C ƢƠN 1 Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ÁN ÁT ÀN TÍ NÂN
T RƢỜN CAO ẲN ỀÀ NẴN
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc thực hiện
Các phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc thực hiện tại trƣờng bao gồm:
Phương pháp cho điểm
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng nhằm đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng để phân phối thu nhập tăng thêm ngoài tiền lƣơng mà cán bộ nhân viên đƣợc hƣởng. Nhƣ đã đề cập ở trên, hàng tháng nhà trƣờng xếp loại thi đua với các tiêu chí đã xác định, mỗi tiêu chí sẽ đƣợc cho một mức điểm và tổng cộng là 140 điểm. Kết quả xếp loại đƣợc chia làm 4 mức độ A, B, C, D với khoảng điểm nhất định
Từ 131-140: xếp loại tốt (A) Từ 121 -130: xếp loại khá (B)
Từ 100-120: xếp loại trung bình (C) Dƣới 100 : xếp loại yếu (D)
Nếu cán bộ, nhân viên bị vi phạm một tiêu chí nào thì sẽ bị trừ một số điểm tƣơng ứng nội dung vi phạm
Phương pháp bảng tường thuật
Hàng năm, các cán bộ, giáo viên, nhân viên tự đánh giá thi đua theo phƣơng pháp này. Bảng tƣờng thuật bao gồm những đóng góp đạt đƣợc, ƣu điểm và nhƣợc điểm của các cá nhân trong các hoạt động đƣợc thực hiện
trong công việc, thực hiện nội quy quy định của nhà trƣờng. Tuy nhiên, phƣơng pháp này chỉ đƣợc sử dụng cuối năm nên các cá nhân có thể không nhớ hết các ƣu điểm, khuyết điểm của bản thân trong một năm qua. Các bảng này thƣờng có nội dung giống giống nhau, sơ sài và không thể dùng để đánh giá chính xác những đóng góp tích cực thành tích đạt đƣợc trong năm.
Phương pháp bỏ phiếu kín
Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để tập thể bầu chọn cá nhân xuất sắc hoặc đề bạt, bổ nhiệm. Nội dung phiếu không có tiêu chí đánh giá rõ ràng mà chỉ nêu sơ lƣợc về ngƣời đánh giá và yêu cầu ngƣời đánh giá chọn “ Đồng ý” hay “Không đồng ý” bầu chọn cá nhân xuất sắc hoặc chức vụ sắp đề bạt, bổ nhiệm. Hầu hết các nhân viên tham gia bỏ phiếu để bầu chọn theo cảm tính vì tiêu chí lựa chọn cụ thể chƣa có, chƣa có sự phân biệt rõ ràng về thành tích giữa các cá nhân đƣợc chọn. Bên cạnh đó, mọi ngƣời còn mang tâm lý việc bỏ phiếu chỉ là “ thủ tục” vì kết quả gần nhƣ có sẵn và phụ thuộc rất lớn vào Hội đồng thi đua khen thƣởng
Bảng 2.5. hảo sát cảm nhận của nhân viên về phƣơng pháp đánh giá Mức độ cảm nhận Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Hoàn toàn phù hợp 0 0
Phù hợp 4 4
Cần cải tiến 57 57
Nên thay đổi 36 36
Không ý kiến 3 3
Sau khi khảo sát về phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc sử dụng, kết quả khảo sát cho thấy 57 % ý kiến cho rằng cần cải tiến phƣơng pháp đánh giá, 36% ý kiến cho rằng phƣơng pháp đánh giá nên đƣợc thay đổi, ý kiến cho rằng phƣơng pháp đánh giá phù hợp chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Nhƣ vậy nhà
trƣờng đã sử dụng một số phƣơng pháp khác nhau trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên nhƣng những phƣơng pháp này chƣa thực sự hiệu quả cần đƣợc cải tiến hoặc thay đổi trong thời gian đến.
2.2.4. ối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
Việc thực hiện đánh giá thành tích tại trƣờng cao đẳng Nghề Đà Nẵng đƣợc thực hiện bởi:
- Nhân viên tự đánh giá. Nhân viên sẽ nhận bảng đánh giá thi đua hàng tháng và tự đánh giá bản thân. Nhân viên là ngƣời hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của mình trong khoảng thời gian đánh giá.
- Cấp trên trực tiếp đánh giá thành tích cấp dƣới. Cấp quản trị trực tiếp biết rõ việc hoàn thành công việc của cấp dƣới, có trách nhiệm quản trị đơn vị mình nên cần trực tiếp đánh giá nhân viên và tránh hiện tƣợng nhân viên che giấu lỗi lầm của bản thân.
