7. Kết cấu của luận văn
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về tuyển dụng công chức và bà
1.5.3. Bài học cho Cao Bằng
Từ thực tiễn kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại tỉnh Hà Nam và tỉnh Gia Lai cho thấy công tác tuyển dụng công chức hiện nay tuy đã có những quy định cụ thể của Luật cán bộ công chức, Nghị định của Chính phủ, Thông tư của Bộ Nội vụ nhưng mỗi địa phương tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh thực tế của địa phương mình lại có những cách hiểu và vận dụng khác nhau. Những tồn tại trong thực hiện quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức ở các địa phương cũng là vấn đề mà tỉnh Cao Bằng đang gặp phải. Qua nghiên cứu quy trình tuyển dụng công chức của một phía Bắc thuộc vùng đồng bằng Bắc bộ và một tỉnh phía Nam thuộc vùng Tây nguyên có nhiều điểm tương đồng với Cao Bằng về điều kiện địa lý, cơ cấu dân số có thể rút ra một số bài học sau:
- Thứ nhất: Từng bước chuẩn hóa đội ngũ công chức thông qua công tác
tuyển dụng. Để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhu cầu công việc, việc tuyển dụng công chức hành chính hiện nay nên quy định tuyển trình độ đại học trở lên bởi yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức. Việc tuyển dụng công chức vào ngạch chuyên viên trở lên còn giúp cơ quan sử dụng công chức nâng cao chất lượng công chức, tiết kiệm thời gian và kinh phí của cơ quan sử dụng vì hầu hết những người có trình độ thấp sau khi trúng tuyển đều xin đi học nâng cao trình độ để thi nâng ngạch lên ngạch cao hơn, việc chuẩn hóa ngay từ đầu vào còn giúp cơ quan quản lý công chức hàng năm không phải tổ chức cuộc thi nâng ngạch từ cán sự lên ngạch chuyên viên cho công chức.
- Thứ hai: Thực hiện quy trình thi tuyển khách quan, khoa học, tăng tính
chủ động cho các địa phương trong tổ chức thi tuyển.
Về môn thi, đối với môn ngoại ngữ không nhất thiết để thí sinh lựa chọn 1 trong 5 thứ tiếng Anh, Pháp, Nga, Trung quốc, Đức làm môn thi mà nên có quy định mềm hơn cho các đơn vị tổ chức tuyển dụng lựa chọn môn ngoại ngữ phù hợp với điều kiện địa phương mình trong thi tuyển. Bởi trong hàng nghìn thí sinh dự thi công chức, số thí lượng sinh chọn thi các môn ngoại ngữ khác như Nga, Trung, Đức… chỉ chiếm một tỉ lệ rất nhỏ, có cuộc chưa có đến 10 thí sinh. Ở các thành phố lớn thì quy định này không phải vấn đề lớn như đối với các tỉnh
miền núi, vùng sâu vùng xa như Cao Bằng để tìm được 02 giám khảo chấm độc lập 01 bài thi tiếng Nga hay tiếng Đức là rất khó khăn, chưa kể đến nếu thí sinh ấy phúc khảo lại phải tìm một cặp giám khảo khác chấm phúc khảo. Nếu gửi bài thi xuống các trung tâm đào tạo lớn ở Hà Nội lại càng khó khăn bởi không chỉ tốn kém kinh phí mà còn liên quan đến quy trình bảo mật bài thi trong quá trình vận chuyển, rất phức tạp.
Về quy định phúc khảo bài thi, dựa trên kinh nghiệm của tỉnh Hà Nam, quy định về điểm phúc khảo cần được nghiên cứu sửa đổi trong thời gian tới. Trên thực tế, trong quá trình chấm bài thi tự luận, các giám khảo chấm chênh lệch nhau tới 05 điểm là chuyện không phải hiếm. Theo quy định pháp luật, tỉ lệ chênh lệch này vẫn ở ngưỡng cho phép nên việc thiên về bảo vệ quan điểm của lần chấm đầu tiên là cần thiết. Dù không muốn thừa nhận thì việc thay đổi điểm thi sau khi đã công bố thường gây nhiều bất an trong xã hội bởi nó đặt ra nhiều vấn đề như chất lượng của giám khảo chấm thi, uy tín của kỳ thi...
Tăng cường về ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng: Các bài thi trắc nghiệm cần thực hiện trên máy và được máy tính chấm điểm tự động, cho kết quả ngay và chính xác để giảm thiểu tối đa các sai sót trong quá trình chấm thi và phòng ngừa những vấn đề tiêu cực có thể này sinh trong quá trình tổ chức thi.
