CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY
3.5.1. Phân tích mô hình tuyến tính
Phƣơng pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (bằng phần mềm AMOS) đƣợc sử dụng để kiểm định các mô hình nghiên cứu. Mô hình cấu trúc đƣợc sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm gồm các biến số tiềm ẩn: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì, cam kết gắn bó vì đạo đức, đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo.
Với 182 bậc tự do, kết quả SEM đối với mô hình lý thuyết cho thấy rằng mô hình đạt đƣợc độ tƣơng thích về dữ liệu thị trƣờng hay mô hình có độ phù hợp cao:
- Khi bình phƣơng điều chỉnh theo bậc tự do (Chi-square/df) đây là chỉ tiêu dùng để chọn mô hình. Kết quả Chi-square/df = 1.771<2, nên có thể khẳng định mô hình phù hợp với dữ liệu của thị trƣờng (Carmines & McIver, 1981);
- Chỉ số thích hợp so sánh (CFI: Comparative Fit Index): kết quả mô hình có CFI = 0.920 > 0.9 (Bollen, 1989);
- Chỉ số Turkey & Lewis (TLI): kết quả mô hình có TLI = 0.908>0.9 (Bentler, P.M. and Bonnet, D.C., 1980);
- Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) xác định sự phù hợp của mô hình so với tổng thể, kết quả chọn mô hình có RMSEA = 0.065 < 0.08 nên có thể khẳng định mô hình có độ phù hợp cao.
Kết quả cho thấy, các nhân tố có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 90% vì có P-value <0.1. Khi đó, ta có mô hình cấu trúc nhƣ sau, mô hình này đƣợc dùng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu:
Bảng 3.13: Kết quả ước lượng các tham số mô hình chưa chuẩn hóa Ƣớc lƣợng Sai số chuẩn Tỷ số so sánh Giá trị xác suất COU <--- ACC .276 .075 3.675 *** CV <--- ACC .433 .088 4.919 *** IN <--- ACC .488 .088 5.520 *** SE <--- ACC .242 .076 3.176 .001 COU <--- CCC -1.835 1.083 -1.694 .090 CV <--- CCC -1.553 .900 -1.727 .084 IN <--- CCC -1.737 1.055 -1.647 .100 SE <--- NCC 3.127 1.709 1.830 .067 CV <--- NCC 2.489 1.382 1.801 .072 IN <--- NCC 2.998 1.623 1.847 .065 SE <--- CCC -1.907 1.111 -1.716 .086 COU <--- NCC 3.071 1.666 1.843 .065 *** Mức ý nghĩa <0.001
Kết quả ƣớc lƣợng của các nhân tố nhƣ sau: các giá trị P-value đều ≤ 0.1 nên tồn tại mối quan hệ các biến cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức đến hành vi đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, chủ động sáng tạo và phát triển bản thân với độ tin cậy 90%.
- Nhóm H1 (H1.1, H1.2, H1.3, H1.4): Cam kết gắn bó vì tình cảm có khả năng ảnh hƣởng thuận chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo. Các trọng số chƣa chuẩn hóa của cam kết gắn bó vì tình cảm đều mang dấu dƣơng (+) và có ý nghĩa thống kê (P-Value ≤ 0.1) nên cam kết gắn bó vì tình cảm thực sự ảnh hƣởng và ảnh hƣởng cùng chiều đến biến hành vi công dân
trong tổ chức ở khía cạnh đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, chủ động sáng tạo và phát triển bản thân. Hay khi nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm sẽ gia tăng các hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên. Trong đó, nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm ảnh hƣởng đến hành vi chủ động sáng tạo nhiều nhất với hệ số chuẩn hóa = 0.488 và p= 0.000, tiếp đến là hành vi phẩm hạnh nhân viên với hệ số chuẩn hóa = 0.433 và p= 0.000, hành vi đúng mực với hệ số chuẩn hóa = 0.276 và p= 0.000, và cuối cùng là hành vi phát triển bản thân với hệ số chuẩn hóa = 0.242 và p= 0.001. Điều này cho thấy các giả thuyết thuộc nhóm H1 gồm H1.1, H1.2, H1.3, H1.4 đều đƣợc chấp nhận với độ tin cậy 90%.
- Nhóm H2 (H2.1, H2.2, H2.3, H2.4): Cam kết gắn bó để duy trì có khả năng ảnh hƣởng ngƣợc chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo. Các trọng số chƣa chuẩn hóa của cam kết gắn bó để duy trì đều mang dấu âm (-) và có ý nghĩa thống kê (P-Value ≤ 0.1). Nên cam kết gắn bó để duy trì thực sự ảnh hƣởng và ảnh hƣởng ngƣợc chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo. Hay khi nhân viên cam kết gắn bó để duy trì sẽ làm giảm các hành vi công dân trong tổ chức. Trong đó, cam kết cam kết gắn bó để duy trì ảnh hƣởng đến hành vi phát triển bản thân nhiều nhất với hệ số chuẩn hóa = (1.907) và p= 0.086, tiếp đến là hành vi đúng mực với hệ số chuẩn hóa = (1.835) và p= 0.090 và cuối cùng là hành vi phẩm hạnh nhân viên với hệ số chuẩn hóa = (1.553) và p= 0.084. Điều này cho thấy các giả thuyết thuộc nhóm H2 gồm H2.1, H2.2, H2.3, H2.4 đều đƣợc chấp nhận với độ tin cậy 90%.
- Nhóm H3 (H3.1, H3.2, H3.3, H3.4): Cam kết gắn bó vì đạo đức có khả năng ảnh hƣởng thuận chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo.
Các trọng số chƣa chuẩn hóa của cam kết gắn bó vì đạo đức đều mang dấu dƣơng (+) và có ý nghĩa thống kê (P-Value ≤ 0.1) nên cam kết gắn bó vì đạo đức thực sự ảnh hƣởng và ảnh hƣởng cùng chiều đến hành vi công dân trong tổ chức ở khía cạnh đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo. Hay khi nhân viên cam kết gắn bó vì đạo đức sẽ gia tăng các hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên. Trong đó, cam kết cam kết gắn bó vì đạo đức ảnh hƣởng đến hành vi phát triển bản thân nhiều nhất với hệ số chuẩn hóa = 3.127 và p= 0.067, tiếp đến là hành vi đúng mực với hệ số chuẩn hóa = 3.071 và p= 0.065, hành vi chủ động sáng tạo với hệ số chuẩn hóa = 2.998 và p= 0.065 và cuối cùng là hành vi phẩm hạnh nhân viên với hệ số chuẩn hóa = 2.489 và p= 0.072. Điều này cho thấy các giả thuyết thuộc nhóm H3 gồm H3.1, H3.2, H3.3, H3.4 đều đƣợc chấp nhận với độ tin cậy 90%.
Ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên giải thích đƣợc 69.8% biến thiên của hành vi đúng mực của nhân viên trong tổ chức; 68.4% biến thiên của hành vi phẩm hạnh nhân viên trong tổ chức của nhân viên; 63.3% biến thiên của hành vi chủ động sáng tạo trong tổ chức của nhân viên và 70.6% biến thiên của hành vi phát triển bản thân trong tổ chức của nhân viên.
3.5.2. Kiểm định giả thuyết
Kiểm định tác động của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên
Bảng 3.14: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
TT Giả thuyết Kết luận
1 H1.1: Cam kết gắn bó vì tình cảm có ảnh hƣởng thuận chiều
2 H1.2: Cam kết gắn bó vì tình cảm có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân trong tổ chức - phẩm hạnh nhân viên. Chấp nhận 3 H1.3: Cam kết gắn bó vì tình cảm có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân trong tổ chức - phát triển bản thân. Chấp nhận 4 H1.4: Cam kết gắn bó vì tình cảm có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân trong tổ chức - chủ động sáng tạo. Chấp nhận 5 H2.1: Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hƣởng ngƣợc chiều
đến hành vi công dân tổ chức - đúng mực. Chấp nhận 6 H2.2: Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hƣởng ngƣợc chiều
đến hành vi công dân tổ chức - phẩm hạnh nhân viên. Chấp nhận 7 H2.3: Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hƣởng ngƣợc chiều
đến hành vi công dân tổ chức - phát triển bản thân. Chấp nhận 8 H2.4: Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hƣởng ngƣợc chiều
đến hành vi công dân tổ chức - chủ động sáng tạo. Chấp nhận 9 H3.1: Cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân tổ chức - đúng mực. Chấp nhận 10 H3.2: Cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân tổ chức - phẩm hạnh nhân viên. Chấp nhận
11 H3.3: Cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân tổ chức - phát triển bản thân. Chấp nhận 12 H3.4: Cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hƣởng thuận chiều
đến hành vi công dân tổ chức - chủ động sáng tạo. Chấp nhận Từ mô hình đề nghị kiểm định và số liệu thu thập từ mẫu điều tra, với mức ý nghĩa α = 1% đủ cơ sở để chấp nhận các nhóm giả thiết H1, H2 vàH3. Do đó, cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức ảnh hƣởng thuận chiều đến các hành vi công dân trong tổ chức. Và cam kết gắn bó để
thế gia tăng các hành vi công dân trong tổ chức thì cần phải gia tăng cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức.
Kiểm định sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên theo đặc điểm cá nhân.
- H4: Có sự khác biệt về các hành vi công dân trong tổ chức (đúng mực,
phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân, chủ động sáng tạo) giữa những
nhân viên những nhân viên nam và nữ.
Kết quả kiểm định Indepent-samples T-test (phụ lục 6) thấy giá trị sig của F (trong thống kê Leneve) của tất cả các hành vi đều lớn hơn = 0.05 nên có thể khẳng định phƣơng sai đồng nhất. Nên giá trị thống kê t (t-test) tham chiếu ở dòng Equal variances assumes.
Đối với kiểm định t, các giá trị p-value đều lớn hơn = 0.05 nên không có sự khác biệt về các hành vi công dân trong tổ chức (đúng mực, phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân, chủ động sáng tạo) giữa những nhân viên những nhân viên nam và nữ.
- H5: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức (đúng mực,
phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân, chủ động sáng tạo) giữa những
nhân viên khác nhau về độ tuổi.
Nhân viên đƣợc chia làm 4 nhóm tuổi khác nhau vì thế phân tích phƣơng sai ANOVA đƣợc sử dụng để so sánh giá trị trung bình của các hành vi công dân trong tổ chức của các nhóm.
Trong việc phân tích phƣơng sai ANOVA, kết quả kiểm định Leneve cho biết phƣơng sai giữa các nhóm bằng nhau nếu giá trị sig. của trị thống kê Leneve lớn hơn 0.05. Nếu phƣơng sai các nhóm bằng nhau thì dùng bảng ANOVA để kiểm định sự khác biệt. Nếu phƣơng sai các nhóm không bằng nhau thì dùng kiểm định Post Hoc để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị sig. của thống kê Leneve lớn hơn 0.05 nên phƣơng sai giữa các nhóm bằng nhau. Do đó, nghiên cứu dùng bảng Anova để kiểm định sự khác biệt. Kết quả kiểm định cho thấy các giá trị sig. đều lớn hơn 0.05 nên bác bỏ giả thuyết H5, tức là không sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi khi xem xét đến các hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
- H6: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức (đúng mực,
phẩm hạnh nhân viên, phát triển bản thân, chủ động sáng tạo) giữa những
nhân viên khác nhau về thời gian công tác.
Theo kết quả kiểm định (phụ lục 6), dựa theo hai bảng Anova và Post Hoc có thể thấy giá trị sig. của cả 2 kiểm định đều lớn 0.05 nên bác bỏ giả thuyết H6, tức là không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa thời gian công tác khi xem xét đến các hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên..
- H7: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về trình độ học vấn.
Theo kết quả kiểm định (phụ lục 6), dựa theo hai bảng Anova và Post Hoc có thể thấy giá trị sig của cả 2 kiểm định đều lớn 0.05 nên bác bỏ giả thuyết H6, tức là không có sự khác biệt có ý nghĩa về trình độ học vấn khi xem xét đến các hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
- H8: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về vị trí công việc.
Kết quả kiểm định Indepent-samples T-test (phụ lục 5) thấy giá trị sig. của F (trong thống kê Leneve) của tất cả các hành vi đều lớn hơn = 0.05 nên có thể khẳng định phƣơng sai đồng nhất. Nên giá trị thống kê t (t-test) tham chiếu ở dòng Equal variances assumes.
Đối với kiểm định t, giá trị p-value của hành vi đúng mực p(t, df)= p(- 2.090, 180) = 0.038 < = 0.05 nên có sự khác biệt về hành vi công dân trong
tổ chức - hành vi đúng mực giữa những nhân viên khác nhau về vị trí công việc.
Các giá trị p-value còn lại đều lớn hơn = 0.05 nên không có sự khác biệt về các hành vi công dân trong tổ chức (phẩm hạnh nhân viên, phát triển
bản thân, chủ động sáng tạo) giữa những nhân viên những nhân viên khác
nhau về vị trí công việc.
Kiểm định sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên theo loại hình sở hữu ngân hàng.
H9: Có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về loại hình ngân hàng.
Kết quả kiểm định Indepent-samples T-test (phụ lục 6) thấy giá trị sig của F (trong thống kê Leneve) của hành vi phẩm hạnh nhân viên là 0.084 > = 0.05 nên có thể khẳng định phƣơng sai đồng nhất. Nên giá trị thống kê t (t- test) tham chiếu ở dòng Equal variances assumes. Đối với kiểm định t, giá trị p-value của hành vi này là p(t, df)= p(-6.049, 180) = 0.000 < = 0.05 nên có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức – hành vi phẩm hạnh nhân viêngiữa những nhân viên khác nhau về loại hình sở hữu ngân hàng.
Giá trị sig của F (trong thống kê Leneve) của hành vi đúng mực, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo nhỏ hơn = 0.05 nên có thể khẳng định phƣơng sai không đồng nhất. Do đó, giá trị thống kê t (t-test) tham chiếu ở dòng Equal variances not assumes. Đối với kiểm định t, giá trị p-value của hành vi này lần lƣợt là 0.028; 0.005; 0.000 < = 0.05 nên có sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của ba hành vi này giữa những nhân viên khác nhau về loại hình sở hữu ngân hàng.