+ Đối với giảng viên và phó khoa thì do trƣởng khoa đánh giá
+ Đối với chuyên viên và nhân viên ở các phòng ban thì do các trƣởng phòng đánh giá
- Hội đồng thi đua khen thƣởng đánh giá. Sau khi bảng đánh giá đƣợc gửi từ các khoa thì hội đồng thi đua khen thƣởng của trƣờng bao gồm ban giám hiệu, trƣởng các phòng, khoa, trung tâm sẽ họp và dựa vào bảng đánh giá của nhân viên để đƣa ra xếp loại cuối cùng.
Mặc dù, quá trình đánh giá thành tích đƣợc thực hiện bởi ba đối tƣợng nhƣng kết quả cuối cùng chỉ phụ thuộc vào quyết định của hội đồng thi đua, còn tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá chỉ thực hiện “ có lệ” nên việc đánh giá không hoàn toàn chính xác và công bằng. Chẳng hạn, nếu một giáo viên đổi giờ vì một lý do nào đó mà chỉ thông báo cho trƣởng khoa mà quên thông báo phòng đào tạo hoặc nhân viên phòng đào tạo quên ghi chú thì vẫn có thể bị hạ bậc thi đua.
2.2.5. Thời gian đánh giá
Đối với trƣờng Cao đẳng nghề Đà Nẵng, thời gian thực hiện đánh giá
thành tích đƣợc thực hiện hàng tháng đối với mục đích trả lƣơng.
Tuy nhiên, cuối mỗi năm, nhà trƣờng thƣờng thực hiện đánh giá định kỳ theo quy chế thi đua khen thƣởng nhằm bầu chọn những cán bộ giáo viên, nhân viên không có vi phạm gì nghiêm trọng, hàng tháng đều đƣợc xếp loại, để bình chọn là “ lao động tiên tiến” hoặc “ chiến sỹ thi đua”.Việc đánh giá khen thƣởng định kỳ hang năm cũng chỉ mang tính hình thức, chƣa đủ sức động viên nhân viên làm việc.
2.2.6. ào tạo ngƣời đánh gía
Tại trƣờng Cao đẳng Nghề Đà Nẵng, những ngƣời đánh giá là trƣởng các đơn vị, họ thành lập thành một hội đồng khen thƣởng và dựa vào những văn bản hƣớng dẫn để thực hiện việc này. Tuy nhiên, đôi lúc việc đánh giá của họ còn mang tính chủ quan hoặc ngại đụng chạm nên vẫn đề đánh giá thành tích vẫn chƣa thật sự chính xác.
2.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích
Hàng tháng, từ ngày 25-30 hàng tháng, các phòng tiến hành họp đánh giá những việc đã làm, đang làm và lập kế hoạch triển khai những công việc cần làm trong thời gian đến. Từng nhân viên kê khai vào bảng tự đánh giá theo các tiêu chuẩn đánh giá và cho điểm, xếp loại. Sau đó, trƣởng khoa, phòng sẽ có ý kiến nhận xét và kết luận về xếp loại của mỗi cá nhân. Các bảng xếp loại đƣợc tổng hợp và gửi về phòng tổ chức hành chính để trình hội đồng thi đua khen thƣởng xếp loại. Hội đồng thi đua thƣởng xếp loại. Hội đồng thi đua thƣờng họp vào ngày 1- 5 hàng tháng. Kết luận cuối cùng đƣợc chuyển xuông phòng tài chính và phổ biến toàn thể nhân viên Tuy nhiên, kết luận thƣờng đƣợc phổ biến cùng khoản thời gian chi trả tiền lƣơng, nhân viên
không thể phản hồi kịp dù đôi lúc có sự nhầm lẫn xảy ra và nhân viên đó có thể vẫn bị hạ thi đua, tiền lƣơng bị giảm một khoản.
Nhƣ vậy, quá trình đánh giá không đủ nên đánh giá thành tích không phát huy đƣợc điểm mạnh đồng thời gây nên sự không vừa lòng trong nhân viên, giáo viên.
Sơ đồ 2.2. Tiến trình đánh giá tại trƣờng cao đẳng Nghề à Nẵng 2.3. N ẬN XÉT C UN CÔN TÁC ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN V ÊN T TRƢỜN CAO ẲN N Ề À NẴN
2.3.1.Ƣu điểm
- Nhà trƣờng đã xây dựng đƣợc một số chỉ tiêu đánh giá thành tích đối với từng vị trí, chức danh để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá.
- Tiến trình đánh giá có sự phản hồi thông tin, kết quả đánh giá để nhân viên có thế biết đƣợc kết quả xếp loại hàng tháng.
