5. Bố cục của đề tài
2.2.2.Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN
trường của nhân viên. Việc tự học của nhân viên được xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải được hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích nhân viên nên không xem xét mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk KBNN Đắk Lắk
a. Xác lập tiêu chí đánh giá nhân viên
Bảng 2.2 Bảng chi tiết các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
TT Các tiêu chí Nội dung
1 Kết quả thực hiện công việc được giao
- Về số lượng công việc, chất lượng, hiệu quả công việc: xác định bằng thời gian thực hiện công việc nhanh hay chậm.
- Tinh thần, trách nhiệm với công việc
- Ý thức, thái độ đối với công việc được phân công.
- Những sáng kiến, cải tiến trong công tác chuyên môn
- Kết quả thực hiện cải cách hành chính, thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong quá trình thực hiện công việc, việc tiết kiệm văn phòng phẩm, ý thức bảo việc tài sản công…
- Những việc được giao nhưng chưa hoàn thành.
2 Phẩm chất chính trị
- Việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước, của ngành Kho bạc và địa phương trong triển khai công việc và công cuộc sống sinh hoạt.
3 Tinh thần kỷ luật
- Ý thức tổ chức kỷ luật.
- Việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên.
- Thực hiện giờ làm việc.
- Số ngày làm việc và ngày nghỉ trong tháng. 4 Tinh thần phối hợp
công tác
- Việc phối hợp công tác với các tổ chức liên quan (tốt, xấu)
- Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp.
5 Tính trung thực, thẳng thắn trong công tác
- Có mạnh dạn báo cáo và báo cáo đầy đủ và thực trạng với cấp trên hay không?
- Các báo cáo và cung cấp thông tin có chính xác không?
quanh.
- Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau.
- Sinh hoạt lành mạnh giản dị. 7 Tinh thần học tập
- Kết quả học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nào.
8 Tinh thần và thái độ phục vụ khách hàng
- Tận tình phục vụ, giải quyết hồ sơ đúng thời hạn quy định. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thái độ: hòa nhã, hách dịch, gây khó khăn cho khách hàng.
Các tiêu chí này rất chung chung, dàn trải, hầu hết mang tính chất định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng. Do đó muốn áp dụng đòi hỏi các cơ quan phải cụ thể hóa các tiêu chí này cho phù hợp với đặc điểm công việc và lĩnh vực hoạt động của mình.
Từ các tiêu thức chung đó, KBNN Đắk Lắk chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng nhân viên, từng mục đích đánh giá khác nhau. Nguyên nhân do KBNN Đắk Lắk chưa có bản mô tả công việc, phân tích công việc của từng nhân viên của từng phòng ứng với từng vị trí, chức danh, từ đó chưa có cơ sở để hình thành các tiêu chí đánh giá cụ thể. Mặt khác, khi hoàn thiện bản đánh giá thành tích hàng năm, nhân viên không phân tích những nội dung cụ thể của từng tiêu chí và hầu như các bản đánh giá của nhân viên là đều giống nhau.
b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay tại KBNN Đắk Lắk chưa thật sự đạt được các yêu cầu cho công tác đánh giá thành tích. Kết quả điều tra tại KBNN Đắk Lắk thông qua việc phát phiếu điều tra đối với 257 nhân viên. Ghi nhận về tiêu chí đánh giá đã cho kết quả nhận xét như bảng 2.3
Bảng 2.3. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Đơn vị tính: % Tiêu chí Rất phù hợp Phù hợp Chấp nhận được Không phù hợp Rất không phù hợp Cụ thể (S) 0,00 11,84 21,05 39,47 27,63 Có thể đo lường được
(M) 0,00 9,21 15,79 40,79 34,21 Có thể đạt được (A) 0,00 10,53 17,11 39,47 32,89 Hợp lý (R) 0,00 13,16 26,32 34,21 26,32 Có hạn định thời gian
(T) 0,00 11,84 36,84 30,26 21,05
Nguồn kết quả điều tra
Như vậy, theo đánh giá của nhân viên tại KBNN Đắk Lắk thì hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích còn nhiều khuyết điểm, việc phân công công việc đối với từng nhân viên và lãnh đạo các phòng không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng công việc và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu. Các nội dung đánh giá không được quy định "mức độ" yêu cầu phải đạt được là như thế nào nên rất khó đánh giá. Tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc còn mang yếu tố chung chung, không xác định được như thế nào là hoàn thành công việc.
Chẳng hạn như quy định kết quả công tác nếu chỉ quy định "hoàn thành công tác chuyên môn" thì tiêu chuẩn của chuyên viên phải được cụ thể hóa các tiêu chí kết quả thực hiện công việc của kế toán viên; tiêu chí về tính trung thực trong công tác chưa được cụ thể để biết như thế nào là trung thực, như thế nào là không trung thực; tiêu chí về chấp hành chủ trương của nhà nước cũng chưa quy định rõ như thế nào là chấp hành tốt, như thế nào là chấp hành không tốt...
Lãnh đạo các phòng thuộc KBNN Đắk Lắk khi giao công việc cho từng nhân viên phòng mình vô hình dung chưa bao quát hết chức năng, công việc nhân viên phải thực hiện; hầu hết, khi đang cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó. Vì vậy, đa số nhân viên giải quyết công việc theo sự việc phát sinh, giải quyết một cách tức thời.
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk chỉ tập trung vào các tiêu chí về đặc điểm cá nhân và hành vi về lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng lại rất ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa, việc đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính có thể dễ rơi vào thành kiến và chủ quan. Chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể liên quan tới công việc; mà thông thường những tiêu chí này sẽ cung cấp thông tin thành tích sâu hơn và hữu ích hơn đối với các mục tiêu cải thiện thành tích nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên cũng như thực hiện các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác.
Tóm lại: Với những loại nhân viên khác nhau (Chuyên viên, kế toán viên, thủ quỹ,...) phải có tương ứng các phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá khác nhau. Nhưng điều này chưa được quy định tại một văn bản có hiệu lực pháp lý nào. Vì thế, tại KBNN Đắk Lắk vẫn áp dụng những tiêu chí tổng quát, mang tính chất chung chung, còn nặng về cảm tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn chưa chính xác. Kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể đã được lượng hóa, mà chủ yếu dựa vào những tiêu chuẩn ước lệ. Việc đánh giá thành tích nhân viên được khách quan và chưa thật sự công tâm hoặc còn theo mục đích định san, thể hiện tình cảm cá nhân (yêu, ghét, định kiến.)
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đắk Lắk