C ƢƠN 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ÁN ÁT ÀN TÍ NÂN
T RƢỜN CAO ẲN ỀÀ NẴN
2.1.3 Tình hình hoạt động giáo dục-đào tạo nghề tại trƣờng
a. Cơ sở vật chất của trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
- Tổng diện tích mặt bằng đang sử dụng: 17.796 m2
Trong đó: + Khối dạy học, làm việc: 3.634 m2
+ Khối ký túc xá, nhà ăn: 1.623 m2
+ Sân vườn, đường đi, cây xanh : 12.539 m2
- Tổng diện tích xây dựng: 17.163 m2
Bảng 2.1. Thống kê cơ sở vật chất của trƣờng đến thời điểm năm học 2015-2016 STT Tên công trình Số tầng Năm xây dựng Diện tích mặt bằng (m2) Tổng diện tích xây dựng (m2) 1 Khối lớp học 03 2001 1.674,1 5024 2 Khối hội trƣờng 03 2001 703,6 2110 3 Khối thực hành dãy 1 03 2001 562,6 1688 4 Khối thực hành dãy 2 05 2001 543,1 2715 5 Nhà khách 03 2001 172,9 519 6 Nhà thƣờng trực 01 2003 27,3 27 7 Khu ký túc xá, nhà ăn 04 2003 1.623,1 5080 Tổng diện tích 5.306,6 17.163
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Quản lý thiết bị cung cấp)
- Tổng số phòng học lý thuyết : 34 phòng, Tổng diện tích : 1.824 m2 - Tổng số phòng học thực hành : 52 phòng, Tổng diện tích : 3.928 m2 - Tổng diện tích phòng làm việc : 872 m2 - Phòng hội thảo 100 chỗ ngồi , hội trƣờng 500 chỗ ngồi : 500 m2
- Nhà khách : 12 phòng , Tổng diện tích : 519 m2
- Ký túc xá có sức chứa 400 HS-SV, căng tin, thƣ viện diện tích 5.080 m2 Ngoài ra còn các công trình khác nhƣ các kho bảo quản tại các Phòng, Khoa. Các hệ thống chống sét, cứu hỏa, cấp nƣớc.
b. Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2013-2016 của trường
Bảng 2.2. Số lƣợng SSV đào tạo tại trƣờng năm 2015-2016
TT Khoa 2013-2014 2014-2015 2015-2016 1 Điện - Điện tử 417 398 367 2 Cơ khí 705 769 819 3 May 297 309 210 4 CNTT 348 292 183 5 Du lịch 875 913 1219 6 Kinh tế 495 469 362
7 Văn hoá phổ thông 187 259 275
Tổng cộng 3324 3409 3435
Tốc độ tăng 0% 6,6% 9,6%
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Quản lý học sinh-sinh viên cung cấp)
Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy số lƣợng sinh viên tăng dần qua các năm học, điều này phụ thuộc vào tình hình chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm và chất lƣợng đào tạo tại trƣờng. Đây là một yếu tố quan trọng để căn cứ vào đó, nhà trƣờng có thể phát triển đội ngũ giáo viên để phục vụ công tác giảng dạy.
2.2. T ỰC TR N CÔN TÁC ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN V ÊN T TRƢỜN CAO ẲN N Ề À NẴN
2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất phức tạp và quan trọng bởi vì đây chính là cơ sở để thực hiện các hoạt động trong quản trị nhân sự nhƣ trả lƣơng, khen thƣởng, đào tạo, tuyển dụng,.... Tuy nhiên, để đánh giá
thành tích có hiệu quả thì phải xác định đúng mục tiêu cần đánh giá. Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng nhằm phục vụ cho các mục tiêu sau:
a. Đánh giá thành tích để trả lương
Trƣờng cao đẳng Nghề Đà Nẵng là một trƣờng công lập trực thuộc UBND thành phố Đà Nẵng nên chế độ lƣơng, thƣởng áp dụng theo nghị định số 205/ 2004/ NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và chế độ phụ cấp lƣơng. Do đó, tiền lƣơng, tiền công, phụ cấp và các khoản phải trả theo lƣơng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc và các hệ số phụ cấp chủ yếu bao gồm: Hệ số phụ cấp chức vụ, Hệ số phụ cấp trách nhiệm; Hệ số phụ cấp thâm niên vƣợt khung; Hệ số phụ cấp độc hại; Hệ số phụ cấp giáo viên (HSPCGV).
