướng văn minh, hiện đại; hồn thành Chương trình mục tiêu Quốc gia về xây dựng Nơng thơn mới. Thực hiện tốt các chính sách an sinh xã hội. ðảm bảo giữ vững an ninh chính trị, trật tự an tồn xã hội. Nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị. Xây dựng thành phố trở thành đơ thị loại I trực thuộc tỉnh trước năm 2020. Các mục tiêu trọng tâm về kinh tế - xã hội:
- Tốc độ tăng giá trị sản xuất bình quân hàng năm từ 9,2% trở lên (theo giá 2010). Cơ cấu kinh tế thương mại - dịch vụ; cơng nghiệp - xây dựng; nơng nghiệp - lâm nghiệp - thủy sản (GTSX theo giá hiện hành) đến năm 2020 là
53,3%; 41,6%; 5,1%.
- Thu ngân sách Nhà nước theo phân cấp tăng bình quân hàng năm từ 13% trở lên. Kim ngạch xuất khẩu bình quân hàng năm 450 triệu USD trở lên. Tổng vốn đầu tư tồn xã hội tăng bình quân hàng năm từ 11,5% trở lên, đến năm 2020 đạt 8.000 tỷ đồng trở lên.
- Số xã đạt chuẩn Nơng thơn mới đến năm 2020 là 9 xã. Tỷ lệ thơn, làng, tổ dân phố đạt văn hĩa 90% trở lên; cơ quan đạt chuẩn văn hĩa 95% trở lên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên hàng năm duy trì ở mức 1,1%. ðến năm 2020, tỷ lệ hộ nghèo đến năm 2020 dưới 0,1%; thu nhập bình quân đầu người đạt 82,9 triệu đồng trở lên; tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 65% trở lên.
- Tỷ lệ huy động trẻ em trong độ tuổi đến lớp đến năm 2020 đạt 100%. Tỷ lệ trạm y tế xã, phường cĩ bác sỹ làm việc đến năm 2020 từ 90% trở lên. Xây dựng lực lượng, huấn luyện, diễn tập, giáo dục quốc phịng - an ninh, giao quân hàng năm đạt 100%.
- Tỷ lệ xã, phường đạt loại 1 về an ninh trật tự hàng năm từ 90% trở lên.
b. ðịnh hướng, mục tiêu về phát triển nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu về nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, phù hợp với đặc điểm của dân cư, chuyển dịch cơ cấu, tăng trưởng kinh tế của thành phố và phải gắn kết chặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tương lai.
- Phát triển, đào tạo nhân lực là nhiệm vụ vừa cĩ tính chiến lược lâu dài, vừa cĩ tính thường xuyên, liên tục; bảo đảm đáp ứng nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý theo vùng và theo các ngành, các lĩnh vực.
- Phát triển nhân lực phải thực hiện song song 2 nhiệm vụ cơ bản là xây