5. Bố cục của đề tài
1.2.3.Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích nhân viên, việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá thành tích là tùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản trị hay cấp nhân viên, tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá là tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, đào tạo hay mục tiêu để phát triển nhân viên. Sau đây là một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên:
a. Đánh giá khách quan
Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số, bao gồm:
- Đánh giá số lượng sản xuất: Áp dụng với việc sản xuất dựa trên cơ sở lặp lại, sản phẩm sản xuất nên được tính toán và nhân viên chịu trách nhiệm cho sản phẩm làm ra.
- Doanh số bán trong một giai đoạn: Áp dụng tiêu chí này khi nhân viên có thể kiếm soát được thành tích sản lượng của họ và khi có sự điều chỉnh tác động nhiều của yếu tố bên ngoài.
- Dữ liệu nhân sự: Số lần vắng mặt hay đi trễ, số lượng các khiển trách mà nhân viên nhận được.
- Trắc nghiệm thành tích: Là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong điều kiện chuẩn hóa. Phương pháp này tốn kém và không khách quan khi nhân viên biết mình đang được đánh giá sẽ cố gắng hết sức.
- Đánh giá đơn vị kinh doanh: Đo lường bằng cách đánh giá trên thành tích của đơn vị phụ trách đối với nhà quản trị. Thường bị nhiễu do yếu tố kinh tế ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị.
b. Đánh giá chủ quan
- Phương pháp thang điểm đánh giá (Graphic rating scale method) Đây là phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng rộng rãi nhất. Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành
tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. Thang điểm đánh giá được chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích như: Xuất sắc, tốt, khá, trung bình, kém...
Người đánh giá căn cứ vào thông tin về thành tích thực tế của nhân viên để tiến hành đánh giá và xem xét nhân viên rơi vào mức nào trong tháng đánh giá trên mỗi tiêu thức đánh giá. Các thang điểm trên bảng đánh giá phản ánh mức khác biệt về thành tích có thể ấn định hoặc quy đổi sang điểm số, bảng 1.2 dưới đây là một minh họa cụ thể.
Bảng 1.2 Biểu mẫu đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá
TT Các tiêu chuẩn đánh giá Xuất sắc Tốt Khá
Trung
bình Kém
5 4 3 2 1
1 Các tiêu chí liên quan đến công việc
1.1 Khối lượng công việc 1.2 Chất lượng công việc
… ……
2 Các tiêu chí liên quan đến cá nhân được đánh giá
2.1 Sự đáng tin cậy 2.2 Sáng kiến 2.3 Tính thích nghi
… …..
- Phương pháp xếp hạng(Ranking method)
Là kỹ thuật đơn giản nhất, theo đó người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng phương pháp này thành hai phương pháp:
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Xếp hạng từng cá nhân trong danh sách đánh giá trên từng tiêu chí đánh giá dựa vào việc so sánh khả năng của cá nhân đó với các thái cực (tệ nhất, giỏi nhất) đối với một tiêu chí đánh giá.
+ Phương pháp so sánh từng cấp: So sánh một nhân viên với tất cả nhân viên còn lại cùng một lúc trên một tiêu chí đánh giá.
- Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình(Critical - Incident Technique) Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. Các sự kiện được thu thập ngay khi có thể. Vào cuối giai đoạn đánh giá, dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên.
- Phương pháp thang quan sát hành vi (Behaviorallyobservation scale-BOS)
Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Các chuyên gia nhóm các sự kiện điển hình tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém. Thang điểm 5 giúp người đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện.
-Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Management by objectives- MBO) Quản trị bằng mục tiêu MBO là một triết lý quản trị do Peter Drucker đề xuất từ năm 1954. Phương pháp này ngày nay khá phổ biến đối với đánh giá thành tích của các nhà quản trị hoặc các chuyên viên. Qua một vài nghiên cứu cho thấy, hơn nửa các tổ chức sử dụng kỹ thuật này để đánh giá thành tích của nhà quản trị. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để đảm bảo thành công, các nhân viên đều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chí để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra. Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặc tính cá nhân.
Nhà quản trị nên quyết tâm phân quyền cho nhân viên để họ có thể chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương pháp thực hiện những ràng buộc trách nhiệm của họ về kết quả.
MBO là một chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu của cá nhân, cách đạt được mục tiêu cho đến việc cấp trên và nhân viên thảo luận đánh giá sự hoàn thành mục tiêu, cụ thể gồm các bước sau:
1. Nhân viên thảo luận bản mục tiêu công việc với cấp trên của mình và họ đồng ý về nội dung công việc, các nhiệm vụ chính cần làm và trách nhiệm báo cáo về các việc đó.
2. Nhân viên đề ra các mục tiêu thành tích cho mỗi trách nhiệm trong thời gian tới.
3. Nhân viên gặp cấp trên để thảo luận chương trình mục tiêu hay kế hoạch hành động của cá nhân đó.
4. Nhân viên và cấp trên đề ra các chỉ tiêu đánh giá tiến độ và đề ra cách để đo lượng tiến độ do.
5. Nhân viên và cấp trên thảo luận cuối giai đoạn đánh giá về các kết quả, nỗ lực của nhân viên có đạt các mục tiêu đề ra hay không.
Phương pháp MBO khó thực hiện do đòi hỏi trình độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.
c. Phương pháp phân tích định lượng
- Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc: Trước hết lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyện môn, nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe... Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Do do số lượng các yêu cầu không nên nhiều quá cũng không nên ít quá.
- Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Một yêu cầu được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mức kém là không thể chấp nhận được có thể cho nghỉ việc hoặc chuyển sang công việc khác. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đã ứng yêu cầu cao nhất, xứng đáng chấm điểm 9 hoặc 10. Ở một mức độ, nên có các điểm minh họa cụ thể.
- Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc bằng hai phương pháp.
Phương pháp 1:
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với nhiều quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc:
- Sắp xếp thứ tự và cho điểm - So sánh cặp và cho điểm
- Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trong số của các yêu cầu đó, theo công thức:
∑
Trong đó:
+ Gtb: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
+ n: Số lượng các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc. + Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu thứ i
+ Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu thứ i
+ Gi: được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc nhân viên với mức độ phân loại trong bước 2.
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lựa thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:
- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị ảnh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gtb nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
+ Nếu Gtb > 8,5 : Xuất sắc + Nếu 7 < Gtb < 8,5: Khá
+ Nếu 5,5 < Gtb < 7: Trung bình + Nếu Gtb < 5,5: Yếu
Phương pháp 2: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá nhân viên dựa trên 2 nhóm yêu cầu chủ yếu: năng lực thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, tinh thần thái độ trong công việc. Cách phân loại và chấm điểm giống phương pháp 1. Tuy nhiên, kết quả đánh giá cuối cùng được tổng hợp trên cơ sở tích số điểm của nhóm yêu cầu về năng lực và nhóm yêu cầu về phạm chất, tác phong.
Mọi phương pháp đều có ưu nhược điểm riêng. Nhà quản trị cần cân nhắc khi sử dụng trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tượng đánh giá.