C ƢƠN 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ÁN ÁT ÀN TÍ NÂN
1.2.5. Thời gian đánh giá
Thời gian đánh giá thƣờng đƣợc các doanh nghiệp thực hiện thƣờng xuyên hoặc thực hiện theo chu kỳ là 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm nhƣng không nên quá ngắn.
1.2.6. ào tạo ngƣời đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả đánh giá. Ngƣời đánh giá cần đƣợc đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục tiêu đánh giá;
hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo ngƣời đánh giá:
+ Cung cấp các văn bản hƣớng dẫn + Tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn)
1.2.7. Phản hồi sau đánh giá và thiết lập mục tiêu mới
Đây là một khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá nhƣng đa phần đều bị lãnh đạo loại bỏ do một số nguyên nhân. Thứ nhất, họ chủ quan cho rằng tiêu chuẩn đánh giá đã chính xác, không còn vấn đề gì phải bàn cải. Thứ hai, ngƣời lãnh đạo loại bỏ khâu này do họ là những ngƣời ngại đụng chạm, không có khả năng giao tiếp tốt, không muốn đối mặt với những dƣ luận xấu sau những kỳ đánh giá. Thứ ba, ngƣời lãnh đạo không nắm bắt, không giám sát tốt việc thực hiện công việc của nhân viên nên họ không đủ thông tin để quyết định kết quả đánh giá nhân viên khi đối thoại trực diện. Dĩ nhiên, khi thảo luận về kết quả đánh giá, sẽ không tránh khỏi những bất đồng ý kiến giữa những lãnh đạo và nhân viên về kết quả đánh giá. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần tránh thái độ chỉ trích, thành kiến đối với nhân viên. Cần nhớ rằng chúng ta đang đánh giá hiệu quả công việc, không đánh giá cá nhân, những ngƣời lãnh đạo tốt thƣờng nắm những cơ hội này để hiểu hơn về nhân viên dƣới quyền. Việc thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên sẽ giúp lãnh đạo biết đƣợc nhân viên đang gặp khó khăn gì trong thực hiện công việc, biết đƣợc việc phân công công việc của mình đã phù hợp chƣa; thông qua đó, ngƣời lãnh đạo sẽ biết cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, những ngƣời đánh giá nên truyền đạt kết quả đánh giá cho những ngƣời đƣợc đánh giá thông qua một cuộc họp phản hồi chính thức, đƣợc tổ chức giữa các giám sát viên và nhân viên. Thông tin phản hồi đóng một vai trò quan trọng đối với mục đích thông tin và đối với mục đích vận động. Thông tin phản hồi chi tiết và cụ thể đƣợc khuyến khích sử dụng thay vì những thông tin chung chung vì thông tin càng chính xác thì càng có thể tăng kết quả hoạt động.
Thông qua công tác phản hồi sau đánh giá sẽ giúp các nhà quản lý nhìn nhận lại quá trình đánh giá đã phù hợp chƣa? Qui trình đã chặt chẽ chƣa? Và những ngƣời đƣợc đánh giá mong muốn điều gì trong buổi đánh giá? Ngoài ra, thông qua phản hồi sau đánh giá sẽ giúp cho các nhà quản lý xây dựng lại các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng thời kỳ phát triển của tổ chức và đặc thù công việc của nhân viên của mình.
1.3. T N TRÌN ÁN Á T ÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Theo R.Wayne Mondy va Robert M. Noe, 1999, tiến trình đánh giá thánh tích nhân viên đƣợc thể hiện ở hình sau:
Nguồn: R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999
Sơ đồ 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên (TTNV)
Ấn định kỳ vọng công việc
(Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thành tích)
Xem xét công việc đƣợc thực hiện
ánh giá sự hoàn thành công tác
(Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá)
Thảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên
Môi trƣờng bên ngoài Môi trƣờng bên trong
a. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá nhƣ : trả lƣơng, đề bạt, khen thƣởng,……
b. Ấn định kỳ vọng công việc
Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên. Thực chất của công việc này chính là xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc. Thông thƣờng, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên trƣớc khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung đánh giá, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá nhƣ thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
c. Xem xét công việc được thực hiện
Tiếp đến, cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu thông qua thu thập, phản hồi thông tin về thành tích nhân viên, so sánh giữa công việc đã đƣợc thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra.