Lƣơng hàng tháng của CBCNV còn đƣợc bổ sung một khoản thu nhập tăng thêm theo kết quả đánh giá thi đua hàng tháng với cách tính nhƣ sau:
TNTT= i
Trong đó:
TNTT: thu nhập tăng thêm hàng tháng của CBCNV
QTLTT: Tổng quỹ lƣơng tăng thêm hàng tháng toàn trƣờng Ti: tổng hệ số của từng CBCNV
Ti= hệ số thi đua cá nhân (H1) + Hệ số phụ cấp chức vụ (H2) + Hệ số phụ cấp thâm niên (H3) + Hệ số phụ cấp học hàm, học vị (H4)
T: tổng hệ số của tất cả CBCNV đƣợc xét thu nhập tăng thêm
(T= i; i= 1, n trong đó n là số CBCNV đƣợc xét thu nhập tăng thêm) (Các hệ số (H1), (H2), (H3), (H4) trình bày trong phụ lục đính kèm)
Hệ số thi đua cá nhân đƣợc tính theo kết quả xếp loại hàng tháng. Kết quả xếp loại đƣợc tính từ ngày 25 tháng trƣớc đến ngày 24 tháng sau. Tiêu
Loại A: Tốt Loại B: Khá Loại C : Trung bình Loại D: Yếu
b. Đánh giá thành tích để khen thưởng định kỳ hàng năm
Cuối mỗi năm, nhà trƣờng thực hiện đánh giá định kỳ theo quy chế thi đua khen thƣởng nhằm bầu chọn những cán bộ, giáo viên, nhân viên để đề xuất khen tặng danh hiệu “ Lao động tiên tiến”, “ chiến sĩ thi đua”. Nếu trong năm, nhân viên không có vi phạm gì nghiêm trọng, tháng nào cũng hoàn thành nhiệm vụ, trong năm đƣợc đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng phải có ít nhất 10 tháng xếp loại A và không có tháng nào xếp loại C hoặc không đƣợc xếp loại (Theo tiêu chuẩn xếp loại hàng tháng của nhà trƣờng) thì sẽ đƣợc đề xuất bình bầu là “Lao động tiên tiến”. Các cá nhân đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến” có sáng kiến, cải tiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào hoạt động của nhà trƣờng mang lại hiệu quả thiết thực nhƣ tiết kiệm chi phí tài chính, thời gian, nhân công hoặc nâng cao đƣợc chất lƣợng, hiệu quả của công việc trong làm việc, trong giảng dạy, trong thi cử. Sáng kiến, cải tiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào hoạt động phải đƣợc Hội đồng khoa học hoặc Hội đồng sáng kiến của đơn vị công nhận, thì sẽ đƣợc đề nghị thành tích cao hơn nhƣ chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen các cấp….Tuy nhiên, mức tiền thƣởng chƣa cao nên không động viên giáo viên, nhân viên đạt danh hiệu “ chiến sĩ thi đua”, hầu hết cán bộ, giáo viên, nhân viên đều có thể đạt danh hiệu “ lao động tiên tiến”. Nhƣ vậy, việc đánh giá khen thƣởng định kỳ hàng năm chỉ mang tính hình thức, chƣa đủ sức động viên nhân viên làm việc.
c. Đánh giá thành tích nhằm xét nâng ngạch, bậc lương
Ngoài ra, đối với một số trƣờng hợp nhân viên có thể đƣợc xét nâng lƣơng trƣớc thời hạn nếu có kết quả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong đợt đánh giá thành tích cuối năm.
Tác giả điều tra phỏng vấn giáo viên, nhân viên ở trƣờng nhằm tìm hiểu mục đích của công tác đánh giá thành tích qua câu hỏi: “ Theo anh /chị công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của đơn vị đã mang lại hiệu quả cho các công tác nào dƣới đây ?”
Bảng 2.3. ết quả điều tra về mục tiêu đánh giá thành tích
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ
Đào tạo, phát triển 6 6%
Trả lƣơng, khen thƣởng 70 70%
Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 3 3%
Giúp nhân viên làm việc tốt hơn 9 9%
Tất cả các công tác trên 12 12%
Không có công tác nào 0 0
( Nguồn: kết quả điều tra)
Theo kết quả điều tra ta có thể thấy mục tiêu chủ yếu trong công tác đánh giá thành tích tại trƣờng là trả lƣơng, khen thƣởng ( chiếm tỷ lệ 70%), việc đánh giá thành tích chƣa phục vụ cho các mục đích khác trong công tác quản trị. Tuy nhiên, công tác đánh giá với mục tiêu trả lƣơng, thƣởng vẫn còn mang tính hình thức, chƣa đánh giá đúng năng lực của nhân viên, giáo viên. Lãnh đạo cần quan tâm hơn đến mục tiêu quan trọng là giúp nhân viên làm công việc tốt hơn và đào tạo, phát triển nhân viên, giáo viên trong tƣơng lai.
