5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU EAH’LEO
2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo
Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’Leo trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, là một doanh nghiệp 100% vốn nhà nƣớc, hạch toán kinh tế độc lập, đƣợc thành lập từ năm 1984 theo quyết định số 36/QĐ – TCTCSVN ngày 08/04/1984.
Tên công ty: Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’Leo
Địa chỉ: Số 499 Giải Phóng, Thị trấn EaĐrăng, Huyện Ea H’Leo, Tỉnh ĐắkLắk Mã số thuế: 6000176999 Điện thoại: 0500.3777156 Fax: 0500.3777229 Vốn điều lệ: 365.084.435.389 đồng Logo:
Công ty nằm trong địa bàn hành chính của 6 xã: EaRal, EaKhal, EaSol, EaHiao, DleiYang và EaNam thuộc huyện Eah’Leo, tỉnh Đắk Lắk. Văn phòng công ty cách thành phố Buôn Ma Thuột 82 km, cách TP. Hồ Chí Minh 400 km.
Hoạt động kinh doanh chính của Công ty bao gồm: Trồng cây cao su; khai thác, chế biến và kinh doanh mủ cao su; trồng rừng, trồng cây công nghiệp; chăn nuôi gia súc; sản xuất phân bón; mua bán phân bón, nông sản; chế biến nông sản.
Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo đƣợc thể hiện thông qua sơ đồ dƣới đây:
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN TỔNG GIÁM ĐỐC KIỂM SOÁT VIÊN PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÒNG TTBV PHÒNG TCLĐ-TL PHÒNG HCQT PHÒNG TCKH PHÒNG XDCB PHÒNG QLKT PHÒNG QLCL PHÒNG VĂN THỂ NÔNG TRƢỜNG EASOL NÔNG TRƢỜNG EAHIAO NÔNG TRƢỜNG DLIEYANG NÔNG TRƢỜNG EAKHAL NÔNG TRƢỜNG EARAL NÔNG TRƢỜNG EAWY NÔNG TRƢỜNG EATIR XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN EAKHAL XÍ NGHIỆP CHẾ BIẾN EBM
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo
2.1.2. Thực trạng tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo su Ea H’leo
Xác định con ngƣời là yếu tố quyết định thành công của công ty, trong chiến lƣợc của mình công ty luôn quan tâm xây dựng chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút nhân tài, tạo môi trƣờng làm việc năng động, nâng cao văn hóa tổ chức, tác phong trong công việc.
Hiện này, công ty đang thực hiện việc chi trả lƣơng thời gian đối với lao động gián tiếp và chi trả lƣơng sản phẩm đối với lao động trực tiếp. Công ty chủ trƣơng xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng dựa trên văn bản hƣớng dẫn của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam; đồng thời, phải đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu cuộc sống hàng ngày của ngƣời lao động.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, giá bán mủ cao su thiên nhiên giảm mạnh dẫn đến công ty gặp khó khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Ngƣời lao động rời bỏ công ty ngày càng nhiều để làm tại các công ty khác có mức thu nhập cao hơn. Còn những ngƣời lao động ở lại thì tác phong làm việc uể oải, ì ạch, hiệu quả công việc không cao và có nhiều ngƣời bày tỏ ý định nghỉ việc.
Ban lãnh đạo công ty cũng đã nhận thấy đƣợc sự giảm sút về mức độ thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại công ty. Vấn đề đặt ra cho Ban lãnh đạo công ty là tìm hiểu nguyên ngân và đƣa ra những giải pháp thích hợp nhằm khắc phục tình trạng trên. Có nhƣ vậy công ty mới có thể trụ vững và phát triển trong bối cảnh khó khăn của ngành cao su nhƣ hiện nay.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1. Quy trình nghiên cứu 2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc tiến hành thông qua hai bƣớc:
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu
định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn, thảo luận nhóm (phụ lục 1.1). Bên cạnh đó, việc lấy ý kiến của chuyên gia cũng đƣợc thực hiện. Nghiên cứu sơ bộ dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, là nền tảng để thực nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên
cứu định lƣợng. Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo, đối tƣợng nghiên cứu là nhân viên văn phòng. Phƣơng pháp thu
thập thông tin đƣợc tiến hành thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp từ nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại công ty. Dữ liệu trong nghiên cứu đƣợc dùng đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đã đặt ra.
