5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.4. Xây dựng thang đo sơ bộ
a. Thu nhập
Đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trƣớc đó của Netemeyer & ctg, 1997. Nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con ngƣời đƣợc khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hƣớng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích ngƣời lao động làm việc. Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lƣơng của W.Petty và quan điểm trả lƣơng của A.Smith và Ricardo. Ông cho rằng tiền lƣong không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nƣớc ngoài. Tiền lƣơng cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và quan điểm trả lƣơng của Ricardo. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tƣ liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của ngƣời công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. Thu nhập đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến:
- Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức/công ty; - Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc;
- Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng; - Đƣợc trả lƣơng cao.
b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát. Các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đƣa ra:
- Có nhiều cơ hội thăng tiến;
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng;
- Đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
c. Cấp trên: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer & ctg, 1997. Các biến này đƣợc cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trƣớc đó bởi (Hartline & Ferrell, 1996).
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị;
- Anh/Chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên; - Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã;
- Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt.
d. Đồng nghiệp: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trƣớc đó của ( Hart & ctg, 2000).
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; - Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt;
- Những ngƣời mà anh/chị làm việc rất thân thiện;
- Những ngƣời mà anh/chị làm việc thƣờng giúp đỡ lẫn nhau.
e. Đặc điểm công việc: đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trƣớc đó của R. Hackman và G. Oldman (1974).
- Tôi đƣợc sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc; - Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm;
- Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty;
- Tôi đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình;
- Tôi nhận đƣợc phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình.
g. Điều kiện làm việc: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Skalli và đồng nghiệp, 2007; Durst, 1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008.
- Thời gian làm việc phù hợp;
- Sự an toàn, thoải mãi ở nơi làm việc;
- Đƣợc trang bị thiết bị cần thiết cho công việc; - Thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty.
h. Phúc lợi: Được đo lường bởi 6 biến quan sát.
- Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu;
- Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng; - Công ty có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên;
- Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm;
- Các phúc lợi khác của công ty là tốt (ví dụ: hỗ trợ bảo lãnh cho nhân viên vay tiền ngân hàng, …).