6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2.Những mặt hạn chế cần khắc phục
- Tuy chất lượng của đội ngũ CBCC có chuyển biến nhiều hơn so với trước, cũng như số lượng CBCC cũng được tăng lên qua từng năm, vẫn còn tình trạng hụt hẫng, “vừa thừa vừa thiếu” trong từng cơ quan chuyên môn, trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của thành phố.
- Chất lượng của CBCC nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn rất hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thực sự của CBCC có nhiều bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đềđáng lo ngại. Tri thức và năng lực quản lý cũng như năng lực tham mưu về kinh tế, về
luật pháp, về hành chính và kỹ năng giao tiếp hành chính, ngoại ngữ, tin học, khoa học – công nghệ ở các bộ phân công chức tương ứng chưa đáp ứng được yêu cầu của thành phố.
- Cơ cấu ngạch công chức chưa hợp lý, công chức hành chính chiếm tỵ trọng nhỏ trong tổng số CBCC, viên chức của thành phố, thiếu công chức chuyên môn giỏi, chuyên sâu, thông thạo một lĩnh vực công tác cụ thể, thừa công chức vụ việc.
- Việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển, thi nâng ngạch hàng năm còn nhiều bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra là nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ CBCC.
- Số đông cán bộ được tuyển dụng trong thời bao cấp, có kinh nghiệm thực tế nhưng nghiệp vụ thấp, bảo thủ trì trệ, chậm đổi mới, bố trí thiếu khoa học nên chưa phát huy tác dụng và hiệu quả công việc thấp. Số công chức trẻ được tuyển dụng tuy có kiến thức văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ, nhưng thiếu kinh nghiệm công tác hành chính và quản lý nhà nước.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa thực sự là đòn bẫy khuyến khích công chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ, mức lương thấp và không có chế độ ưu đãi đối với những CBCC có những thành tích cống hiến, nên rất khó có khả năng thu hút và giữđược nhân tài, và chính vì thế việc xây dựng đội ngũ CBCC ổn định, chuyên nghiệp, có trình độ, năng lực ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ vẫn là mục tiêu phấn đấu của thành phố nói riêng và của tỉnh Quảng Ngãi nói chung.
- Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, có nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy CBCC thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụđược giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.
2.3.3. Nguyên nhân của các mặt hạn chế
a. Nhận thức về công tác phát triển chưa đầy đủ
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, là động lực góp phần giúp cho các đơn vị, địa phương đạt được những mục tiêu mà mình đã đặt ra. Tuy nhiên, qua thực tế cho thấy các cơ quan, đơn vị của thành phố vẫn chưa có sự nhận thức đúng và đầy đủ về vai trò, tầm quan trọng, cũng như nội dung của chương trình phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC vẫn chưa được lãnh đạo các đơn vị chú trọng nhiều, việc đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dựa vào sự chủđộng của các cán bộ, công chức là chính, trong khi đó thành phố vẫn chưa xây dựng đề án hay chương trình đào tạo nguồn nhân lực cụ thể để triển khai thực hiện. Do công tác đào tạo, phát triển không được thực hiện theo kế hoạch cụ thể nên dẫn đến tình trạng nội dung đào tạo không phù hợp với định hướng, mục tiêu của tổ chức, không phù hợp với công tác quy hoạch cán bộ, dẫn đến hiệu quả công tác đào tạo không đảm bảo.
Vì đào tạo cán bộ, công chức chưa thật sự gắn với quy hoạch, chưa gắn với đầu ra, thậm chí còn tình trạng tự phát, dàn đều, vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức có quan niệm học chạy theo bằng cấp nên xảy ra tình trạng một người đi học nhiều lớp cùng một thời điểm, không đảm bảo chất lượng học tập. Việc cử cán bộ đi học các lớp học tại chức tại tỉnh có ưu điểm là đông người theo học nhưng chất lượng học tập không cao và đối tượng được cử đi học không thuộc diện quy hoạch. Bên cạnh đó còn một bộ phận cán bộ, công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chưa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ.
b. Chính sách sử dụng cán bộ, công chức chưa hợp lý
quan tâm của các nhà lãnh đạo trong mọi tổ chức, đơn vị. Đội ngũ nguồn nhân lực được bố trí hợp lý, các cán bộ, công chức được phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn, nguyện vọng và sở trường sẽ giúp phát huy được khả năng của người lao động, tạo tâm lý tích cực trong công việc, giúp cho mọi vị trí công tác đều hoạt động trôi chảy, linh hoạt, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực khu vực HCC luôn được các ngành, các cấp ở thành phố quan tâm. Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy việc bố trí, sử dụng ở thành phố hiện nay nhìn chung chưa thật sự hợp lý; do thiếu nguồn lao động có kiến thức, có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc nên nhiều vị trí công tác đã bố trí cán bộ, công chức không phù hợp chuyên môn, vì vậy cần phải được đào tạo lại để có thể đảm nhiệm được công việc tốt hơn. Tình trạng trên ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động, gây lãng phí trong việc sử dụng nguồn nhân lực và làm giảm hiệu quả hoạt động cũng như ảnh hưởng hiệu quả của các chương trình đào tạo.
Những bất cập trong công tác bố trí, sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC được thể hiện ở hình 2.1:
Hình 2.1: Những bất cập trong sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC
c) Kinh phí bố trí cho đào tạo còn hạn chế
Hình 2.1. Những bất cập trong sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC Quy hoạch nguồn nhân lực chưa tốt Những bất cập về sử dụng đội ngũ NNL khu vực HCC TP Quảng Chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa thoả đáng Đời sống văn hoá, tinh thần của công chức còn nghèo Đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng Quản lý đội ngũ nguồn nhân lực chưa khoa học
c. Kinh phí bố trí cho đào tạo còn hạn chế
Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của thành phố còn thiếu và yếu cũng gây ra nhiều khó khăn và làm cho hiệu quả công tác này chưa cao.