Hình 2.2 . Quy trình nghiên cứu của đề tài
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
Theo nghiên cứu Suminder Kaur, Rahul Sharma, Richa Talwar, Anita Verma, Saudan Singh (2005), cho thấy sự hài lòng của công việc và nhận thức môi truờng làm việc giữa các bác sĩ tại một bệnh viện đại học ở Delhi ảnh huởng đến sự hài lòng của bệnh nhân, chất luợng chăm sóc bệnh nhân, ngoài ra còn ảnh huởng đến công việc, chất luợng cuộc sống, thành tựu và mục tiêu phát triển cá nhân. Dẫn đến việc vắng mặt tăng lên, xung đột làm
Cơ sở lý luận Nghiên cứu chính thức (bảng câu hỏi chính thức)
Phân tích nhân tố
Phân tích hồi quy
Hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu sơ bộ - Thảo luận - Phỏng vấn Thang đo chính thức Thang đo sơ bộ
Kiểm tra Cronbach’s alpha
Kiểm tra phƣơng sai trích loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc Kiểm định thang đo
Kiểm tra sự phù hợp của mô hình
Dò tìm sự vi phạm các giả định của hồi quy Kiểm định các giả thuyết
Điều chỉnh mô hình
giảm chất luợng và số luợng công việc. Việc làm hài lòng cũng rất quan trọng cho việc tuyển dụng tuơng lai của các bác sĩ mới và giữ chân các bác sĩ hiện tại.
Theo nghiên cứu của Luddy (2005), cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ. Kết quả phân tích tƣơng quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc.
Thông qua cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu tập trung phân tích, đo lƣờng sự tác động của 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn với công việc bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi.
Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cấp trên
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Sự thỏa mãn H4
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề nghị
2.2.3. Các giả thiết của mô hình
Bảng 2.1. Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề nghị
Giả thiết Nội dung
H1 Nhân tố Thu nhập có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H2 Nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H3 Nhân tố Cấp trên có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H4 Nhân tố Đồng nghiệp có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H5 Nhân tố Đặc điểm công việc có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H6 Nhân tố Điều kiện làm việc có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
H7 Nhân tố Phúc lợi có quan hệ đồng biến với sự thỏa mãn công việc của nhân viên
2.2.4. Xây dựng thang đo sơ bộ
a. Thu nhập
Đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trƣớc đó của Netemeyer & ctg, 1997. Nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con ngƣời đƣợc khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hƣớng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích ngƣời lao động làm việc. Ngoài ra cũng phân tích lý thuyết tiền lƣơng của W.Petty và quan điểm trả lƣơng của A.Smith và Ricardo. Ông cho rằng tiền lƣong không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công nhân. Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nƣớc ngoài. Tiền lƣơng cao sẽ kích thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Và quan điểm trả lƣơng của Ricardo. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tƣ liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống của ngƣời công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của mỗi dân tộc. Thu nhập đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến:
- Có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức/công ty; - Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả làm việc;
- Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng; - Đƣợc trả lƣơng cao.
b. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát. Các biến này dựa trên nghiên cứu lý thuyết của Frederick Herzberg đƣa ra:
- Có nhiều cơ hội thăng tiến;
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng;
- Đƣợc đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
c. Cấp trên: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Netemeyer & ctg, 1997. Các biến này đƣợc cập nhật và phát triển dựa trên thang đo trƣớc đó bởi (Hartline & Ferrell, 1996).
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị;
- Anh/Chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên; - Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã;
- Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt.
d. Đồng nghiệp: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trƣớc đó của ( Hart & ctg, 2000).
- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu; - Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt;
- Những ngƣời mà anh/chị làm việc rất thân thiện;
- Những ngƣời mà anh/chị làm việc thƣờng giúp đỡ lẫn nhau.
e. Đặc điểm công việc: đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trƣớc đó của R. Hackman và G. Oldman (1974).
- Tôi đƣợc sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc; - Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm;
- Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty;
- Tôi đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình;
- Tôi nhận đƣợc phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc của mình.
g. Điều kiện làm việc: đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát.
