CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu sử dụng mô hình của Justin, Clement và Adekunle (2013) làm cơ sở để xây dựng mô hình lý thuyết phục vụ nghiên cứu. Nghiên cứu chọn mô hình này là do có sự phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu. Bởi vì, mô hình này đƣợc xây dựng dựa trên khái niệm ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và năm thành phần hành vi công dân trong tổ chức của Organ (1988).
Đối với thang đo về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1993) với ba thành phần cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức.
Đối với thang đo về hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo của Organ (1988) với năm thành phần: tận tình, lƣơng tâm, cao thƣợng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên.
Theo định nghĩa của Organ (1988), lƣơng tâm: thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu. Do đó, để tránh tạo sự nhầm lẫn trong đặt tên nhân tố, nghiên cứu điều chỉnh lại tên nhân tố “lƣơng tâm” thành tên nhân tố “tuân thủ quy định”.
Bên cạnh đó, nghiên cứu còn kết hợp thêm ba thành phần là Trung thành (Loyalty), Phát triển bản thân (Self-development) và Chủ động (Individual Initiative). Đây là ba thành phần thuộc các kiểu hành vi công dân trong tổ chức (OCB) theo mô hình nghiên cứu của Podsakoff và các cộng sự năm 2000. Do đó, nghiên cứu bổ sung thêm ba thành phần này nhằm mục đích tối đa hóa các thành phần của OCB.
Nghiên cứu kết hợp nhiều yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, tuổi tác, thâm niên (kinh nghiệm làm việc), trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng đƣợc sử dụng để kiểm định ảnh hƣởng của các đặc điểm cá nhân và loại hình ngân hàng đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
Từ đó mô hình nghiên cứu về ảnh hƣởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên đƣợc thể hiện nhƣ sau:
-
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
- Tận tình (Altruism): Podsakoff cùng các cộng sự (2000) cho rằng
hành vi này là một trong hai kiểu hành vi thuộc hành vi giúp đỡ (helping behavior). Mặc dù với tên gọi nào thì bản chất của hành vi tận tình là đem lại
Cam kết gắn bó với tổ chức (OC) Cam kết gắn bó vì tình cảm Cam kết gắn bó để duy trì Cam kết gắn bó vì đạo đức Tận tình Tuân thủ quy định Cao thƣợng Phẩm hạnh nhân viên Lịch thiệp Trung thành Phát triển bản thân Chủ động sáng tạo Hành vi công dân trong tổ chức (OCB)
lợi ích cho một cá nhân cụ thể nhƣ: giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong công việc.
- Tuân thủ quy định (Generalized compliance): để nhấn mạnh ý thức
tự nguyện của chính ngƣời lao động, tuân thủ các quy tắc và thủ tục tổ chức, ngay cả khi không có ngƣời khác theo dõi. Đó là những hoạt động cụ thể và thƣờng xuyên nhƣ: tuân thủ thời gian làm việc, tích cực tham gia các cuộc họp, nghiêm túc trong giờ làm việc, không nói chuyện phiếm hay nghỉ quá giờ cần thiết.
- Cao thượng (Sportsmanship): các vấn đề nhƣ các ý kiến phản đối, bất
bình hay kiện tụng thƣờng xuyên xảy ra trong tổ chức. Song đối với ngƣời có ý thức về hành vi cao thƣợng thì cho dù không thực sự hài lòng với thay đổi đó, nhƣng ít nhất họ cũng thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ điều không thỏa mãn đó và hƣớng đến lợi ích chung của tổ chức.
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): nghiên cứu của Graham (1986)
về quyền công dân trong tổ chức, hành vi phẩm hạnh nhân viên là sự cống hiến tự nguyện của cá nhân, ngƣời tham gia trong một tổ chức. Theo Konovsky và Organ (1996), đó là những hoạt động liên tục và thƣờng xuyên nhƣ tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các cuộc họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay tham dự những hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức.
- Lịch thiệp (Courtesy): nếu hành vi tận tình có ý nghĩa giúp đỡ giải
quyết hoặc làm giảm bớt vấn đề khó khăn cho ngƣời khác thì hành vi lịch thiệp lại có tác dụng phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề đó nhƣ: tránh gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo trƣớc cho đồng nghiệp về sức ép của công việc sắp đến để họ chuẩn bị tốt hơn.
- Trung thành (Loyalty): hành vi này đƣợc đề cập trong nghiên cứu của
cách bảo vệ hình ảnh của công ty trƣớc phê phán của ngƣời khác, luôn nói về những thế mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng hoặc nhân viên tƣơng lai của tổ chức.
- Phát triển bản thân (Self-development): ngƣời lao động chủ động
học hỏi, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn của mình để nâng cao chất lƣợng công việc của mình. Họ có thể tự mình tìm hiểu hoặc chủ động tham gia các khóa huấn luyện của tổ chức.
- Chủ động sáng tạo (Individual initiative): hành vi này liên quan đến
việc tham gia vào các nhiệm vụ mà vƣợt xa so với mức tối thiểu yêu cầu. Những hành vi này bao gồm các hành vi tự nguyện sáng tạo và đổi mới để cải thiện công việc của nhân viên, nâng cao hiệu suất của tổ chức; nhiệt tình và nỗ lực để thực hiện công việc, tình nguyện để nhận trách nhiệm bổ sung và khuyến khích nhân viên khác cùng tham gia.
2.1.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức, các giả thuyết đƣợc xác định nhƣ sau:
- Nhóm H1 (H1.1, H1.2, H1.3, H1.4, H1.5, H1.6, H1.7, H1.8): Cam kết gắn bó vì tình cảm có khả năng ảnh hƣởng thuận chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh tận tình, tuân thủ quy định, cao thƣợng, phẩm hạnh nhân viên, lịch thiệp, trung thành, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo.
- Nhóm H2 (H2.1, H2.2, H2.3, H2.4, H2.5, H2.6, H2.7, H2.8): Cam kết gắn bó để duy trì có khả năng ảnh hƣởng ngƣợc chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh tận tình, tuân thủ quy định, cao thƣợng, phẩm hạnh nhân viên, lịch thiệp, trung thành, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo.
- Nhóm H3 (H3.1, H3.2, H3.3, H3.4, H3.5, H3.6, H3.7, H3.8): Cam kết gắn bó vì đạo đức có khả năng ảnh hƣởng thuận chiều đến hành vi công dân trong tổ
chức ở khía cạnh tận tình, tuân thủ quy định, cao thƣợng, phẩm hạnh nhân viên, lịch thiệp, trung thành, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo.
Ngoài ra, nghiên cứu cũng kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt: - H4: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về giới tính.
- H5: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về độ tuổi.
- H6: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về thời gian công tác.
- H7: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về trình độ học vấn.
- H8: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về vị trí công việc.
- H9: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về loại hình ngân hàng.