5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.6.1. Phân tích tƣơng quan tuyến tính
Trong phần này ta sẽ tiến hành phân tích tƣơng quan tuyến tính giữa nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc và sự thỏa mãn công việc chung.
Kết quả phân tích đƣợc trình bày theo bảng dƣới đây: Correlations
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cấp trên Đồng nghiệp Đặc điểm công việc Phúc lợi Thu nhập Sự thỏa mãn Cơ hội đào tạo và thăng tiến Pearson Correlation 1 .598 ** .328** .526** .114 .376** .543** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .162 .000 .000 N 152 152 152 152 152 152 152 Cấp trên Pearson Correlation .598 ** 1 .399** .524** .200* .376** .544** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000 .000 N 152 152 152 152 152 152 152 Đồng nghiệp Pearson Correlation .328 ** .399** 1 .419** .252** .245** .304** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .002 .000 N 152 152 152 152 152 152 152
Đặc điểm công việc Pearson Correlation .526 ** .524** .419** 1 .199* .394** .498** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000 .000 N 152 152 152 152 152 152 152 Phúc lợi Pearson Correlation .114 .200 * .252** .199* 1 .181* .149 Sig. (2-tailed) .162 .014 .002 .014 .026 .067 N 152 152 152 152 152 152 152 Thu nhập Pearson Correlation .376 ** .376** .245** .394** .181* 1 .554** Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .026 .000 N 152 152 152 152 152 152 152 Sự thỏa mãn Pearson Correlation .543 ** .544** .304** .498** .149 .554** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .067 .000 N 152 152 152 152 152 152 152
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Giải thích:
Ma trận tƣơng quan ở bảng đã trình bày các hệ số tƣơng quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu. Hệ số đƣợc xem xét có ý nghĩa nếu giá trị Sig. (2-tailed) nhỏ hơn hoặc bằng 0.05. Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc, cụ thể nhƣ sau:
-Hệ số tƣơng quan giữa sự thỏa mãn công việc và Phúc lợi là thấp nhất 0.149 và sig. (2-tailed) là 0.067 > 0.05 nên nhân tố phúc lợi không có tƣơng quan với sự thỏa mãn công việc. Nhƣ vậy, ta loại nhân tố phúc lợi ra khỏi phân tích hồi quy.
-Sự thỏa mãn công việc có tƣơng quan tích cực vừa phải với nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (r = 0.543, Sig. < 0.05).
-Sự thỏa mãn công việc có tƣơng quan tích cực vừa phải với nhân tố Cấp trên (r = 0.544, Sig. < 0.05).
-Sự thỏa mãn công việc có tƣơng quan tích cực vừa phải với nhân tố Đồng nghiệp (r = 0.304, Sig. < 0.05).
-Sự thỏa mãn công việc có tƣơng quan tích cực vừa phải với Đặc điểm công việc (r = 0.498, Sig. < 0.05).
-Sự thỏa mãn công việc có tƣơng quan tích cực vừa phải với Thu nhập (r = 0.554, Sig. < 0.05).
3.6.2. Phân tích hồi quy bội
Bƣớc tiếp theo ta tiến hành xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính, dựa vào cơ sở lý thuyết và kết quả phân tích hệ số tƣơng quan Pearson ở trên.
Nguyên tắc phân tích hồi quy tuyến tính bội:
- Phƣơng pháp đƣa biến vào phân tích hội qui tuyến tính bội là phƣơng pháp đƣa biến vào mô hình một lƣợt (phƣơng pháp Enter).
- Kiểm tra hệ số xác định đã đƣợc hiểu chỉnh (Adjusted R Square) để xét mức độ phù hợp của mô hình hội qui tuyến tính bội
- Kiểm định thống kê F để xem mối quan hệ tuyến tính giữa các biến tác động và biến nghiên cứu trong mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể, xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tổng thể.
- Kiểm định thống kê T để xem xét ý nghĩa của hệ số hồi quy.
- Đo lƣờng mức độ đa công tuyến của mô hình thông qua phân tích hệ số phóng đại của phƣơng sai (Variance inflation factor - VIF)
- Đánh giá mức độ tác động (mạnh hay yếu) giữa các biến tác động thông qua hệ số Beta
- Mức ý nghĩa đƣợc xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy 95%)
Kết quả phân tích hồi quy đƣợc trình bày qua các bảng sau đây: Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .700a .490 .473 1.00130
a. Predictors: (Constant), Thu nhập, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đặc điểm công việc, Cấp trên
Bảng Model Summary cho ta hệ số xác định R2
đã hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.490 (49%), điều này có ý nghĩa là mô hình hồi qui là phù hợp và mô hình hồi qui giải thích đƣợc 49% sự biến thiên của sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo theo các nhân tố thu nhập, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên.