d. Đánh giá sự hoàn thành công tác
Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá thành tích và thực hiện các thủ tục trong đánh giá. Nhà quản trị sẽ thực hiện việc so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu theo phƣơng pháp nhất định. Điều quan trọng nhất cần chú ý tránh để tình cảm, ấn tƣợng của nhà quản trị ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá. Một vấn đề quan trọng là lựa chọn ngƣời thực hiện việc đánh giá. Về nguyên tắc, ngƣời đánh giá có thể là: nhân viên tự đánh giá; cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dƣới; cấp trên gián tiếp đánh giá; hội đồng đánh giá; đồng nghiệp đánh giá chéo; khách hàng và đối tác đánh giá; cấp dƣới đánh giá cấp trên.
Việc lựa chọn ngƣời thực hiện công việc đánh giá cần lƣu ý đến những ƣu và nhƣợc điểm của nó. Sau khi đã xác định ngƣời thực hiện công việc đánh giá, phòng nhân sự cần phải huấn luyện cho họ những kỹ năng đánh giá để đảm bảo sự chính xác và khoa học khi đánh giá. Ngoài ra, mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có ƣu nhƣợc riêng. Do đó tùy theo mục đích và tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể sử dụng phù hợp nhất.
e. Thảo luận kết quả đánh giá với thành tích nhân viên
Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chƣa nhất trí trong cách đánh giá. Chỉ ra những điểm tốt cũng nhƣ những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Cách tốt nhất là tiến hành các cuộc phỏng vấn đánh giá sau khi có kết quả đánh giá với nhân viên. Điều quan trọng trong đánh giá thành tích công tác là cần vạch ra phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này là khả thi, nhà quản trị cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần đƣợc sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chƣơng trình hành động cụ thể nào trong khoảng thời gian nhất định. Đó chính là vấn đề quản lý thành tích nhân viên.
T ỂU T C ƢƠN 1
Chƣơng 1 đã trình bày khái quát những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 1 tập trung phân tích, làm rõ các khái niệm khác nhau về đánh giá thành tích từ đó có thể hiểu đƣợc thế nào là đánh giá thành tích trong tổ chức, vai trò của đánh giá thành tích đối với doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động, các lỗi thƣờng mắc phải trong đánh giá thành tích. Bên cạnh đó, trong chƣơng này, nội dung đánh giá thành tích bao gồm xác định mục tiêu đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, đối tƣợng thực hiện đánh giá, thời gian đánh giá, đào tạo ngƣời đánh giá, phản hồi sau đánh giá và thiết lập mục tiêu mới,... cũng đã đƣợc phân tích làm rõ. Ngoài ra, đánh giá thành tích không chỉ là một tiến trình đơn lẻ mà cần đƣợc xem xét theo khía cạnh rộng hơn nhằm phát triển nhân viên để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của nhân viên, chính vì vậy, quản trị thành tích cần đƣợc xem xét và chú trọng trong tổ chức và doanh nghiệp. Những vấn đề trên là những cơ sở lý luận và thực tiễn quan trọng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng Cao đẳng Nghề Đà Nẵng trong chƣơng 2 và chƣơng 3.
C ƢƠN 2
T ỰC TR N ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN V ÊN T TRƢỜN CAO ẲN N Ề À NẴN
2.1. Ớ T ỆU TỔN QUAN VỀ TRƢỜN CAO ẲN N Ề À NẴN
2.1.1. iới thiệu khái quát về trƣờng cao đẳng Nghề à Nẵng
Trƣờng Cao đẳng nghề Đà Nẵng đƣợc thành lập theo Quyết định số: 194/QĐ-BLĐTB&XH ngày 31/1/2007 của Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội trên cơ sở nâng cấp Trƣờng Kỹ thuật - Kinh tế Đà Nẵng.
Tên giao dịch : Trƣờng Cao đẳng Nghề à Nẵng Tên giao dịch quốc tế : DANAVTC
Trụ sở giao dịch : 99, Tô Hiến Thành– TP Đà Nẵng Điện thoại : 0511.3831190
Hiện tại nhà trƣờng đang đào tạo 17 mã ngành ở trình độ cao đẳng nghề, 16 mã ngành ở trình độ trung cấp nghề và trình độ sơ cấp nghề. Lƣu lƣợng học sinh-sinh viên của trƣờng năm học 2015-2016 là 5.496 .
Trƣờng cao đẳng Nghề Đà Nẵng hoạt động với chức năng, nhiệm vụ nhƣ sau:
Chức năng:
- Đào tạo nghề các hệ Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp
- Bồi dƣỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho ngƣời lao động đang làm việc tại các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
- Liên kết với các trƣờng trong và ngoài nƣớc đào tạo đại học, các nghề công nghệ cao và các chuyên đề khác
- Nghiên cứu ứng dụng Khoa học kỹ thuật – Công nghệ; Tổ chức sản xuất – Kinh doanh dịch vụ theo quy định của Pháp luật
- Tổ chức giới thiệu việc làm cho ngƣời lao động sau khi tốt nghiệp.
Nhiệm vụ:
- Tổ chức quá trình đào tạo các ngành học, bậc học theo mục tiêu, chƣơng trình đào tạo đã đƣợc cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền cho phép và theo quy định của pháp luật
- Tổ chức biên soạn và thẩm định các chƣơng trình, giáo trình theo thẩm quyền đã đƣợc phân cấp.
- Thực hiện các quy định về tuyển sinh, thi tốt nghiệp và các quy định khác về tổ chức quá trình đào tạo do Tổng cục ban hành
- Thực hiện các nhiệm vụ về nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ trong các lĩnh vực liên quan, phục vụ cho sự phát triển của trƣờng, của ngành.
- Thƣờng xuyên thực hiện nhiệm vụ bồi dƣỡng và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên và cán bộ của ngành.
- Quản lý và chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh trong trƣờng. Tổ chức phong trào thi đua để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
- Phối hợp với gia đình sinh viên học sinh, chính quyền địa phƣơng và các đoàn thể xã hội, các cơ sở kinh doanh của ngành để xây dựng môi trƣờng giáo dục toàn diện, gắn đào tạo với sử dụng, gắn lý luận với thực tiễn
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trƣờng
Nhà trƣờng hoạt động theo cơ cấu trực tuyến- chức năng với các phòng ban, khoa, trung tâm nhƣ sau:
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức trƣờng cao đẳng Nghề à Nẵng
Qua sơ đồ trên ta có thể thấy cơ cấu tổ chức của nhà trƣờng gồm
Ban giám hiệu
Gồm hiệu trƣởng và hai phó hiệu trƣởng. Hiệu trƣởng quản lý chung,
ĐẢNG ỦY BCH Đoàn thanh niên HIỆU TRƢỞNG Trung tâm ứng dụng và thực hành sản xuất
CHI HỘI CCB BCH CÔNG
ĐOÀN Trung tâm Đào tạo thƣờng xuyên và tƣ vấn việc làm Trung tâm tin học và ngoại ngữ
Phó hiệu trƣởng Hội đồng trƣờng Phó hiệu trƣởng
Phòng quản trị thiết bị vật tƣ Phòng tài chính Phòng tổ chức hành chính Phòng kiểm định và hợp tác phát triển Phòng đào tạo và quản lý học sinh sinh viên Khoa Kinh tế Khoa May- Thiết kế thời trang Khoa Cơ khí Khoa Điện- Điện tử Khoa Công nghệ thông tin Khoa Du lịch Khoa sƣ phạm nghề Khoa Cơ bản Thƣ viện Các liên chi đoành Các tổ công đoàn
một phó hiệu trƣởng quản lý các trung tâm và một phó hiệu trƣởng quản lý các phòng, khoa chuyên môn
Hội đồng nhà trường
Tuyển sinh, khen thƣởng và kỷ luật, Hội đồng tốt nghiệp và các Hội đồng từ vấn khác
Phòng chức năng
- Phòng Đào tạo và quản lý học sinh - sinh viên. - Phòng Tổ chức - Hành chính .
