7. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
*Những hạn chế
- Một số quy định của pháp luật chưa phát huy tác dụng
Chính sách cộng điểm ưu tiên với đối tượng là người dân tộc thiểu số chưa phát huy hiệu quả trong việc nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ công chức dân tộc thiểu số ít người của tỉnh tham gia bộ máy hành chính. Hiện nay, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định công 20 điểm vào tổng điểm thi tuyển của cả đối tượng là sĩ quan quân đội, sĩ quan công an là không hợp lý bởi vì đối tượng này trên thực tế họ đã nằm trong biên chế nhà nước với chế độ đãi ngộ cao hơn đối tượng công chức hành chính nên khó xảy ra trường hợp những đối tượng này dự tuyển công chức. Nếu có xảy ra trường hợp trên thì việc tuyển dụng những đối tượng này cũng phải theo quy trình, thủ tục điều động hoặc biệt phái. Trường hợp tiếp theo là chính sách cộng điểm ưu tiên với người dân tộc thiểu số, qua thực trạng của 02 tỉnh Gia Lai và Cao Bằng thể hiện đây là vấn đề lớn trong công tác tuyển dụng cũng như thực hiện chính sách dân tộc ở các địa phương có đông người dân tộc thiểu số.
Những năm trước đây để đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các dân tộc trong cơ quan nhà nước, Cao Bằng đã áp dụng chính sách tuyển thẳng vào công chức, viên chức với những đối tượng là người dân tộc thiểu số ít người trên địa bàn tỉnh đã qua đào tạo, bao gồm các dân tộc Mông, Dao, Sán Chỉ, Lô Lô. Tuy nhiên, chính sách này cũng không phát huy được hiệu quả do những đối tượng tuyển thẳng không qua kiểm tra sát hạch trên phần lớn năng lực yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu công việc trở thành gánh nặng của bộ máy nhà nước. Chính vì thế, vài năm trở lại đây tỉnh đã không áp dụng tuyển thẳng mà chỉ ưu tiên bằng cách cộng 20 điểm vào tổng điểm thi tuyển công chức để đảm bảo chất lượng đầu vào tối thiểu của công chức. Sau khi không áp dụng chính sách tuyển thẳng thì số lượng người dân tộc thiểu số ít người trên địa bàn tỉnh trúng tuyển công chức, viên chức đã giảm đi rất nhiều. Từ khi thực hiện quy định ưu tiên cộng điểm cho tất cả những đối tượng là người dân tộc thiểu số trong kỳ thi tuyển thì không có một người dân tộc Mông, Dao, Sán Chỉ, Lô Lô nào của Cao Bằng thi đỗ vào công chức và tình trạng trên dự kiến sẽ còn tiếp diễn vào những năm sau nếu không có cơ chế, chính sách đặc thù cho tỉnh.
Quy định phúc khảo bài thi còn nhiều bất cập, trong các kỳ thi, điểm chấm phúc khảo vẫn chênh lệch so với điểm chấm ban đầu, nhất là ở các bài thi tự luận thì tình trạng này diễn ra khá phổ biến mặc dù mức độ chênh lệch không nhiều và vẫn nằm trong quy định cho phép của luật. Tuy nhiên theo quy định của Thông tư số 13/2010/TT-BNV, điểm phúc khảo được tổng hợp vào điểm bài thi nên mỗi lần chấm phúc khảo, trước khi công bố điểm, ban Chấm phúc khảo phải báo cáo điểm số với Hội đồng thi nếu điểm thi chênh lệch nhiều với lần chấm trước và làm thay đổi kết quả thi, (thí sinh trượt thành đỗ, thí sinh đỗ lại thành trượt...) để Hội đồng tuyển dụng xem xét và quyết định công bố. Điều này vô hình chung làm ảnh hưởng đến nguyên tắc làm việc và chấm độc lập giữa các ban (Ban phúc khảo và Ban Chấm thi) và nguyên tắc khách quan trong thi tuyển.