- Việc đánh giá đi từ sự tự giác của cá nhân đến trƣởng phòng, khoa. Điều này giúp cho cá nhân tự xem xét lại từng tháng những nhiệm vụ đã làm và những việc chƣa hoàn thành cũng nhƣ đảm bảo tuân thủ nội quy, quy chế của cơ quan, tăng cƣờng tính tự giác. Đồng thời, các trƣởng đơn vị nâng cao tinh thần gƣơng mẫu, thể hiện vai trò giám sát của mình nhằm tránh sự đánh giá chủ quan của các thành viên.
- Kết quả đánh giá thành tích nhân viên là cơ sở để lãnh đạo nhà trƣờng xem xét động viên, khen thƣởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lƣơng cho nhân viên một cách khách quan.
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Tiến hành đánh giá thành tích
Thảo luận kết quả đánh giá
2.3.2. ạn chế và nguyên nhân
Quá trình đánh giá thành tích nhân viên có những thành tích đáng kể nhƣng vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
- Hệ thống đánh giá với những tiêu chí giữa các vị trí chƣa có sự rõ ràng công bằng nên dễ gây ra sự bất mãn trong nhân viên. Các tiêu chuẩn đánh giá vẫn chƣa gắn liền, liên quan đến các công việc, nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban, bộ phận nên chƣa thể đánh giá chính xác việc thực hiện công việc của các phòng ban.
- Đối với giáo viên thì công tác nghiên cứu khoa học, thay đổi phƣơng pháp dạy học hay tự làm mô hình dạy học là một công việc cần thiết góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục của trƣờng nhƣng chƣa có chính sách khen thƣởng động viên nên số lƣợng công trình nghiên cứu khoa học vẫn còn ít.
- Mục tiêu đánh giá chỉ chú trọng đến lƣơng thƣởng, kết quả đánh giá chỉ áp dụng để phân phối tiền lƣơng là chủ yếu, chƣa xây dựng chính sách khen thƣởng, các chƣơng trình đào tạo và phát triển sau đánh giá.
- Đối với khối văn phòng chƣa có sự đánh giá chéo giữa các đơn vị và cá nhân có liên quan trong trƣờng. Chính vì vậy, quá trình đánh giá vẫn còn thiếu tính khách quan, công bằng.
- Đơn vị sử dụng phƣơng pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình kết hợp xếp loại hàng tháng để bình xét danh hiệu “ lao động tiên tiến”, “chiến sĩ thi đua”,.... Với phƣơng pháp này, nhân viên thƣờng nêu về mặt tốt của mình, nêu một cách chung chung và chƣa nêu rõ những gì mình chƣa tốt hay né tránh việc đánh giá không tốt. Đa số nhân viên đều có thể đạt danh hiệu “ lao động tiên tiến”. Do đó, cách đánh giá này chủ yếu mang tính hình thức.
Những hạn chế nêu trên do có nhiều nguyên nhân gây ra
- Thứ nhất, nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích nhân viên là một việc khó khăn, phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.
Trong khi đó, hoạt động của trƣờng vận hành theo quy chế, quy định mang tính hành chính của đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Thứ hai, kết quả đánh giá thành tích hàng tháng chƣa chính xác dẫn đến đánh giá nhân viên cuối năm không chính xác, chƣa có sự phân biệt rõ ràng giữa những ngƣời hoàn thành nhiệm vụ bình thƣờng và ngƣời hoàn thành xuất sắc, mức khen thƣởng bằng nhau.
- Thứ ba, ngân sách khen thƣởng còn hạn hẹp nên mức độ khen thƣởng chỉ là hình thức, chƣa tƣơng xứng mức độ cống hiến của nhân viên vì vậy không tạo nỗ lực phấn đấu cho từng nhân viên và cả bộ phận.
- Thứ tƣ, hệ thống đánh giá thành tích chƣa đƣợc nghiên cứu xây dựng phù hợp đặc thù đơn vị, các quy định đánh giá xác lập chủ quan, dựa vào tiêu chí chung chung, không căn cứ kết quả phân tích và mô tả công việc nên chƣa cụ thể đối với từng đối tƣợng, từng phòng, khoa, biểu mẫu đánh giá chƣa đầy đủ, chi tiết nên thông tin phản hồi chƣa đầy đủ, chính xác.