- Phòng Tài chính. - Phòng Quản trị Thiết bị .
- Phòng Kiểm định và Hợp tác phát triển.
Các Khoa , tổ bộ môn
- Khoa May - Thiết kế thời trang. - Khoa Cơ khí.
- Khoa Điện - Điện tử. - Khoa Công nghệ Thông tin.
- Khoa Kinh tế. - Khoa Du lịch.
- Khoa Sƣ phạm nghề. - Khoa Cơ bản.
Các đơn vị trực thuộc :
- Trung tâm đào tạo thƣờng xuyên và tƣ vấn việc làm. - Trung tâm ứng dụng thực hành và dịch vụ sản xuất. - Trung tâm ngoại ngữ và tin học.
- Thƣ viện. - Ký túc xá.
Các tổ chức chính trị - xã hội trong trường
- Đảng bộ bộ phận trực thuộc Đảng bộ Khối các cơ quan Thành phố. - Công đoàn trƣờng trực thuộc Liên đoàn Lao động thành phố.
- Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trực thuộc Thành đoàn thành phố.
- Chi hội Cựu chiến binh trực thuộc Hội Cựu chiến binh Sở LĐTB&XH thành phố.
2.1.3 Tình hình hoạt động giáo dục-đào tạo nghề tại trƣờng
a. Cơ sở vật chất của trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
- Tổng diện tích mặt bằng đang sử dụng: 17.796 m2
Trong đó: + Khối dạy học, làm việc: 3.634 m2
+ Khối ký túc xá, nhà ăn: 1.623 m2
+ Sân vườn, đường đi, cây xanh : 12.539 m2
- Tổng diện tích xây dựng: 17.163 m2
Bảng 2.1. Thống kê cơ sở vật chất của trƣờng đến thời điểm năm học 2015-2016 STT Tên công trình Số tầng Năm xây dựng Diện tích mặt bằng (m2) Tổng diện tích xây dựng (m2) 1 Khối lớp học 03 2001 1.674,1 5024 2 Khối hội trƣờng 03 2001 703,6 2110 3 Khối thực hành dãy 1 03 2001 562,6 1688 4 Khối thực hành dãy 2 05 2001 543,1 2715 5 Nhà khách 03 2001 172,9 519 6 Nhà thƣờng trực 01 2003 27,3 27 7 Khu ký túc xá, nhà ăn 04 2003 1.623,1 5080 Tổng diện tích 5.306,6 17.163
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Quản lý thiết bị cung cấp)
- Tổng số phòng học lý thuyết : 34 phòng, Tổng diện tích : 1.824 m2 - Tổng số phòng học thực hành : 52 phòng, Tổng diện tích : 3.928 m2 - Tổng diện tích phòng làm việc : 872 m2 - Phòng hội thảo 100 chỗ ngồi , hội trƣờng 500 chỗ ngồi : 500 m2
- Nhà khách : 12 phòng , Tổng diện tích : 519 m2
- Ký túc xá có sức chứa 400 HS-SV, căng tin, thƣ viện diện tích 5.080 m2 Ngoài ra còn các công trình khác nhƣ các kho bảo quản tại các Phòng, Khoa. Các hệ thống chống sét, cứu hỏa, cấp nƣớc.
b. Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2013-2016 của trường
Bảng 2.2. Số lƣợng SSV đào tạo tại trƣờng năm 2015-2016
TT Khoa 2013-2014 2014-2015 2015-2016 1 Điện - Điện tử 417 398 367 2 Cơ khí 705 769 819 3 May 297 309 210 4 CNTT 348 292 183 5 Du lịch 875 913 1219 6 Kinh tế 495 469 362