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thành tích tại trƣờng
Các tiêu chí đánh giá thể hiện các yêu cầu hoàn thành công việc về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng, đây đƣợc xem nhƣ mốc chuẩn cho việc đo lƣơng thực hiện công việc của ngƣời lao động. Hiện nay, nhà trƣờng đã xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên. Tuy nhiên, các tiêu chí này vẫn mang tính chất chung chung, gần giống nhau dù tính chất công việc là khác nhau. Hiện nay các tiêu chí đang đƣợc sử dụng để đánh giá tại trƣờng bao gồm:
- Tiêu chí về Ngày giờ công
+ Đối với nhân viên, cán bộ quản lý: Đảm bảo ngày công trong tháng; đến phòng làm việc và về đúng giờ quy định; đảm bảo số lần và dự hội họp đúng giờ ( từ phòng, trung tâm, toàn trƣờng, và các cuộc họp khác)
+ Đối với giáo viên: Đảm bảo số tiết kế hoạch giao trong năm; lên lớp; xuống lớp đúng giờ quy định; dạy đúng thời khóa biểu; tham gia đầy dủ đúng giờ các cuộc hội họp từ tổ bộ môn đến họp trƣờng.
- Tiêu chí về tác phong trong công việc
Quy định về trang phục; không uống rƣợu, bia trong giờ làm việc; và hút thuốc lá đúng nơi nhà trƣờng quy định; văn minh, lịch sự trong cách ứng xử với mọi ngƣời; thƣờng xuyên đeo thẻ công chức trong giờ làm việc, hội họp.
- Tiêu chí thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
+ Đối với cán bộ quản lý: Chỉ đạo các thành viên của đơn vị thực hiện nhiệm vụ nhà trƣờng giao cho đơn vị; tham mƣu cho lãnh đạo ban hành các văn bản, ký các báo cáo lên các cấp quản lý; theo dõi kỷ luật lao động của các thành viên đơn vị mình quản lý; có sự phối hợp tốt với các đơn vị trong trƣờng để thực hiện nhiệm vụ.
+ Đối với nhân viên: Có ý thức và chấp hành tốt sự phân công, công tác của đơn vị, của Trƣờng và đoàn thể; thực hiện công việc nhanh chóng và kịp thời; hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao đạt chất lƣợng và hiệu quả cao; có sự phối kết hợp với các cá nhân trong đơn vị và đơn vị bạn.
+ Đối với giáo viên: Chấp hành sự phân công của khoa, trƣờng về lĩnh vực công tác có liên quan và công tác đoàn thể; thực hiện nghiêm túc nội dung, chƣơng trình giảng dạy theo đúng lịch báo giảng và quản lý tốt lớp học trong tiết giảng; ghi chép đầy đủ và đảm bảo nội dung các loại sổ sách, biểu mẫu liên quan đến dạy và học, quản lý đào tạo; thực hiện tốt công tác giáo viên chủ nhiệm
- Tiêu chí quản lý tài sản
tiết kiệm; không sử dụng thiết bị, máy móc vào việc riêng; mƣợn, trả thiết bị máy móc, dụng cụ đúng quy trình và thời hạn, sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp và giữ gì vệ sinh trong phòng thực hành; thanh, quyết toán tạm ứng đúng quy định và kịp thời
Qua đó, các tiêu chí đánh giá đối với giáo viên cũng nhƣ cán bộ quản lý, nhân viên quá chung chung nên không thể đánh giá khách quan thành tích từng cá nhân trong đơn vị và có xu hƣớng trung bình chủ nghĩa. Đối với tiêu chí thực hiện nhiệm vụ chuyên môn tuy đã có quy định rõ ràng đối với từng vị trí nhƣng giữa những tiêu chí và đo lƣờng các tiêu chí chƣa có sự công bằng, ví dụ nhân viên thực hiện công việc nhanh chóng và kịp thời hay nhân viên có hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao đạt chất lƣợng và hiệu quả cao thì chỉ có nhân viên và cấp trên trực tiếp đánh giá. Nhƣng nếu giáo viên vừa phải làm tốt công tác giảng dạy và công tác giáo viên chủ nhiệm nên dễ sai sót và bị trừ điểm.
Nhằm xem xét các tiêu chuẩn đánh giá có đáp ứng các nguyên tắc của tiêu chuẩn nên tác giả đã tìm hiểu thông qua câu hỏi: “ Anh (chị) hãy cho biết nhận định của mình về các tiêu chuẩn đánh giá tại phòng/ khoa?”
Thang đo đƣợc sử dụng để đo lƣờng các thang đo là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên đang làm việc và mức độ hài lòng sẽ tăng dần từ 1 đến 5, từ Hoàn toàn không hài lòng đến Hoàn toàn hài lòng).