- Về thi tuyển theo vị trí việc làm
Việc thi tuyển theo vị trí việc làm là một chủ trương đúng đắn, rất khoa học và hợp lý. Tuy nhiên trên thực tế triển khai nội dung này gặp rất nhiều khó khăn,
vì không có văn bản nào quy định khung về danh mục các vị trí việc làm trong cả nước nên mỗi địa phương hiểu và vận dụng công tác thi tuyển theo vị trí việc làm theo một cách khác nhau. Có tỉnh quy định thi tuyển theo vị trí việc làm bằng tên ngạch công chức, điển hình như tỉnh Gia Lai như đã trình bày ở Chương 1. Còn đối với tỉnh Cao Bằng, việc phân chia vị trí việc làm để thi tuyển chỉ mang tính chất tương đối, qua mỗi kỳ thi tuyển lại điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và khả năng triển khai thực hiện của cơ quan tổ chức thi tuyển. Ngay cả việc phân chia chuyên ngành cụ thể như ở cấp huyện cũng chỉ mang tính chất tương đối. Ví dụ như phòng Công Thương cấp huyện có nhiệm vụ quản lý nhà nước cả về giao thông, xây dựng cơ bản lẫn khoa học công nghệ, mỗi vị trí việc làm lại đòi hỏi chuyên môn khác nhau thì việc thi chung một chuyên ngành cũng còn nhiều bất cập, nhưng nếu chia quá nhỏ các chuyên ngành thì cơ quan thực hiện tuyển dụng không có khả năng thực hiện vì khối lượng công việc quá lớn.
Việc thi tuyển theo vị trí việc làm về mặt lý thuyết là một chủ trương rất đúng đắn, khoa học khi thí sinh dự tuyển được kiểm tra các kiến thức, kỹ năng liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ sẽ đảm nhận sau này và nhà tuyển dụng được trực tiếp đánh giá năng lực của thí sinh thông qua các hiểu biết về vị trí việc làm tuyển dụng. Thi tuyển theo vị trí việc làm chỉ thực hiện tốt trong phạm vi hẹp của một cơ quan, đơn vị. Bởi chỉ có đơn vị sử dụng công chức mới có chuyên môn sâu và đặt ra các yêu cầu cần thiết để đánh giá hiểu biết và mức độ phù hợp của thí sinh với yêu cầu công việc. Trên thực tế ở nước ta, việc tuyển dụng công chức hành chính hầu như đều chưa thực hiện đúng bản chất của thi tuyển theo vị trí việc làm bởi hầu hết các Bộ ngành, địa phương đều thực hiện thi tuyển công chức đại trà cho tất cả các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý. Muốn thực hiện đúng bản chất của thi tuyển theo vị trí việc làm phải giao thẩm quyền tuyển dụng công chức cho cơ quan trực tiếp sử dụng và đánh giá công chức. Tuy nhiên, để thực hiện nội dung này trong điều kiện thực tế ở nước ta là rất khó, rất dễ trở mảnh đất màu mỡ cho tiêu cực và lợi ích nhóm nảy sinh. Bằng chứng là việc tuyển người nhà, người thân quen “đúng quy trình”
được các cơ quan báo chí và người dân phản ánh hàng ngày vẫn gây bức xúc dư luận. Khi cơ quan tuyển dụng trực tiếp gặp gỡ và tiếp xúc và chấm điểm cho thí sinh thì việc chọn lựa ai cho vị trí tuyển dụng là việc nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể quyết định. Với một nền văn hóa duy tình theo truyền thống Á Đông của nước ta, rất ít khi đảm bảo việc quyết định người trúng tuyển được khách quan.
Tỉnh Cao Bằng hiện nay không thực hiện phân cấp tuyển dụng công chức, nhưng đối với viên chức đã thực hiện phân cấp thẩm quyền tuyển dụng đến các sở, ban, ngành và Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố đảm bảo đúng tinh thần của Luật Viên chức năm 2010. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đã nảy sinh nhiều bất cập. Ví dụ như kỳ tuyển dụng viên chức năm 2015 của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Cao Bằng, tổng số chỉ tiêu tuyển dụng là 03 chỉ tiêu với 03 vị trí việc làm khác nhau. Sở Khoa học và Công nghệ thực hiện tuyển dụng viên chức thông qua việc xét tuyển theo Luật Viên chức năm là xét kết quả học tâp và kiểm tra sát hạch chuyên môn bằng hình thức thực hành. Tại kỳ xét tuyển có 12 hồ sơ ứng tuyển. Kết quả tuyển dụng chỉ tuyển được 02 vị trí, còn 01 vị trí còn lại mặc dù có tới 07 thí sinh dự tuyển nhưng không có ai đủ điều kiện trúng tuyển. Điều đáng nói ở đây 02 vị trí trúng tuyển nêu trên đều rơi vào con của lãnh đạo Sở này. Chưa bàn đến chuyện có vấn đề tiêu cực nào ở đây hay không, nhưng kết quả tuyển dụng như vậy rõ ràng khiến dư luận bất an và làm gia tăng sự thiếu tin tưởng của người dân với công tác tuyển dụng vốn đã nhiều tai tiếng.
