C ƢƠN 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ÁN ÁT ÀN TÍ NÂN
T RƢỜN CAO ẲN ỀÀ NẴN
2.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích
Hàng tháng, từ ngày 25-30 hàng tháng, các phòng tiến hành họp đánh giá những việc đã làm, đang làm và lập kế hoạch triển khai những công việc cần làm trong thời gian đến. Từng nhân viên kê khai vào bảng tự đánh giá theo các tiêu chuẩn đánh giá và cho điểm, xếp loại. Sau đó, trƣởng khoa, phòng sẽ có ý kiến nhận xét và kết luận về xếp loại của mỗi cá nhân. Các bảng xếp loại đƣợc tổng hợp và gửi về phòng tổ chức hành chính để trình hội đồng thi đua khen thƣởng xếp loại. Hội đồng thi đua thƣởng xếp loại. Hội đồng thi đua thƣờng họp vào ngày 1- 5 hàng tháng. Kết luận cuối cùng đƣợc chuyển xuông phòng tài chính và phổ biến toàn thể nhân viên Tuy nhiên, kết luận thƣờng đƣợc phổ biến cùng khoản thời gian chi trả tiền lƣơng, nhân viên
không thể phản hồi kịp dù đôi lúc có sự nhầm lẫn xảy ra và nhân viên đó có thể vẫn bị hạ thi đua, tiền lƣơng bị giảm một khoản.
Nhƣ vậy, quá trình đánh giá không đủ nên đánh giá thành tích không phát huy đƣợc điểm mạnh đồng thời gây nên sự không vừa lòng trong nhân viên, giáo viên.
Sơ đồ 2.2. Tiến trình đánh giá tại trƣờng cao đẳng Nghề à Nẵng 2.3. N ẬN XÉT C UN CÔN TÁC ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN V ÊN T TRƢỜN CAO ẲN N Ề À NẴN
2.3.1.Ƣu điểm
- Nhà trƣờng đã xây dựng đƣợc một số chỉ tiêu đánh giá thành tích đối với từng vị trí, chức danh để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá.
- Tiến trình đánh giá có sự phản hồi thông tin, kết quả đánh giá để nhân viên có thế biết đƣợc kết quả xếp loại hàng tháng.
- Việc đánh giá đi từ sự tự giác của cá nhân đến trƣởng phòng, khoa. Điều này giúp cho cá nhân tự xem xét lại từng tháng những nhiệm vụ đã làm và những việc chƣa hoàn thành cũng nhƣ đảm bảo tuân thủ nội quy, quy chế của cơ quan, tăng cƣờng tính tự giác. Đồng thời, các trƣởng đơn vị nâng cao tinh thần gƣơng mẫu, thể hiện vai trò giám sát của mình nhằm tránh sự đánh giá chủ quan của các thành viên.
- Kết quả đánh giá thành tích nhân viên là cơ sở để lãnh đạo nhà trƣờng xem xét động viên, khen thƣởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lƣơng cho nhân viên một cách khách quan.
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Tiến hành đánh giá thành tích
Thảo luận kết quả đánh giá
2.3.2. ạn chế và nguyên nhân
Quá trình đánh giá thành tích nhân viên có những thành tích đáng kể nhƣng vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
- Hệ thống đánh giá với những tiêu chí giữa các vị trí chƣa có sự rõ ràng công bằng nên dễ gây ra sự bất mãn trong nhân viên. Các tiêu chuẩn đánh giá vẫn chƣa gắn liền, liên quan đến các công việc, nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban, bộ phận nên chƣa thể đánh giá chính xác việc thực hiện công việc của các phòng ban.
- Đối với giáo viên thì công tác nghiên cứu khoa học, thay đổi phƣơng pháp dạy học hay tự làm mô hình dạy học là một công việc cần thiết góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục của trƣờng nhƣng chƣa có chính sách khen thƣởng động viên nên số lƣợng công trình nghiên cứu khoa học vẫn còn ít.
- Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lƣơng thƣởng, kết quả đánh giá chỉ áp dụng để phân phối tiền lƣơng là chủ yếu, chƣa xây dựng chính sách khen thƣởng, các chƣơng trình đào tạo và phát triển sau đánh giá.