TIỂU K T C ƢƠN 2
Chƣơng 2 đã giới thiệu tổng quan về trƣờng cao đẳng Nghề Đà Nẵng và phân tích thực trạng của hoạt động đánh giá thành tích tại trƣờng. Thông qua kết quả phân tích ta có thể nhận xét về hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng nhƣ sau:
Những ưu điểm
- Xây dựng đƣợc một số chỉ tiêu đánh giá thành tích đối với từng vị trí, chức danh để dễ dàng trong việc theo dõi, giám sát nhân viên trong quá trình đánh giá.
- Có sự phản hồi thông tin, kết quả đánh giá trong tiến trình đánh giá nhân viên.
- Đánh giá thành tích đi từ sự tự giác của cá nhân đến trƣởng phòng, khoa. - Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để khen thƣởng, kỷ luật, làm căn cứ tính toán trả lƣơng cho nhân viên một cách khách quan.
Những hạn chế
- Chƣa có sự rõ ràng, công bằng, gắn liền, liên quan đến các công việc, nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban, bộ phận trong các tiêu chí đánh
- Chƣa có chính sách khen thƣởng động viên đối với công tác nghiên cứu khoa học, thay đổi phƣơng pháp dạy học hay tự làm mô hình dạy
- Đánh giá thành tích chỉ chú trọng đến lƣơng thƣởng, chƣa xây dựng chính sách khen thƣởng, các chƣơng trình đào tạo và phát triển sau đánh giá.
- Chƣa có sự đánh giá chéo giữa các đơn vị và cá nhân có liên quan trong trƣờng. Chính vì vậy, quá trình đánh giá vẫn còn thiếu tính khách quan, công bằng.
- Sử dụng phƣơng pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình kết hợp xếp loại hàng tháng để bình xét danh hiệu “ lao động tiên tiến”, “chiến sĩ thi đua”,.... cách đánh giá này chủ yếu mang tính hình thức.
C ƢƠN 3
GIẢ P ÁP ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN V ÊN T TRƢỜN CAO ẲNG NGHỀ À NẴNG
3.1. CƠ SỞ TIỀN Ề CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, Ề XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔN TÁC ÁN Á T ÀN TÍC N ÂN VIÊN T TRƢỜN CAO ẲNG NGHỀ À NẴNG
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng giai đoạn 2015-2020
a. Viễn cảnh của nhà trường
“Xây dựng trƣờng Cao đẳng Nghề Đà Nẵng trở thành một trong những trƣờng đào tạo nghề trọng điểm chất lƣợng cao đứng đầu trong khu vực Miền Trung – Tây Nguyên, có uy tín và cung cấp nguồn lao động có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu lao động trong khu vực.”
b. Sứ mệnh của nhà trường
Trƣờng Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là nơi trang bị cho ngƣời học những kỹ
năng cơ bản đến nâng cao giúp ngƣời học có thể phát huy và phát triển năng lực bản thân để có thể thành công trong tƣơng lai.
Là nơi khơi nguồn cảm hứng, sự đam mê về các kỹ năng nghề, giúp cho ngƣời học hình thành và phát triển đƣợc những kỹ năng nghề chuyên nghiệp, có tƣ duy sáng tạo và khả năng tìm tòi học hỏi suốt đời nhằm góp phần tích cực vào nhu cầu phát triển của xã hội.
Là cầu nối gắn kết giữa hoạt động nghiên cứu và ứng dụng các kỹ năng nghề vào thực tiễn xã hội trên tinh thần năng động, sáng tạo, nhiệt tình, trung thực, tôn trọng và chia sẽ kinh nghiệm nhằm hƣớng đến sự phát triển và thịnh vƣợng chung”.
c. Mục tiêu phát triển của trường
Tính khả thi của đề án chiến lƣợc đến năm 2020 đƣợc quyết định phần lớn từ công tác tổ chức cán bộ, do vậy việc xác định chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ chính là công tác trọng tâm trong mọi kế hoạch phát triển. Những năm tới, nhà trƣờng quyết tâm phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ đạt chuẩn hóa vào năm 2020 về cả chất lƣợng lẫn số lƣợng.
- Về chất lƣợng: trong vòng 5 đến 7 năm tới, phấn đấu để hầu hết các chuyên ngành đào tạo đều có giáo viên trình độ cao.
- Về số lƣợng: bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào tạo và nghiên cứu khoa học cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nƣớc, trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng quy mô đội ngũ cán bộ của trƣờng.
Mục tiêu cụ thể
Về công tác tổ chức cán bộ
- Đến năm 2020 tổng số cán bộ công chức của trƣờng là 435 ngƣời, trong đó có 350 giáo viên( chiếm hơn 80% số cán bộ công chức toàn trƣờng).
- Đội ngũ giáo viên đạt 50% có trình độ trên Đại học, (10 - 15% có trình