Việc thi tuyển theo vị trí việc làm còn không phù hợp với mô hình công vụ chức nghiệp. Việt Nam có mô hình công vụ chức nghiệp, công tác tuyển dụng công chức được bảo đảm bằng các cuộc thi tuyển vào biên chế. Các cuộc thi tuyển được tổ chức tập trung và đòi hỏi ứng viên có văn bằng, chứng chỉ đúng chuẩn quy định. Công chức được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch, được giao công việc có tính ổn định lâu dài. Công chức trong biên chế chính thức có chế độ làm việc suốt đời và chỉ rời khỏi nền công vụ khi hết tuổi lao động hoặc có lý do đặc biệt theo luật định. Do thực hiện mô hình công vụ chức nghiệp nên việc bố trí, sử dụng thí sinh sau khi trúng tuyển cũng chưa đảm bảo theo vị trí việc làm đăng ký tuyển dụng, nhân sự thường xuyên được điều chuyển qua lại giữa
các phòng chuyên môn, thậm chí là cả khối Đảng và đoàn thể làm mất đi ý nghĩa của chủng trương thi tuyển theo vị trí việc làm của Luật Cán bộ công chức.
- Tình trạng thí sinh gian lận trong thi cử thi vẫn còn phổ biến, kỳ thi nào cũng có thí sinh bị lập biên bản trong phòng thi. Điển hình như kỳ thi tuyển công chức năm 2017, trong quá trình tổ chức thi Ban Coi thi đã tiến hành lập biên bản 27 trường hợp thí sinh vi phạm nội quy kỳ thi (trong đó các hình thức xử lý: hình thức khiển trách (trừ 20% điểm thi): 07 người; hình thức cảnh cáo (trừ 40% điểm thi) 19 người; hình thức đình chỉ thi (bài thi được 0 điểm). Các bài thi có nhiều thí sinh vi phạm nôi quy, quy chế thi chủ yếu là các bài thi viết.
- Nội dung thi chưa đảm bảo lựa chọn được người phù hợp nhất với yêu cầu vị trí việc làm tuyển dụng. Nội dung thi nặng tính lý thuyết với yêu cầu chủ yếu với thí sinh phải học thuộc lòng các nội dung trong tài liệu ôn tập mới có thể đạt điểm tối đa, đây là yêu cầu khá khắt khe với tính người dự tuyển. Trên thực tế không ai có thể học thuộc lòng các văn bản pháp luật, ngày cả công chức trong khi thực hiện nhiệm vụ vẫn phải thường xuyên tra cứu, đối chiếu các văn bản pháp luật mới có thể áp dụng chính xác vào từng trường hợp. Với phương thức thi tuyển như vậy, người trúng tuyển chưa hẳn là người phù hợp phất với vị trí việc làm cần tuyển dụng mà chỉ là người có khả năng học thuộc lòng giỏi nhất hoặc có trí nhớ tốt nhất.
Nội dung thi và tài liệu ôn tập trong các kỳ thi còn khá nặng và đòi hỏi cao với người dự tuyển nên tỷ lệ thí sinh được 50 điểm ở mỗi bài thi còn thấp. Nội dung thi nếu thực hiện đúng theo các quy định của luật thì rất khó so với các sinh viên mới ra trường chưa có bất kỳ kinh nghiệm công tác cũng như quản lý nhà nước nào nên việc hiểu và tiếp cận các văn bản quản lý nhà nước của ngành, lĩnh vực tuyển dụng là rất khó khăn. Do nội dung thi khá nặng nên trong các kỳ thi tuyển công chức, tỉnh Cao Bằng đều không tuyển đủ chỉ tiêu, số người trúng tuyển chỉ dao động trong khoảng từ 40 đến 60% so với chỉ tiêu tuyển dụng, trong khi đó chỉ tiêu tuyển dụng lại không nhiều và nguồn tuyển thì rất lớn. Việc không tuyển đủ chỉ tiêu trong các kỳ thi tuyển là một hạn chế lớn của các kỳ tuyển dụng công chức hành chính cấp huyện của tỉnh Cao Bằng.