Các biến này dựa trên những nghiên cứu của Skalli và đồng nghiệp, 2007; Durst, 1997; Bellingham, 2004; Isacsson, 2008.
- Thời gian làm việc phù hợp;
- Sự an toàn, thoải mãi ở nơi làm việc;
- Đƣợc trang bị thiết bị cần thiết cho công việc; - Thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty.
h. Phúc lợi: Được đo lường bởi 6 biến quan sát.
- Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu;
- Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng; - Công ty có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên;
- Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm;
- Các phúc lợi khác của công ty là tốt (ví dụ: hỗ trợ bảo lãnh cho nhân viên vay tiền ngân hàng, …).
2.2.5. Nghiên cứu sơ bộ
a. Tham khảo ý kiến chuyên gia, thảo luận nhóm
Dựa trên việc kế thừa kết quả của các nghiên cứu đi trƣớc và phỏng vấn, trao đổi với cấp trên các phòng ban cũng nhƣ đồng nghiệp trong công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo, đặc biệt là phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lƣơng.
Phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu sơ bộ nhƣ sau: Gửi Dàn bài thảo luận nhóm (phụ lục 1.1), mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo sơ bộ đã đƣợc xây dựng cho các trƣởng phòng, kiểm soát viên và 10 chuyên viên trong
đó 2 chuyên viên phòng Tài chính kế hoạch, 2 chuyên viên phòng Tổ chức – Lao động – Tiền lƣơng, 2 chuyên viên phòng Hành chính, 2 chuyên viên phòng Quản lý kỹ thuật, 2 chuyên viên phòng Xây dựng cơ bản để xin sự góp ý, bổ sung mô hình nghiên cứu và thang đo nghiên cứu cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo.
Qua kết quả của các bƣớc nghiên cứu sơ bộ đề tài đã xác định đƣợc 7 yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi.
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thêm biến quan sát “Anh/ chị đƣợc biết những điều kiện để đƣợc thăng tiến” và bỏ biến quan sát “Chính sách thăng tiến của công ty công bằng”. Bởi vì thực tế tại công ty thì chính sách thăng tiến sẽ của một nhân viên sẽ đƣợc cơ cấu từ trƣớc và nhân viên đó phải có những điều kiện bắt buộc ví dụ nhƣ: lý lịch chính trị rõ ràng, có năng lực, bằng cấp, …
Thang đo Cấp trên, thêm biến quan sát “Cấp trên khuyến khích cấp dƣới tham gia vào những quyết định quan trọng” và “Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc”.
Thang đo Đồng nghiệp, bỏ biến quan sát “Những ngƣời mà anh/chị làm việc rất thân thiện” và thêm biến quan sát “Anh/ chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi đƣợc làm việc với các đồng nghiệp của mình”.
Thang đo Đặc điểm công việc, thêm biến quan sát “Công việc rất thú vị” và “Công việc có nhiều thách thức”. Bỏ 3 biến quan sát “Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm”; “Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty” và “Tôi đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực của mình”. Bởi vì nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc đƣợc quy định rất rõ ràng tại công ty, đồng thời nhân viên cấp
dƣới phải phục tùng yêu cầu của cấp trên giao cho nên quyền quyết định vấn đề trong công việc của nhân viên đều phải thông qua cấp trên.
Trong thang đo Điều kiện làm việc, thêm biến quan sát “Công việc không bị áp lực cao” và “Công việc không đòi hỏi thƣờng xuyên phải làm ngoài giờ”. Đồng thời, đƣa biến quan sát “Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm” từ thang đo Phúc lợi qua thang đo Điều kiện làm việc.
Trong thang đo Điều kiện làm việc, bỏ biến quan sát “Thời gian làm việc phù hợp” và “Thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty”.
Thang đo Phúc lợi, gộp các biến quan sát “Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu”, “Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng”, “Công ty có bộ phận Công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên” thành một biến quan sát “Công ty có chế độ phúc lợi tốt”. Biến quan sát “Công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm” đƣợc chuyển sang thang đo Điều kiện làm việc. Tách biến quan sát “Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và