- Thứ ba: Quan tâm thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng. Việc
thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dự tuyển là dân tộc thiểu số là cần thiết nhằm tăng tỉ lệ người dân tộc thiểu số tham gia vào các cơ quan nhà nước, tuy nhiên hiện nay việc thực hiện chính sách dân tộc nhiều khi lại mâu thuẫn với các quy định của pháp luật vì luật chỉ quy định ưu tiên chung với người dân tộc thiểu số trong khi mỗi địa phương lại có những đặc thù riêng về cộng đồng người dân tộc thiểu số ở địa phương mình đòi hỏi chính sách ưu tiên cần có những vận dụng linh hoạt hơn nữa để phù hợp với tình hình thực tế của mỗi địa phương. Ví dụ như: nếu tỉnh Gia Lai, dân tộc Jarai và Bahnar là đối tượng cần ưu tiên chính thì ở Cao Bằng các dân tộc như Mông, Dao, Sán Chỉ, Lô Lô là đối tượng cần phải ưu tiên hơn so với hai dân tộc thiểu số còn lại là Tày, Nùng vì
đây là cộng đồng người dân tộc thiểu số ít người sinh sống ở nơi có điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội khó khăn của tỉnh, có trình độ dân trí phát triển chưa bằng cộng đồng người dân tộc Tày, Nùng.
- Thứ tƣ: Cần có quy định cụ thể hơn thi tuyển theo vị trí việc làm. Đối
với việc thi tuyển theo vị trí việc làm, do các quy định của pháp luật về việc nội dung này còn chưa cụ thể nên các tỉnh có cách làm chưa đồng nhất ở một số khâu. Điển hình như việc tổ chức tuyển dụng chung cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh lẫn cấp huyện là một thực trạng hầu khắp các địa phương trong cả nước đang thực hiện bởi vì tổ chức một kỳ thi chung cho cả tỉnh đỡ tốn kèm thời gian, công sức và kinh phí của cơ quan tổ chức thi tuyển hơn là thi riêng cho từng đối tượng. Thêm vào đó, việc phân chia chuyên ngành thi tuyển cũng còn nhiều bất cập. Do không có quy định cụ thể nên hầu hết các tỉnh đều phân chia chuyên ngành thi tuyển bằng cách nhóm các vị trí việc làm gần nhau vào cùng một chuyên ngành thi tuyển. Các đối tượng cùng chuyên ngành thi tuyển sẽ thi chung đề, chung đáp án mặc dù vị trí việc làm, chuyên môn nghiệp vụ mỗi vị trí đòi hỏi khác nhau. Thậm chí tỉnh Gia Lai còn phân chia ngành thi tuyển dựa vào tên ngạch công chức càng khiến cho mục tiêu thi tuyển theo vị trí việc làm phần nào mất đi ý nghĩa.
- Thứ năm: Bảo đảm nguồn kinh phí phục vụ tuyển dụng: Kinh phí tổ
chức kỳ thi tuyển cần được hỗ trợ thêm bằng ngân sách nhà nước nếu lệ phí dự tuyển của thí sinh không đủ chi trả. Bởi trong kỳ thi tuyển, các chi phí như: Thuê mướn cơ sở vật chất, trang thiết bị; bồi dưỡng Hội đồng tuyển dụng, các Ban của Hội đồng thi bao gồm: Ban coi thi, Ban Đề thi, Ban Phách, Ban Chấm thi, Ban phúc khảo, Ban Giám sát; những người phục vụ kỳ thi… cũng như việc ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển đòi hỏi nguồn kinh phí rất lớn. Nếu muốn hợp đồng với các cơ sở đào tạo uy tín ở Hà Nội hỗ trợ thực hiện tuyển dụng thì còn đòi hỏi nhiều kinh phí hơn nữa nên sự hỗ trợ từ nguồn ngân sách nhà nước là cần thiết.
Tiểu kết chƣơng 1
Tại chương 1, luận văn đã tập trung nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng. Trong đó, đã nêu ra các khái niệm về công chức nói chung, và phân loại rõ đối tượng là công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện cũng như quy trình tuyển dụng đối tượng này. Thông qua đó, tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng, về các quy định của pháp luật hiện hành trong tuyển dụng công chức như: Căn cứ tuyển dụng; Điều kiện đăng ký dự tuyển; Ưu tiên trong tuyển dụng; Phương thức tuyển dụng; Nguyên tắc tuyển dụng; Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng. Trên cơ sở các quy định của pháp luật về tuyển dụng, tác giả đã làm rõ nội dung, quy trình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện bao gồm các giai đoạn: Xác định nhu cầu; Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển; Tổ chức tuyển dụng; Thông báo kết quả tuyển dụng; Quyết định tuyển dụng và nhận việc; Tập sự.
Nội dung chương 1 còn nghiên cứu, tham khảo kinh nghiệm tuyển dụng công chức của tỉnh Hà Nam và tỉnh Gia Lai để thấy được quy trình, cách thức thực hiện công tác tuyển dụng công chức và những kinh nghiệm, những bài học thực tế từ công tác tuyển dụng của hai địa phương trên. Trên cơ sở kinh nghiệm của các tỉnh đánh giá những ưu, nhược điểm và rút ra bài học cho tỉnh Cao Bằng.
Chương 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN,
TỈNH CAO BẰNG
2.1. Khái quát về tỉnh Cao Bằng