5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.1. KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA NGHIÊN CỨU
Nhƣ vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo là không cao lắm, chỉ đạt 4.39, độ lệch chuẩn 1.38 với thang đo Likert bảy mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với trị giá 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ.
Khi sự thỏa mãn đƣợc xét dƣới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn phòng thỏa mãn cao nhất đối với thu nhập. Kế đến lần lƣợt là nhân tố cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đặc điểm công việc.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cây 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ. Không đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những nhóm nhân viên có độ tuổi công tác khác nhau, những nhân viên có thời gian công tác khác nhau, những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau và những nhân viên có vị trí công tác khác nhau.
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng đƣợc tổng cộng 30 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lƣờng sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên. Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng nhƣ các thang đo nói trên, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
đã đƣợc sử dụng. Kết quả cuối cùng đã giúp ta xác định đƣợc sáu nhân tố (18 biến) đƣợc đƣa vào phân tích hồi quy tuyến tính là (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) Cấp trên, (3) Đồng nghiệp, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phúc lợi, (6) Thu nhập. Nhƣ vậy, nhân tố điều kiện làm việc đã bị loại do không đảm bảo độ tin cậy khi đƣợc xem là nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc.
Phân tích tƣơng quan tuyến tính giữa các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn công việc chung cho ta thấy sự thỏa mãn công việc có tƣơng quan tích cực vừa phải với năm nhân tố là: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, thu nhập. Trong khi đó nhân tố phúc lợi không có tƣơng quan với sự thỏa mãn công việc.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phƣơng pháp đƣa biến vào mô hình một lƣợt (phƣơng pháp Enter) đã giúp ta xác định cƣờng độ của năm nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc là Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Thu nhập. Trong đó, nhân tố thu nhập ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, kế đến lần lƣợt là nhân tố cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc. Còn nhân tố đồng nghiệp không có mối quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.