- Đối với khối văn phòng chƣa có sự đánh giá chéo giữa các đơn vị và cá nhân có liên quan trong trƣờng. Chính vì vậy, quá trình đánh giá vẫn còn thiếu tính khách quan, công bằng.
- Đơn vị sử dụng phƣơng pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình kết hợp xếp loại hàng tháng để bình xét danh hiệu “ lao động tiên tiến”, “chiến sĩ thi đua”,.... Với phƣơng pháp này, nhân viên thƣờng nêu về mặt tốt của mình, nêu một cách chung chung và chƣa nêu rõ những gì mình chƣa tốt hay né tránh việc đánh giá không tốt. Đa số nhân viên đều có thể đạt danh hiệu “ lao động tiên tiến”. Do đó, cách đánh giá này chủ yếu mang tính hình thức.
Những hạn chế nêu trên do có nhiều nguyên nhân gây ra
- Thứ nhất, nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích nhân viên là một việc khó khăn, phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.
Trong khi đó, hoạt động của trƣờng vận hành theo quy chế, quy định mang tính hành chính của đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Thứ hai, kết quả đánh giá thành tích hàng tháng chƣa chính xác dẫn đến đánh giá nhân viên cuối năm không chính xác, chƣa có sự phân biệt rõ ràng giữa những ngƣời hoàn thành nhiệm vụ bình thƣờng và ngƣời hoàn thành xuất sắc, mức khen thƣởng bằng nhau.
- Thứ ba, ngân sách khen thƣởng còn hạn hẹp nên mức độ khen thƣởng chỉ là hình thức, chƣa tƣơng xứng mức độ cống hiến của nhân viên vì vậy không tạo nỗ lực phấn đấu cho từng nhân viên và cả bộ phận.
- Thứ tƣ, hệ thống đánh giá thành tích chƣa đƣợc nghiên cứu xây dựng phù hợp đặc thù đơn vị, các quy định đánh giá xác lập chủ quan, dựa vào tiêu chí chung chung, không căn cứ kết quả phân tích và mô tả công việc nên chƣa cụ thể đối với từng đối tƣợng, từng phòng, khoa, biểu mẫu đánh giá chƣa đầy đủ, chi tiết nên thông tin phản hồi chƣa đầy đủ, chính xác.
TIỂU K T C ƢƠN 2
Chƣơng 2 đã giới thiệu tổng quan về trƣờng cao đẳng Nghề Đà Nẵng và phân tích thực trạng của hoạt động đánh giá thành tích tại trƣờng. Thông qua kết quả phân tích ta có thể nhận xét về hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng nhƣ sau:
Những ưu điểm
- Xây dựng đƣợc một số chỉ tiêu đánh giá thành tích đối với từng vị trí, chức danh để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá.
- Có sự phản hồi thông tin, kết quả đánh giá trong tiến trình đánh giá nhân viên.
- Đánh giá thành tích đi từ sự tự giác của cá nhân đến trƣởng phòng, khoa. - Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để khen thƣởng, kỷ luật, làm căn cứ tính toán trả lƣơng cho nhân viên một cách khách quan.
Những hạn chế
- Chƣa có sự rõ ràng, công bằng, gắn liền, liên quan đến các công việc, nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban, bộ phận trong các tiêu chí đánh
- Chƣa có chính sách khen thƣởng động viên đối với công tác nghiên cứu khoa học, thay đổi phƣơng pháp dạy học hay tự làm mô hình dạy
- Đánh giá thành tích chỉ chú trọng đến lƣơng thƣởng, chƣa xây dựng chính sách khen thƣởng, các chƣơng trình đào tạo và phát triển sau đánh giá.
- Chƣa có sự đánh giá chéo giữa các đơn vị và cá nhân có liên quan trong trƣờng. Chính vì vậy, quá trình đánh giá vẫn còn thiếu tính khách quan, công bằng.
- Sử dụng phƣơng pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình kết hợp xếp loại hàng tháng để bình xét danh hiệu “ lao động tiên tiến”, “chiến sĩ thi đua”,.... cách đánh giá này chủ yếu mang tính hình thức.
