C ƢƠN 3 ẢP ÁP ÁN ÁT ÀN TÍ NÂ NV Ê NT
3.2.4. Hoàn thiện đối tƣợng đánh giá thành tích
a. Lựa chọn người đánh giá
Kết quả điều tra về đối tƣợng đánh giá thành tích tại trƣờng cao đẳng Nghề Đà Nẵng đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Biểu đồ 3.1. ối tƣợng đánh giá thành tích
Từ số liệu trên đồ thị cho thấy hai chủ thể đƣợc lựa chọn làm ngƣời đánh giá nhiều nhất là tự bản thân và cấp trên trực tiếp đánh giá. Vì vậy tác giả đề xuất vẫn áp dụng hai chủ thể này trong quá trình đánh giá
- Tự đánh giá: cá nhân là ngƣời biết rõ đƣợc bản thân làm đƣợc gì và chƣa làm đƣợc gì, biết đƣợc kết quả công việc đạt đến mức độ nào và nguyên nhân vì sao không đạt. Hình thức này là cần thiết trong khuyến khích nâng cao thành tích, giảm thiểu đƣợc sự phản ứng của nhân viên khi đánh giá thành tích.
- Cấp trên trực tiếp: Cấp trên trực tiếp là ngƣời giao việc cho nhân viên, đồng hành cùng nhân viên trong công việc nên cấp trên trực tiếp có nhiều thông tin về nhân viên để đánh giá công bằng và khách quan. Bên cạnh đó, đánh giá là dịp trao đổi hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo nhằm giúp hoàn thành công việc tốt hơn và phòng ngừa trƣờng hợp nhân viên quá khiêm tốn hoặc tự đề cao bản thân.
Tuy nhiên, để cung cấp đƣợc thông tin chính xác cho cấp trên đồng thời giảm thiểu tính chủ quan trong quá trình đánh giá, kết quả đánh giá đƣợc công bằng có sự phân biệt rõ ràng giữa nhân viên làm tốt và nhân viên làm chƣa tốt thì tác giả đề xuất mô hình đánh giá 3600 đƣợc thực hiện nhƣ sau:
- Đối với cấp cán bộ quản lý cần có sự đánh giá của cấp dƣới, cấp trên mình về năng lực quản lý và của đối tác liên quan.
Sơ đồ 3.1. Mô hình đánh giá 3600
đối với cán bộ quản lý
- Đối với nhân viên các phòng ban chức năng nên có sự đánh giá của các giảng viên, sinh viên đƣợc phục vụ và đối tác liên hệ làm việc về năng lực chuyên môn, thái độ, phong cách làm việc, thời gian hoàn thành công việc,...
Cán bộ quản lý Nhân viên
Khách hàng
Sơ đồ 3.2. Mô hình đánh giá 3600
đối với nhân viên
- Đối với giáo viên cần có sự đánh giá của hội đồng đào tạo, đồng nghiệp, sinh viên về năng lực chuyên môn, thái độ giảng dạy, việc tuân thủ giờ giấc,...
Sơ đồ 3.3. Mô hình đánh giá 3600
đối với giáo viên
b. Đào tạo người đánh giá
Để đảm bảo hiệu quả của tiến trình đánh giá ngƣời đánh giá phải đƣợc đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá, nhằm đảm bảo sự nhất quán và trung thực, khách quan trong quá trình đánh giá tránh xu hƣớng đánh giá chung chung, thiên kiến, thành kiến.
Hình thức đào tạo ngƣời đánh giá: Có thể thực hiện các bƣớc sau để đào tạo ngƣời đánh giá.
- Cung cấp văn bản hƣớng dẫn cách tiến hành đánh giá, cách thức cung cấp thông tin phản hồi và các từ ngữ, định nghĩa cơ bản, các kĩ năng cần thiết cho việc đánh giá.
- Tổ chức lớp đào tạo: Nội dung đánh giá, mục tiêu đánh giá, và cách sử dụng phiếu đánh giá, giải thích các lỗi cần tránh khi đánh giá, chu kỳ đánh giá
Nhân viên Lãnh đạo Khách hàng Đồng nghiệp Giáo viên Lãnh đạo Sinh viên Đồng nghiệp
- Trao đổi, thảo luận với những ngƣời đánh giá những khó khăn, trở ngại trong quá trình đánh giá và đề xuất hƣớng giải quyết.
Một số nội dung cần đƣợc đào tạo:
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình đánh giá yêu cầu ngƣời đánh giá chính thức vừa là ngƣời giám sát vừa là ngƣời phải hỗ trợ kịp thời nếu nhân viên gặp khó khăn. Đồng thời, ngƣời đánh giá cũng cần có kĩ năng giải quyết các bất đồng trong quan điểm và quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận kết quả đánh giá.
- Kỹ năng xác định nguyên nhân khiến nhân viên thực hiện công việc không hiệu quả: Thực hiện công việc có thể bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣng chủ yếu thƣờng do ba vấn đề chính là năng lực, sự động viên và môi trƣờng làm việc. Những nhà nghiên cứu khuyến nghị lãnh đạo khi chẩn đoán nguyên nhân làm việc yếu kém của nhân viên nên tập trung ba nhân tố đó. Nếu nhân viên thực hiện không đạt tiêu chuẩn đặt ra, nguyên nhân có thể xuất phát từ vấn đề kỹ năng của nhân viên (trình độ, năng lực, kinh nghiệm); nếu nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực của bản thân (hãy xem lại sự động viên khuyến khích), hoặc những vấn đề phát sinh từ điều kiện bên ngoài công việc.
- Đào tạo phƣơng pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để ngƣời đánh giá thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
- Các lỗi của ngƣời đánh giá nhằm giảm thiểu và hạn chế các lỗi đánh giá bằng cách giáo dục ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của họ khi đánh giá
- Kỹ năng giao tiếp, khả năng đánh giá và thuyết phục, khả năng tổ chức điều hành các buổi thảo luận, phỏng vấn đánh giá, ghi chép số liệu và đƣa thông tin phản hồi một cách hiệu quả