- Hoàn thiện công tác xây dựng, chính sách phát triển và thực thi chính sách quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ngành thống kê:
Hệ thống văn bản pháp quy nền tảng quy định thống nhất các nghiệp vụ liên quan tới cơ chế, chính sách, quy hoạch, phát triển và tổ chức thực hiện quản lý nhà nước về NNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh Lào Cai là Luật Thống kê và các
Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, cụ thể: Quyết định số 1803/QĐ-TTg ngày 18/10/2011, của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Theo đó, một trong các giải pháp phát triển thống kê Việt Nam đến năm 2030 là “Xây dựng và áp dụng các
quy trình và công cụ quản lý chất lượng hoạt động thống kê”; [22].
Việc xây dựng quy hoạch phát triển NNL ngành thống kê là một đòi hỏi tất yếu, khách quan. Nó đáp ứng yêu cầu pháp triển KT-XH của tỉnh, phù hợp với quy hoạch phát triển NNL của ngành Thống kê và khắc phục những hạn chế như:
- Thiếu tầm nhìn dài hạn về NNL chất lượng cao nói riêng và NNL ngành thống kê nói chung.
- Thiếu căn cứ khoa học để phát triển NNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh - Những hạn chế trong quá trình thực hiện như: thiếu, thừa nhân lực
- Xây dựng các tiêu chí cụ thể cho các chức danh công việc để làm cơ sở cho cả công tác quy hoạch, bố trí và đánh giá nhân lực. Ngoài ra phải tuân thủ các nguyên tắc quy hoạch nhân lực theo hướng “động” và “mở”, hàng năm rà soát, đánh giá quy hoạch để bổ sung, sửa đổi quy hoạch theo thực tế.
Nội dung của quy hoạch phải xuất phát từ thực tiễn đòi hỏi nhân lực thống kê trong từng lĩnh vực trong giai đoạn hiện nay và nhu cầu nhân lực cho những năm tiếp theo.
- Hoàn thiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành thống kê tỉnh Lào Cai:
Hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý phát triển nhân lực thống kê tại cục và các chi cục Thống kê tỉnh Lào Cai nhằm tạo điều kiện thuận lợi và thúc đẩy phát triển nhân lực ngành Thống kê một cách thống nhất, chất lượng, hiệu quả, được thừa nhận và đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành thống kê trong cả nước và hội nhập khu vực.
Đổi mới và thống nhất về chính sách, tiêu chuẩn, điều kiện triển khai thực hiện công tác phát triển nhân lựcngành thống kê tỉnh Lào Cai. Đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý phát triển nhân lực ngành thống kê trên cơ sở xác lập một hệ
thống các cơ quan quản lý chuyên môn.
Hoàn thiện cơ chế chính sách, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo NNL ngành thống kê trên địa bàn tỉnh.
Bổ sung những chức năng, bộ phận còn thiếu, những hướng khai ngành thống kê Lào Cai có thể khai thác tốt ở địa phương mà đào tạo nhân lực.
Xây dựng và ban hành các định hướng văn bản về Thống kê và nhân lực Thống kê của tỉnh Lào Cai dựa trên chuẩn kỹ năng nghề Thống kê quốc gia.
Thống nhất công bố chuẩn chất lượng đầu ra của đào tạo nhân lực thống kê giữa các sở , ban, ngành...liên quan: Giáo dục – Đào tạo, Kế hoạch và đầu tư, Lao động – Thương binh và Xã hội.
Ban hành danh mục nghề nghiệp phải qua đào tạo thống kê. Cấp thêm mã ngành đào tạo ở bậc trên đại học cho ngành Thống kê, kiểm toán.
Tăng cường quản lý nhà nước và đào tạo nhân lực Thống kê đáp ứng yêu cầu xã hội và hội nhập.
(1) Chính sách về tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu đầu tiên quyết định chất lượng công chức. Tuyển dụng chính là công việc làm sao phát hiện ra những người có đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu, chức trách công việc đặt ra. Do vậy, để làm tốt công tác tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng pháp luật trong tuyển dụng; phải đảm bảo tính cạnh tranh để lựa chọn người đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Trong thời gian tới, khi thực hiện việc tuyển dụng công chức, Cục thống kê cần có những đổi mới trong tuyển dụng cán bộ công chức như sau:
Rà soát lại đội ngũ công chức hiện có của các cơ quan, đơn vị, tiến hành sắp xếp lại tổ chức, công chức trong bộ máy theo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu đã xác định. Trong tuyển dụng cán bộ công chức, cần chú ý tới độ tuổi tuyển dụng, chỉ tuyển dụng cán bộ công chức mới về những người dưới 30 tuổi đã qua đào tạo chính quy, việc tuyển chọn như vậy sẽ tạo ra một nguồn cán bộ công chức với nhiều lứa tuổi khác nhau, tạo nên sự liên tục giữa các thế hệ cán bộ công chức trong cơ quan.
Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trong cơ quan, từ đó xác định
xem với chức năng như vậy thì cần có bao nhiêu biên chế để đáp ứng yêu cầu công việc. Có như vậy việc tuyển dụng mới thực sự xuất phát từ nhu cầu hiện tại và tương lai các Cục thống kê. Hiện tại và thời gian tới, Cục thống kê thiếu các cán bộ làm công tác chuyên môn thống kê ngành, lĩnh vực. Do vậy, việc tuyển dụng công chức trong thời gian tới cần tập trung ưu tiên cho lĩnh vực này nhằm tránh tình trạng biên chế không phải lúc nào cũng xuất phát từ nhu cầu.
Thành lập hội đồng thi tuyển công chức lãnh đạo chung của Cục. Có thể thí điểm tổ chức thi tuyển công chức (mà không bổ nhiệm như trước đây) vào các vị trí lãnh đạo cấp phòng như: Phó trưởng phòng ở Cục thống kê và Phó chi cục thống kê cấp huyện.
Việc tuyển dụng phải được công khai hóa, công khai tiêu chuẩn tuyển chọn, đối tượng tuyển chọn, chỉ tiêu và quy trình tuyển chọn trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của cơ quan. Khắc phục tình trạng khép kín trong công tác tuyển dụng.
Hoàn thiện quy trình tuyển chọn công chức phù hợp với những định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ. Quy trình tuyển chọn bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai về tất cả ứng cử viên, chuẩn hóa quy trình về từng vị trí công việc. Cần phải thực hiện nghiêm các chính sách tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới, có tài, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác trong tỉnh và ngoài tỉnh vào làm việc ở Cục thống kê.
Để có cơ sở rộng rãi cho việc lựa chọn, tuyển dụng được nhiều công chức tốt, tạo sự chủ động về nguồn công chức, cần mở rộng diện công chức nguồn, có nguồn tại chỗ, nguồn trực tiếp, nguồn từ xa, nguồn lâu dài. Có chính sách thu hút số sinh viên suất sắc ở các trường đại học. Có thể áp dụng chính sách thu hút nhân tài - một trong những cách thức tuyển dụng không qua thi tuyển mà chủ yếu căn cứ vào: kết quả học tập giỏi, phấn đấu từ trong trường đại học của sinh viên mới tốt nghiệp; bằng cấp, thành tích, kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức để bố trí sắp xếp công việc mới.
(2) Chính sách đào tạo và phát triển cán bộ, công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố quyết định chất lượng, năng lực công chức. Do đó, cần phải coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng để từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thống kê có chuyên môn vững, có phẩm chất đạo đức và năng lực hoạt động thực tiễn. Trong thời gian tới cần tập trung vào các giải pháp sau:
Quy định cụ thể chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Cục thống kê bao gồm: Đào tạo tiền công vụ; Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý; Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức.
Xác định rõ nguồn kinh phí trong đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tạo sự phối hợp thống nhất giữa Cục Thống kê với các đơn vị, cơ quan chức năng liên quan trong việc đào tạo, bồi dưỡng để xác định mục tiêu và các bước đi cụ thể theo nhu cầu. Từ đó xây dựng một hệ thống quy trình, thủ tục chặt chẽ để thực hiện.
Xác định cụ thể trách nhiệm và quyền lợi của cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng. Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm túc quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Cán bộ được cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp theo quy định của pháp luật. Thời gian học được tính vào thâm niên công tác liên tục và được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng thì được biểu dương, khen thưởng; trường hợp không hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng thì bị xử lý kỷ luật. Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
Cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu, toàn diện kết hợp với đào tạo trong thực tiễn. Khuyến khích phong trào học tập trong đội ngũ công chức để nâng cao trình độ. Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức
sau đào tạo. Đào tạo nâng cao để công chức làm việc có chất lượng cao, đào tạo mở rộng để cung cấp thêm kiến thức, kỹ năng làm việc cho công chức ở mức cao hơn và cập nhật thêm kiến thức mới, tránh tụt hậu. Việc đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt, thiếu kiến thức ở lĩnh vực nào thì đào tạo, bồi dưỡng ở lĩnh vực đó, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu quả.
Đào tạo, bồi dưỡng cần gắn với công tác quy hoạch cán bộ. Đào tạo có địa chỉ, đào tạo theo đơn đặt hàng, theo nhu cầu thực tế của đơn vị, không đào tạo ồ ạt, tràn lan, hình thức.