C ƢƠN 3
GIẢ P ÁP ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN V ÊN T TRƢỜN CAO ẲNG NGHỀ À NẴNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN Ề CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, Ề XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔN TÁC ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN VIÊN T TRƢỜN CAO ẲNG NGHỀ À NẴNG
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng giai đoạn 2015-2020
a. Viễn cảnh của nhà trường
“Xây dựng trƣờng Cao đẳng Nghề Đà Nẵng trở thành một trong những trƣờng đào tạo nghề trọng điểm chất lƣợng cao đứng đầu trong khu vực Miền Trung – Tây Nguyên, có uy tín và cung cấp nguồn lao động có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu lao động trong khu vực.”
b. Sứ mệnh của nhà trường
Trƣờng Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là nơi trang bị cho ngƣời học những kỹ
năng cơ bản đến nâng cao giúp ngƣời học có thể phát huy và phát triển năng lực bản thân để có thể thành công trong tƣơng lai.
Là nơi khơi nguồn cảm hứng, sự đam mê về các kỹ năng nghề, giúp cho ngƣời học hình thành và phát triển đƣợc những kỹ năng nghề chuyên nghiệp, có tƣ duy sáng tạo và khả năng tìm tòi học hỏi suốt đời nhằm góp phần tích cực vào nhu cầu phát triển của xã hội.
Là cầu nối gắn kết giữa hoạt động nghiên cứu và ứng dụng các kỹ năng nghề vào thực tiễn xã hội trên tinh thần năng động, sáng tạo, nhiệt tình, trung thực, tôn trọng và chia sẽ kinh nghiệm nhằm hƣớng đến sự phát triển và thịnh vƣợng chung”.
c. Mục tiêu phát triển của trường
Tính khả thi của đề án chiến lƣợc đến năm 2020 đƣợc quyết định phần lớn từ công tác tổ chức cán bộ, do vậy việc xác định chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ chính là công tác trọng tâm trong mọi kế hoạch phát triển. Những năm tới, nhà trƣờng quyết tâm phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ đạt chuẩn hóa vào năm 2020 về cả chất lƣợng lẫn số lƣợng.
- Về chất lƣợng: trong vòng 5 đến 7 năm tới, phấn đấu để hầu hết các chuyên ngành đào tạo đều có giáo viên trình độ cao.
- Về số lƣợng: bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào tạo và nghiên cứu khoa học cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nƣớc, trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng quy mô đội ngũ cán bộ của trƣờng.
Mục tiêu cụ thể
Về công tác tổ chức cán bộ
- Đến năm 2020 tổng số cán bộ công chức của trƣờng là 435 ngƣời, trong đó có 350 giáo viên( chiếm hơn 80% số cán bộ công chức toàn trƣờng).
- Đội ngũ giáo viên đạt 50% có trình độ trên Đại học, (10 - 15% có trình độ tiến sĩ)
- Chủ nhiệm các Khoa chuyên ngành phải có trình độ Tiến sỹ. Các bộ môn cơ bản chủ nhiệm bộ môn phải có trình độ thạc sĩ.
- 100% cán bộ công chức có trình độ ngoại ngữ tƣơng đƣơng trình độ B. Riêng giáo viên 80% sử dụng đƣợc ngoại ngữ chuyên môn, đọc sách chuyên môn, giao tiếp thông thƣờng. 100% giáo viên dƣới 40 tuổi đạt chuẩn trình độ tiếng Anh TOEIC.
- Mỗi năm có ít nhất 2 giáo viên/1 khoa đi học trên đại học; 1 giáo viên/1 khoa/ 3 năm là nghiên cứu sinh.
- Có ít nhất 5 cán bộ giáo viên đƣợc cử đi học chƣơng trình quản lý nhà nƣớc, cao cấp chính trị.
- Cán bộ, giáo viên đƣợc học tập bồi dƣỡng chuyên môn ở nƣớc ngoài trong khuôn khổ dự án ODA và liên kết đào tạo với các trƣờng chiếm từ 10- 15%. Mỗi khoa có 5 giáo viên đƣợc công nhận chứng chỉ dạy nghề quốc tế.
- Cơ cấu đội ngũ đƣợc xây dựng theo tỷ lệ 1 giáo viên/20 HS-SV, tỉ lệ cán bộ nhân viên hành chính, phục vụ không quá 25% tổng biên chế.
- 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý đạt tiêu chuẩn nghiệp vụ theo chức danh đảm nhận; 100% nhân viên đƣợc đào tạo đạt tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn đảm trách.