- Đội ngũ nhân sự tham gia công tác tuyển dụng còn hạn chế
Đội ngũ nhân sự tham gia Ban Đề thi và Ban Chấm thi chưa được chuyên nghiệp phần lớn chỉ trưng tập công chức ở các ngành tham gia chấm thi, cũng như ra đề. Nhân sự tham gia các Ban chấm thi và ban đề không được thường xuyên, mỗi kỳ thi tuyển lại trưng tập các giám khảo khác nhau nên chất lượng và tiến độ chấm chưa được đồng bộ. Quá trình chấm thi và đề thi vẫn để xảy ra sai sót, dù không lớn thậm chí có lần sai sót xảy ra đối với cả môn thi trắc nghiệm, tình trạng này làm giảm tính chính xác và uy tín của kỳ thi. Đối với Ban Đề thi, khi đã trưng tập vào nhà Khảo thí làm công tác ra đề, ngoại trừ 02 môn điều kiện là nhân sự có trình độ chuyên môn về lĩnh vực ra đề, các môn Kiến thức chung và nghiệp vụ chuyên ngành hầu như thành viên Ban Đề không có chuyên môn về lĩnh vực ra đề nên không có khả năng ra những đề thi hay, có tính chất phân loại và chọn lọc được thí sinh thực sự hiểu về bản chất công việc của ngành, lĩnh vực tham gia thi tuyển. Đề thi chủ yếu được ra trong nội dung danh mục tài liệu theo hình thức câu hỏi đóng như yêu cầu thí sinh trình bày nội dung này, nội dung kia...
Đối với Ban Chấm thi, việc trưng tập thành viên Ban chấm mặc dù đã chọn lựa những công chức có kinh nghiệm công tác, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng tham gia chấm thi nhưng để đảm bảo tính khách quan trong chấm thi, việc lựa chọn túi bài thi để chấm theo quy định là phải chọn ngẫu nhiên nên hiếm khi người có chuyên môn về ngành được chấm bài thi của thí sinh dự tuyển vào ngành nên không hiểu sâu về nội dung thi của thí sinh. Việc chấm thi chủ yếu căn cứ vào thang điểm trong đáp án, nhiều người rà từng câu, từng chữ trong bài thi của thí sinh xem có khớp với đáp án thì mới cho điểm.
Vì đáp án yêu cầu phải có thang điểm cụ thể rõ ràng cho từng mục nên chỉ có thể ra đề thi theo hình thức câu hỏi đóng như trình bày nội dung nào đó trong Luật, Nghị định, Thông tư... mà không có điều kiện ra các bài tập, các câu hỏi tình huống để kiểm tra các kỹ năng khác của thí sinh. Trong khi đó, với phương thức thi như hiện nay, dù có ra câu hỏi tình huống, câu hỏi mở cũng không thể đánh giá chính xác mức độ làm bài của thí sinh vì thành viên Ban Chấm thi phần
lớn đều không chuyên nghiệp và không có chuyên môn sâu về lĩnh vực chấm thi. Chính yếu tố này đã làm tăng mức độ rủi ro của quá trình thi tuyển công chức của thí sinh, một nội mà dung đáng ra phải tuyệt đối chính xác.
- Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển còn hạn chế, cơ sở vật chất phục vụ thi tuyển chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc thi trắc nghiệm trên máy tính tuy đã được quan tâm thực hiện nhưng mới chỉ dừng lại bước đầu ở môn Tin học, các môn thi trắc nghiệm còn lại chưa thực hiện được.
- Chưa có cơ chế hiệu quả nhằm phát hiện tiêu cực trong công tác tuyển dụng
Vì quy trình tuyển dụng là công việc rất nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực bởi để thực hiện công tác này cần sự tham gia của của nhiều người ở nhiều khâu khác nhau như khâu ra đề, coi thi, chấm thi, tổng hợp kết quả thi, sao in, vận chuyển bài thi, đề thi... Các khâu đều thực hiện nghiêm túc, đảm bảo quy trình nhưng chỉ cần một khâu nào đó hay một thành phần nào đó trong các khâu thực hiện không đúng, cố ý làm sai lệch quy trình nhằm trục lợi hay do sơ suất cũng có thể dẫn tới làm ảnh hưởng đến kết quả thi. Ví dụ như khâu ra đề mà thực hiện tốt nhưng khâu coi thi chỉ cần một phòng thi coi không chặt chẽ hoặc giám thị lờ đi cho thí sinh nào đó được quay cóp do đã được “gửi gắm” từ trước. Tương tự,