(3) Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, yêu cầu, toàn tâm, toàn ý với công việc, có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực chuyên môn của mình nhưng được bố trí, sử dụng trong lĩnh vực hoàn toàn khác chuyên môn thì khó có thể hoàn thành nhiệm vụ. Do đó, việc bố trí, sử dụng công chức phải theo hướng đảm bảo các yếu tố sau:
- Bố trí, sử dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế. Bởi nếu bố trí, sử dụng không xuất phát từ yêu cầu công việc thực tế sẽ dẫn đến lề lối làm việc tùy tiện, mò mẫm. Nơi cần cán bộ, công chức thì không bố trí, sắp xếp; nơi thừa cán bộ công chức, thiếu việc làm nhưng vẫn bố trí, sắp xếp thêm người. Bố trí, sử dụng hợp lý sẽ giúp tăng cường hiệu quả thực thi công vụ của mỗi cá nhân và cả tập thể, tinh gọn được tổ chức bộ máy, giúp vận hành ổn định, nhịp nhàng của cả hệ thống.
- Bố trí, sử dụng phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, đúng khả năng, sở trường của người công chức. Vì bố trí, sử dụng không đúng khả năng, sở trường của người cán bộ, công chức thì sẽ không khuyến khích được người tài phát huy tài năng của họ, làm cho họ lúng túng trong thi hành công vụ, dẫn tới hỏng việc. Bố trí, sử dụng phải đúng chuyên môn được đào tạo, sử dụng năng lực, sở trường của từng người phù hợp với từng công việc nếu không sẽ làm lãng phí nguồn nhân lực, lãng phí người tài giỏi.
- Xây dựng cơ chế thay thế những công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc bằng những công chức có đủ điều kiện về năng lực, trình độ. Công chức ở ngạch nào thì bố trí phù hợp với ngạch đó. Từ đó, tạo động lực để mỗi công chức
không ngừng phấn đấu, tu dưỡng rèn luyện mình nếu không muốn bị đào thải. - Phát huy dân chủ trong bố trí, sử dụng cán bộ. Để thực hiện được nội dung này đòi hỏi tăng cường trách nhiệm cá nhân người đứng đầu, phải thực sự công tâm, khách quan vì lợi ích tập thể trong bố trí, sử dụng cán bộ. Phải thực hiện đầy đủ các bước của quy trình bố trí, sắp xếp cán bộ. Không dùng mệnh lệnh áp đặt để vụ lợi cá nhân, nhũng nhiễu. Cơ quan cũng cần phải lắng nghe ý kiến của đảng viên, quần chúng trong cơ quan và của cấp ủy, chính quyền địa phương nơi cán bộ sinh sống.
(4) Về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức
Để nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, công tác đề bạt, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại có vai trò rất quan trọng. Điều này không chỉ đảm bảo cho cán bộ công chức phát huy tối đa năng lực, sức lực mà còn đảm bảo sự ổn định và phát triển của cơ quan. Để công tác này được thực hiện đúng hướng và hiệu quả, cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:
Gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch, đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh đó và phù hợp với chuyên môn đã qua đào tạo, ưu tiên những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; công chức trẻ có chuyên môn và năng lực tốt. Không đề bạt, bổ nhiệm công chức chưa qua đào tạo, hoặc đang đào tạo nhưng chưa xong, hạn chế việc đề bạt, bổ nhiệm công chức ngoài diện quy hoạch, đề bạt không đúng chuyên môn được đào tạo hoặc quan niệm đã là cấp ủy thì việc gì cũng làm được và có thể phân công ở bất cứ vị trí nào.
Trong thời gian bổ nhiệm công chức phải lấy phiếu tín nhiệm và đánh giá kết quả công tác theo đúng quy trình đánh giá công chức. Thực hiện nghiêm túc mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá hai nhiệm kỳ. Để tránh lãng phí người có tài, trường hợp công chức thật sự xuất sắc, có uy tín cao trong cơ quan, trong quần chúng và được Tổng cục Thống kê nhất trí có thể tái cử sau nhiệm kỳ thứ hai. Tuy nhiên, trường hợp này cần hạn chế tránh trở thành tiền lệ. Mặt khác, chế độ nghỉ hưu về công chức đến tuổi cũng phải thực hiện nghiêm túc đúng quy định của Nhà nước, nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Người đến tuổi về hưu nhưng là những công chức, chuyên gia giỏi thì nên chuyển
sang hình thức ký lao động hợp đồng để tận dụng tài năng và uy tín của họ. Ngược lại, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng không đảm đương được công việc, hoặc hiệu quả công tác kém thì giải quyết nghỉ hưu sớm theo quy định.
Việc bổ nhiệm cán bộ theo tuần tự, phải trải qua chức vụ cương vị thấp trong một thời gian cần thiết để tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, chứng tỏ được năng lực của mình rồi mới đảm đương chức vụ cao hơn. Chỉ những người đặc biệt có tài, trải qua sự đánh giá nghiêm túc, mới có thể bổ nhiệm vượt cấp.
Đề bạt, bổ nhiệm phải đúng lúc, đúng người, đúng việc; bổ nhiệm khi công chức đang có khả năng cống hiến, phát triển tốt nhất, tránh đề bạt, bổ nhiệm công chức khi không còn khả năng phát triển hoặc có biểu hiện tụt hậu.