Về công tác đào tạo
- Từ nay đến năm 2020, nhà trƣờng tiếp tục phát huy năng lực đào tạo các ngành nghề hiện có, mở thêm những ngành mới đáp ứng theo nhu cầu xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, dự kiến sẽ mở thêm ngành logistic vào năm 2017 và lƣu lƣợng đào tạo sẽ lên đến 6000 HSSV vào năm 2018.
- Xây dựng và công bố chuẩn đầu ra cho 100% các chuyên ngành đƣợc đào tạo tại trƣờng. Thiết kế chƣơng trình đào tạo theo hƣớng lấy ngƣời học làm trung tâm. Thực hiện nghiêm chỉnh 3 công khai và cam kết chuẩn đầu ra công bố
- Phấn đấu tăng lƣợng giáo trình đƣợc biên soạn mới mỗi năm 10% - Xây dựng ngân hàng đề thi cho tất cả các môn học đƣợc giảng dạy tại nhà trƣờng
Về công tác nghiên cứu khoa học
- Phấn đấu mỗi khoa có ít nhất 3 bài báo khoa học đƣợc đăng mỗi năm - Tăng cƣờng đầu tƣ công tác NCKH cho sinh viên
- Tăng cƣờng nhiều đề tài có tính thực tiễn đối vơi địa phƣơng
Về xây dựng cơ sở vật chất
- Lập kế hoạch trang bị cơ sở vật chất-kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy 1 đèn chiếu/phòng học
- Tăng cƣờng công tác quản lý tài sản, sử dụng phôi liệu tiết kiệm - Tăng số lƣợng đầu sách tại thƣ viện 10%/năm học
- Đẩy mạnh công tác tin học hóa cho toàn trƣờng
3.1.2. Mục tiêu đánh giá thành tích
Nhằm đạt đƣợc việc hoàn thành mục tiêu của nhà trƣờng trong thời gian sắp đến thì các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của nhà trƣờng phải đạt đƣợc, trong đó mục tiêu đánh giá thành tích cần phải đƣợc bổ sung và hoàn thiện hơn. Mục tiêu đánh giá thành tích nhƣ đánh giá thành tích để đào tạo và phát triển nghề nghiệp; củng cố và duy trì thành tích hay làm cơ sở để khuyến khích động viên nhân viên cũng quan trọng không kém.
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔN TÁC ÁN Á T ÀN TÍCH NHÂN VIÊN T TRƢỜN CAO ẲNG NGHỀ À NẴNG
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích tại trƣờng.
Đánh giá thành tích nhân viên ngoài mục tiêu chỉ phục vụ cho việc trả lƣơng, khen thƣởng thì nhà trƣờng cần chú trọng đến cải thiện thành tích trong đơn vị; mục tiêu đào tạo và phát triển cán bộ, giáo viên, nhân viên; công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ cần thiết phải căn cứ trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm, năng lực, sở trƣờng và mức độ đóng góp đối với sự phát triển của nhà trƣờng.
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm cải thiện thành tích trong đơn vị.
Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hƣớng cho nhân viên cách thức làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Lãnh đạo có thể giúp nhân viên biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm ra những sai sót trong công việc đồng thời hƣớng dẫn những điều cần làm để nhân viên có thể khắc phục
hoặc làm tốt hơn. Bên cạnh đó, lãnh đạo có thể thảo luận và thống nhất với nhân viên về mục tiêu công việc trong tƣơng lai, cách thức thực hiện để đạt đƣợc mục tiêu này.
Các tiêu chí đƣợc sử dụng để giúp nhân viên làm việc tốt hơn chính là tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tiêu chí này giúp nhân viên thấy rõ sự khác nhau giữa kết quả cần đạt đƣợc với tiêu chuẩn đƣợc đề ra, từ đó nhân viên sẽ nhận biết đƣợc những việc đã làm đƣợc và những việc làm chƣa tốt hoặc chƣa đƣợc.
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm đào tạo, phát triển cán bộ, giáo
viên, nhân viên. Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định
nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo, phát triển của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt yêu cầu trong thực hiện công việc thì chƣơng trình đào tạo giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đƣa vào những chƣơng trình đào tạo cao hơn, phát triển các kĩ năng khác để chuẩn bị cho việc đề bạt những vị trí cao sau này.
Đối với mục tiêu này thì tiêu chí đánh giá về năng lực, kĩ năng của nhân