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 140.755 5 28.151 28.078 .000b Residual 146.379 146 1.003 Total 287.135 151
a. Dependent Variable: Sự thỏa mãn
b. Predictors: (Constant), Thu nhập, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đặc điểm công việc, Cấp trên
Bảng Anova cho thấy thống kê F hoàn toàn có ý nghĩa thống kê (giá trị p - value = 0.000 < 5%), nhƣ vậy mô hình hồi quy là hoàn toàn phù hợp xét trong phạm vi tổng thể. Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -.174 .453 -.385 .701 Cơ hội đào
tạo và thăng tiến .231 .085 .213 2.714 .000 .568 1.759 Cấp trên .255 .094 .214 2.695 .000 .552 1.813 Đồng nghiệp .010 .077 .009 .131 .896 .778 1.286 Đặc điểm công việc .151 .084 .138 1.799 .000 .595 1.681 Thu nhập .333 .066 .337 5.064 .000 .789 1.268 a. Dependent Variable: Sự thỏa mãn
Từ bảng Coefficients chúng ta thấy trong 5 biến tác động đƣa vào mô hình phân tích hồi quy chỉ có 4 biến tác động có mối quan hệ tuyến tính với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đó là các biến: cơ hội đào tạo và thăng tiến với Sig = 0.000 (< 5%), biến cấp trên với Sig = 0.000 (< 5%), biến đặc
điểm công việc với Sig = 0.000 (< 5%), biến thu nhập với Sig = 0.000 (< 5%). Các quan hệ tuyến tính này đều là quan hệ tuyến tính dƣơng.
Phƣơng trình hồi quy tuyến tính đƣợc viết nhƣ sau:
TM = -0,174 + 0,231 x F1 + 0,255 x F2 + 0,151 x F4 + 0,333 x F6 Trong đó:
TM là sự thỏa mãn công việc của nhân viên; F1 là nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến; F2 là nhân tố cấp trên;
F4 là nhân tố đặc điểm công việc; F6 là nhân tố thu nhập.
- Khi các điều kiện khác không thay đổi thì khi các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, thu nhập tăng thêm 1 đơn vị sẽ làm cho sự thỏa mãn công việc của nhân viên tăng thêm tƣong ứng là 0,231 đơn vị, 0,255 đơn vị, 0,01 đơn vị, 0,151 đơn vị, 0,333 đơn vị.
- Hệ số Beta của các nhân tố ảnh hƣởng lần lƣợt là 0,213; 0,214; 0,009; 0,138; 0,337. Nhƣ vậy nếu so sánh mức độ ảnh hƣởng thì nhân tố thu nhập ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa măn công việc của nhân viên.
- Hệ số phóng đại của phƣơng sai (VIF) đều có giá trị nhỏ hơn 10, nhƣ vậy mô hình hồi quy hoàn toàn không bị đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 218)
Vậy chúng ta kết luận các giả thuyết F1, F2, F4, F6 đƣợc chấp nhận. Giả thuyết F3 hiện tại chƣa có ý nghĩa thống kê khi xem xét trong mối quan hệ của phƣơng trình hồi quy.
Kết luận tầm quan trọng của các biến trong mô hình:
Phƣơng trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo gồm bốn nhân tố là: (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) cấp trên, (3) đặc điểm công việc, (4) thu
nhập. Do tất cả các biến độc lập đều đƣợc đo lƣờng bằng thang đo mức độ Likert (cùng một đơn vị tính) nên từ phƣơng trình hồi quy này ta cũng thấy đƣợc tầm quan trọng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc. Trong đó, nhân tố thu nhập ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, kế đến lần lƣợt là nhân tố cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc.
3.6.3. Phân tích phƣơng sai ANOVA
a. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
Để kiểm định xem sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ có khác nhau không, kiểm định theo phƣơng pháp Independent samples T-Test đã đƣợc sử dụng. Với kết quả Sig. = 0.866 cho thấy không có sự khác nhau về phƣơng sai của hai tổng thể. Nhƣ vậy, giữa nam và nữ không có sự khác nhau về mức thỏa mãn công việc.
Group Statistics Giới tính N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Sự thỏa mãn Nam 80 4.5125 1.37789 .15405 Nu 72 4.2454 1.37607 .16217
Independent Samples Test Levene's
Test for Equality
of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- taile d) Mean Differ ence Std. Error Differ ence 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Sự thỏa mãn Equal variances assumed .029 .866 1.194 150 .234 .26713 .22369 -.17487 .70913 Equal variances not assumed 1.194 148.371 .234 .26713 .22368 -.17488 .70913
b. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi
Phƣơng pháp kiểm định ANOVA và kiểm định phi tham số Kruskal- Wallis đã đƣợc áp dụng để kiểm định xem có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các độ tuổi khác nhau. Trƣớc khi tiến hành kiểm định sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi, tuổi của nhân viên đã đƣợc mã hóa lại và đƣợc chia làm ba nhóm nhƣ đã trình bày ở phần Mã hóa của chƣơng này.