Thang đo đƣợc chia làm 5 mức độ: hoàn toàn không hài lòng, không hài lòng, bình thƣờng, hài lòng, hoàn toàn hài lòng. Ngƣời nghiên cứu sẽ chia thành 5 khoảng: từ 1 – 1.5 đƣợc xem nhƣ hoàn toàn không hài lòng, từ 1.5 – 2.5 không hài lòng, từ 2.5 – 3.5 là bình thƣờng, từ 3.5 – 4.5 thể hiện hài lòng, trên 4.5 thể hiện mức độ hoàn toàn hài lòng. Sau đó sẽ so sánh trung bình đánh giá của từng nhân tố. Với khoảng hài lòng và hoàn toàn hài lòng tức là từ 3.5 – 5 sẽ đƣợc cho là mức độ đánh giá cao, biểu thị mức hài lòng cao của
nhân viên. Đối với mức độ hoàn toàn không hài lòng, không hài lòng tức là từ 1– 2.5 sẽ là đánh giá thấp của nhân viên so với các mức độ còn lại. Và bình thƣờng chỉ mức độ trung bình giữa sự hài lòng và không hài lòng, điều này khác so với việc nhân viên không có ý kiến hay trung lập.
Bảng 2.4: Thực trạng chất lƣợng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn Rất không hài lòng (1) Không hài lòng (2) Tƣơng đối hài lòng (3) Hài lòng (4) Rất hài lòng (5) Trung bình đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể
N 22 32 29 17 0
2.41
% 22 32 29 17 0
Tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lƣờng đƣợc
N 33 37 19 11 0
2.08
% 33 37 19 11 0
Tiêu chuẩn đánh giá có thể đạt đƣợc
N 36 28 14 22 0
2.22
% 36 28 14 22 0
Tiêu chuẩn đánh giá có thể tin cậy đƣợc
N 37 33 18 12 0
2.05
% 37 33 18 12 0
Tiêu chuẩn đánh giá có quy định về thời gian cụ thể
N 20 27 38 15 0
2.48
% 20 27 38 15 0
Quan sát bảng 2.4, ta thấy đƣợc hầu hết ngƣời đƣợc nghiên cứu đều đánh giá ở mức độ không phù hợp, trong đó biến quan sát “tiêu chuẩn đánh
giá có thể tin cậy đƣợc” đạt mức độ trung bình đánh giá 2.05 thấp nhất trong thang đo này.Và biến quan sát “ tiêu chuẩn đánh giá có quy định về thời gian cụ thể “ đạt mức độ cao nhất cũng chỉ đạt mức trung bình là 2.48. Điều này cho thấy các tiêu chuẩn đánh giá đang đƣợc sử dụng tại trƣờng vẫn còn nhiều khiếm khuyết, vẫn còn mang tính chủ quan và chƣa đƣợc lƣợng hóa đƣợc. Các tiêu chí đánh giá cần đƣợc xây dựng trên bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể của từng vị trí, bộ phận thì mới có thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu của tiêu chí.
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc thực hiện
Các phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc thực hiện tại trƣờng bao gồm:
Phương pháp cho điểm
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng để phân phối thu nhập tăng thêm ngoài tiền lƣơng mà cán bộ nhân viên đƣợc hƣởng. Nhƣ đã đề cập ở trên, hàng tháng nhà trƣờng xếp loại thi đua với các tiêu chí đã xác định, mỗi tiêu chí sẽ đƣợc cho một mức điểm và tổng cộng là 140 điểm. Kết quả xếp loại đƣợc chia làm 4 mức độ A, B, C, D với khoảng điểm nhất định
Từ 131-140: xếp loại tốt (A) Từ 121 -130: xếp loại khá (B)
Từ 100-120: xếp loại trung bình (C) Dƣới 100 : xếp loại yếu (D)
Nếu cán bộ, nhân viên bị vi phạm một tiêu chí nào thì sẽ bị trừ một số điểm tƣơng ứng nội dung vi phạm
Phương pháp bảng tường thuật
Hàng năm, các cán bộ, giáo viên, nhân viên tự đánh giá thi đua theo phƣơng pháp này. Bảng tƣờng thuật bao gồm những đóng góp đạt đƣợc, ƣu điểm và nhƣợc điểm của các cá nhân trong các hoạt động đƣợc thực hiện
trong công việc, thực hiện nội quy quy định của nhà trƣờng. Tuy nhiên, phƣơng pháp này chỉ đƣợc sử dụng cuối năm nên các cá nhân có thể không nhớ hết các ƣu điểm, khuyết điểm của bản thân trong một năm qua. Các bảng này thƣờng có nội dung giống giống nhau, sơ sài và không thể dùng để đánh giá chính xác những đóng góp tích cực thành tích đạt đƣợc trong năm.
Phương pháp bỏ phiếu kín