Kinh phí đầu tư thấp cho hoạt động và không đồng đều, việc sử dụng lãng phí nguồn kinh phí này cũng gây nhiều hạn chế cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC.
Chế độ hỗ trợ cho cán bộ, công chức khi tham gia các khoá đào tạo còn hạn chế, chưa phù hợp cũng làm cho họ không hứng thú và hiệu quả đào tạo không cao.
d. Hệ thống chính sách chưa đồng bộ, chậm đổi mới
Hệ thống chính sách của tỉnh Quảng Ngãi đối với sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố trong điều kiện mới vẫn còn một số hạn chế, chưa đồng bộ và chậm đổi mới so với yêu cầu:
- Thiếu chính sách sử dụng hợp lý NNL khu vực HCC của thành phố đã được đào tạo, bồi dưỡng mang tính thống nhất.
- Tỉnh chưa có chính sách đầu tư hợp lý nguồn lực kể cả tài chính, nhân lực cho hệ thống đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL khu vực HCC của tỉnh nói chung và thành phố nói riêng; thiếu sự quan tâm của các cơ quan chủ quản của tỉnh về các chính sách và chế độ cho NNL.
- Chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ mang tính đột phá đối với NNL có chất lượng cao công tác tại thành phố.
đ. Về năng lực nghiệp vụ, nhất là năng lực quản lý, nhiều cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức do trình độ hoặc tuổi tác đã có biểu hiện không còn khả năng vươn lên đểđáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
e. Thành phố chưa xây dựng được chương trình đào tạo CBCC một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng CBCC phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Hệ thống đào tạo ở tỉnh còn nhiều bất cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với NNL khu vực HCC.
CHƯƠNG 3 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu công tác phát triển NNL khu vực hành chính công của TP Quảng Ngãi trong thời gian đến
Phương hướng là phát triển NNL khu vực HCC của thành phố trong thời gian đến có kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụđặt ra.
Bên cạnh công tác tổ chức, công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC phải đạt những mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể sau:
- Xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực ở cả 2 cấp thành phố và xã, phường; đặc biệt là nguồn nhân lực khu vực HCC có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh; có tư duy đổi mới, sáng tạo có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH.
- Đội ngũ nguồn nhân lực phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Phấn đấu đến năm 2020, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thành phố 100% có trình độ chuyên môn đại học trở lên, trong đó trên đại học chiếm 15%; 100% có trình độ lý luận chính trị cao cấp trở lên. Đối với công chức khu vực HCC cấp thành phố có trình độ cao đẳng trở lên chiếm 100%, trong đó trên đại học chiếm 10%; 90% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% có trình độ ngoại ngữ, tin học; được bồi dưỡng kiến thức QLNN và các kỹ năng nghiệp vụ khác. Đối với CBCC xã, phường có trình độ chuyên môn trung cấp
trở lên chiếm 100%, trong đó trên đại học chiếm 5%, đại học chiếm 70%; 60% có trình độ LLCT từ trung cấp trở lên.
- Bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển cán bộ, công chức nhằm lựa chọn được những người có đủ đức, đủ tài trong số sinh viên mới tốt nghiệp ra trường và cán bộ, công chức, viên chức các đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các cơ quan đảng, đoàn thể về công tác trong các cơ quan khuvực HCC.
- Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức; căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp với cơ cấu ngành, nghề đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ được giao. Thống nhất về quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong toàn thành phố. Trên cơ sở đó, các đơn vị cấp dưới chủ động trong việc xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với địa phương, đơn vị mình.
3.1.2. Quan điểm đểđề xuất giải pháp
- Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC phải xuất phát từ quan điểm, đường lối chung của Đảng và Nhà nước. Phải thông qua hoạt động thực tiễn để tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực HCC.
- Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố, số lượng và chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC phải đáp ứng được với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố phải trên cơ sở yêu cầu của công việc.
- Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC phải đảm bảo cả chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp.
hệ thống tổ chức và công việc một cách hợp lý.
- Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC phải được thực hiện đồng bộ với các khâu tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, bố trí, sử dụng.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi
a. Xác định mục tiêu công tác quy hoạch
Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC bắt đầu ở chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Ở thành phố Quảng Ngãi, căn cứ để xác định mục tiêu chính là nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của địa phương, thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực và những yêu cầu đối với đội ngũ này ở từng giai đoạn cụ thể. Nói cách khác, để đảm bảo tính hiện thực, mục tiêu đó phải gắn với yêu cầu của thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự báo được nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố.
Mục tiêu của dự báo nhu cầu đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố phải thực hiện được các yêu cầu sau:
- Số lượng: Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp; số cán bộ, công chức phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số nghỉ hưu hoặc do sắp xếp lại tổ chức …
- Cơ cấu công chức: Do chưa từng được quy hoạch nên đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về cơ cấu. Ví dụ: hiện nay thành phốđang thiếu những công chức ở lĩnh vực: Quản lý đô thị, tài chính, đầu tư, giao thông và xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng
thiếu hụt và mất cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố.
- Trình độ chuyên môn: Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố hiện nay không đồng đều về chất lượng, trước hết là trình độ chuyên môn, tỷ lệ cán bộ, công chức HCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo là 41,83% so với tổng số công chức toàn thành phố, nhưng tập trung chủ yếu ở cấp xã, phường (xem Bảng số 2.2). Do đó, mục tiêu của quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới.
- Tính kế thừa: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC nên tính kế thừa trong bộ máy HCC của thành phố chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụđủ tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của dự báo là phải khắc phục