Levene test cũng đƣợc tiến hành trƣớc để kiểm định xem phƣơng sai của sự thỏa mãn công việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay không. Kết quả sig. bằng 0.390 nghĩa là các phƣơng sai này có phân phối chuẩn. Điều này sẽ giúp tăng khả năng chính xác của kiểm định ANOVA hơn vì về mặt trực quan ta dễ dàng thấy rằng việc so sánh các tổng thể có giá trị trung bình bằng nhau nhƣng độ phân tán (đƣợc thể qua phƣơng sai) lại hoàn toàn khác nhau là khập khiểng. Với sig. là 0.739 và độ tin cậy 95% chúng ta không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau.
Test of Homogeneity of Variances Sự thỏa mãn
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.949 2 149 .390
ANOVA Sự thỏa mãn
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between
Groups 1.163 2 .582 .303 .739 Within Groups 285.971 149 1.919
Total 287.135 151
c. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác
Kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test cũng đƣợc thực hiện trƣớc khi phân tích ANOVA đối với sự thỏa mãn công việc
giữa các nhóm nhân viên có thời gian gắn bó với công ty khác nhau. Sig. của Levene Test là 0.450 cho thấy phƣơng sai của các nhóm là bằng nhau. Kết quả sig. của ANOVA bằng 0.748 cho thấy với độ tin cậy 95% thì không đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những nhóm nhân viên có thời gian làm việc khác nhau.
Test of Homogeneity of Variances Sự thỏa mãn
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.573 1 150 .450
ANOVA Sự thỏa mãn
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .198 1 .198 .103 .748 Within Groups 286.937 150 1.913
Total 287.135 151
d. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn
Kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test cũng đƣợc thực hiện trƣớc khi phân tích ANOVA đối với sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau. Sig. của Levene Test là 0.617 cho thấy phƣơng sai của các nhóm là bằng nhau. Kết quả sig. của ANOVA bằng 0.945 cho thấy với độ tin cậy 95% thì không đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Test of Homogeneity of Variances Sự thỏa mãn
Levene Statistic df1 df2 Sig.
ANOVA Sự thỏa mãn
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between
Groups 1.456 4 .364 .187 .945 Within Groups 285.678 147 1.943
Total 287.135 151
e. Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác
Kiểm định về sự bằng nhau của phƣơng sai bằng Levene Test cũng đƣợc thực hiện trƣớc khi phân tích ANOVA đối với sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên có vị trí công tác khác nhau. Sig. của Levene Test là 0.468 cho thấy phƣơng sai của các nhóm là bằng nhau. Kết quả sig. của ANOVA bằng 0.087 cho thấy với độ tin cậy 95% thì không đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những nhóm nhân viên có vị trí công tác khác nhau.
Test of Homogeneity of Variances Sự thỏa mãn
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.763 2 149 .468
ANOVA Sự thỏa mãn
Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Between
Groups 9.275 2 4.637 2.487 .087 Within Groups 277.860 149 1.865
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng này đƣa ra các kết quả nghiên cứu có đƣợc từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập đƣợc. Trƣớc tiên, dữ liệu đƣợc sàng làm, làm sạch và mã hóa trƣớc khi có thể tiến hành xử lý và cho ra kết quả thống kê.
Phần mô tả mẫu đã giúp ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc.
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) giúp ta khẳng định đƣợc sáu nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo từ thang đo sơ bộ có độ tin cậy. Bao gồm: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) Cấp trên, (3) Đồng nghiệp, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phúc lợi, (6) Thu nhập.
Phân tích hồi quy tuyến tính đƣợc tiến hành với kết quả cho thấy bốn nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc và thu nhập. Trong đó, thu nhập là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo.
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. KẾT QUẢ CHỦ YẾU CỦA NGHIÊN CỨU
Nhƣ vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo là không cao lắm, chỉ đạt 4.39, độ lệch chuẩn 1.38 với thang đo Likert bảy mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với trị giá 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ.
Khi sự thỏa mãn đƣợc xét dƣới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên văn phòng thỏa mãn cao nhất đối với thu nhập. Kế đến lần lƣợt là nhân tố cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc. Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đặc điểm công việc.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cây 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên nam và nữ. Không đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa những nhóm nhân viên có độ tuổi công tác khác nhau, những nhân viên có thời gian công tác khác nhau, những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau và những nhân viên có vị trí công tác khác nhau.
Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại công ty TNHH MTV Cao su Ea H’leo gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng đƣợc tổng cộng 30 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lƣờng sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên. Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng nhƣ các thang đo nói trên, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố